Розробка раціональної системи менеджменту ТзОВ "Радіотаксі "Ультра"

Посади працівників

Чисельність, чол.

Функції

(види діяльності працівників)

Відповідальність і

повноваження

Факт.

Раціон.

1

2

3

4

5

Директор

1

1

Визначає стратегію, тактику та політику організації, координує та скеровує діяльність працівників, контролює результати діяльності товариства, приймає рішення щодо розширення та реорганізації підприємства, приймає на роботу та звільняє працівників згідно штатного розпису та відповідно із чинним законодавством, приймає рішення та видає накази щодо діяльності товариства, які є обов'язкові до виконання усіма працівниками тощо

Несе відповідальність перед Зборами Учасників за результати роботи товариства, використання майна та коштів організації, розвиток та ефективність діяльності, рівень використання наявних ресурсів, співпрацю з органами державної влади тощо

Головний бухгалтер

1

1

У його підпорядкуванні функції бухгалтерського обліку, економічного аналізу стану підприємства, формування податкової та статистичної звітності. Крім того він керує процесами планування економічної та фінансово-кредитної діяльності, оплати і матеріального стимулювання праці тощо

Відповідає перед директором підприємства за фінансове планування діяльності організації, ведення бухгалтерського, статистичного та управлінського обліку, вчасне формування податкової та статистичної звітності, контролювання фінансових результатів діяльності організації

Заступник директора з експлуатації

1

1

Управляє технічною підготовкою виробничо-господарської діяльності, а також основними процесами перевезення

Відповідає перед директором ТзОВ за якість та дотримування графіків здійснення перевезень за усіма маршрутами, стан рухомого складу підприємства та раціональність його використання

Планується, щоіз розширенням діяльності він ще й управлятиме виробничими процесами та СТО

Відповідає перед директором за результати роботи та СТО

Заступник директора з загальних питань

1

1

Управління процесами оформлення необхідної документації для здійснення перевезень (ліцензій, ВМД, страхових полісів тощо)

Відповідає перед директором підприємства за вчасне оформлення необхідної документації для забезпечення здійснення пасажирських перевезень тощо

Бухгалтери

2

2

Їх функціями є нарахування і видача заробітної плати, планування і оформлення бюджету товариства та контроль за його дотриманням, ведення бухгалтерського, статистичного і управлінського обліку, формування податкової та статистичної звітності

Відповідають перед головним бухгалтером за правильність та оперативність ведення обліку на підприємстві, формування фінансової та статистичної звітності, її відповідність первинній документації

Начальник диспетчерського відділу

1

1

Управляє процесами формування маршрутів та графіків перевезень, їх розповсюдження та контролювання виконання графіків водіями автоколон

Відповідає перед заступником директора з експлуатації за раціональне використання рухомого складу, формування графіків роботи автотранспорту та здійснення перевезень

Диспетчери

8

11

Формують графіки роботи автотранспорту для забезпечення здійснення пасажирських перевезень відповідно до потреб споживачів, контролюють за їх дотриманням

Відповідають перед начальником диспетчерського відділу за точність та узгодженість графіків руху автотранспорту, за результати контролю за їх дотриманням

Головні водії

11

13

Здійснюють автотранспортні пасажирські перевезення та управляють роботою автоколон на відповідних маршрутах (міських, обласних, всеукраїнських, міжнародних тощо)

Звітують перед заступником директора з експлуатації про результати роботи на визначених маршрутах, якість перевезень, стан рухомого складу, отримані доходи, поведінку та кваліфікацію водіїв тощо

Водії

25

28

Здійснюють перевезення пасажирів за установленими маршрутами

Відповідають за якість здійснення перевезення пасажирів, дотримування графіків перевезення, контролювання за технічним станом автотранспортних засобів, рівень обслуговування пасажирів тощо

Начальник господарського відділу

1

1

Оформлення необхідної документації, постачання працівників відділів необхідними матеріалами тощо

Відповідає перед заступником директора з загальних питань за оформлення необхідної супроводжувальної документації та забезпечення працівників підприємства необхідними матеріалами

Секретар-референт

1

1

Формує картотеку інформаційних карток про основних ділових партнерів підприємства, здійснює підготовку необхідної директору інформації, забезпечує листування підприємства тощо

Відповідає перед директором за інформаційне забезпечення його діяльності, листування підприємства з основними діловими партнерами тощо

Юрисконсульт

1

1

Здійснює систематичний моніторинг законодавчих та нормативно-правових актів, на засадах яких функціонує організація, бере участь у проробці умов договорів, вивчає правові нюанси здійснення видів діяльності, їх оподаткування та оптимізацію податкових і митних платежів

Відповідає перед директором за юридичну відповідність документації організації, консультування з різних правових питань, вчасне повідомлення про зміни у законодавчих та нормативно-правових актах

Заступник директора з матеріально-технічного постачання

-

1

Управляє процесами постачання необхідною сировиною (бензин, дизельне паливо, мастильні матеріали), запасними частинами та комплектуванням до автотранспортних засобів, а також необхідним інструментом, обладнанням

Відповідає перед директором підприємства за вчасність забезпечення діяльності підприємства необхідними сировиною, комплектуванням та запасними частинами

Начальник відділу МТП

-

1

Здійснює переговори з основними постачальниками, забезпечує їх дивер-сифікацію з метою мінімізації ризиків, здійснює постачання необхідною сировиною та матеріалами

Відповідає перед заступником директора з матеріально - технічного постачання за пошук надійних постачальників якісної сировини та матеріалів, забезпечення поставок та забезпечення тривалої взаємовигідної співпраці з

Спеціалісти з постачання

-

1

Забезпечують постачання необхідних сировинних та матеріальних ресурсів для діяльності підприємства та організовують співпрацю з вітчизняними постачальниками

Відповідають перед начальником відділу МТП зв установлення вигідних взаємовідносин з вітчизняними постачальниками, безперебійне постачання необхідної сировини та матеріалів

Заступник директора з маркетингу

1

1

Здійснює дослідження ринків палива, мастильних матеріалів, запасних частин. Розробляє рекламну кампанію, вивчає потреби пасажирів тощо

Відповідає перед начальником відділу МТП за результати дослідження ринку, пошук нових партнерів, розробку рекламної кампанії

Спеціалісти з імпорту

-

1

Організовують співпрацю з іноземними постачальниками матеріалів, сировини, запасних частин, оформляють замовлення та запити, проводять переговори тощо

Відповідають перед начальником відділу МТП за установлення вигідних контактів з іноземними постачальниками, безперебійне постачання необхідної сировини та матеріалів для забезпечення роботи підприємства

Комірники

-

3

Здійснюють облік товарно-матеріальних цінностей у коморах, розподіляють їх відповідно до потреб підрозділів організації, виконують вантажні роботи

Відповідають перед директором з МТП за правильність ведення обліку товарно-матеріальних цінностей у коморах, проведення Інвентаризації тоща

Автомеханіки (СТО)

-

4

Виконують авторемонтні роботи відповідно до їх складності, обсягів, специфіки тощо

Відповідають за швидке здійснення якісних ремонтних послуг перед заступником директора з експлуатації

Автослюсарі

(СТО)

-

4

Всього

55

78

-

-

Теорії мотивування

Короткий зміст та особливості застосування

Обгрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання прані, в яких знаходить відображення теорія

1

2

3

4

Змістові теорії (відображають зміст потреб та їх ієрархію)

Теорія потреб М.Туган-Барановсь-кого

1. Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстичні потреби і потреби практичного ха-рактеру.

2. Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди.

Цю теорію можна застосовувати на ТзОВ "Радіотаксі "Ультра" до усіх працівників, адже потреби цієї теорії для багатьох працівників є пріритетними, а також можна вміло використовувати незадоволені потреби для формування мотивів щодо забезпечення необхідної поведінки. Також теорія сприятиме успішній діяльності ТзОВ на міжнародному ринку, оскільки враховує міжнаціональні особливості.

У цивілізованому суспільстві матеріальні стимули (заробітна плата, премії, надбавки, доплати, подарунки тощо) сприяють якіснішому задоволенню фзіологічних потреб та потреб практичного характеру. При цьому також створюються умови для задоволення альтруїстичних потреб, народження та виховання дітей, створення сім'ї тощо.

Теорія потреб А.Маслоу

1. Потреби діляться на первинні (фізіологічні, безпеки і захищеності) і вторинні (соціальні, поваги, самовираження).

2. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку (первинними потребами).

3. Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється.

Ця теорія чітко визначає пріоритетність первинних потреб працівників, тому, якщо керівництво не створить належної мотиваційної системи, яка б сприяла забезпеченню цих потреб, то марно очікувати від підлеглих ініціативності, креативності, раціоналізаторських та перспективних пропозицій й належної віддачі загалом.

Можливості для задоволення первинних потреб працівників ТзОВ "Радіотаксі "Ультра" створює заробітна плата, цінні подарунки (одяг, автомобіль тощо). Чим вища посада працівника за службовою ієрархією, тим більші можливості для отримання матеріального заохочення йому надаються.

Теорія потреб Д.Мак-Клелланда

1. Три основні потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність.

2. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.

Цю теорію в організації доцільно застосовувати тоді, коли керуюча система уже забезпечила на достатньому рівні задоволення первинних потреб, і увага вже акцентується на вторинних (влада, успіх, причтності) потребах.

Як правило, влада, успіх та причетність супроводжують ріст працівника за службовою ієрархією, а, отже, і збільшення меж повноважень та відповідальності, що зумовлює зростання рівня оплати праці та більше визнання з боку оточуючих у формі надання більш привабливих пропозицій щодо роботи, оплати праці тощо.

Двофакторна теорія потреб Ф.Герц-берга

1. Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори.

2. Гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають з'явитись незадоволенню роботою.

3. Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку працівника.

Дану теорію можна застосувати на ТзОВ "Радіотаксі "Ультра" до усіх працівників, адже кожен працівник для забезпечення належного виконання ним своїх обов’язків повинен працювати у відповідних умовах (гігієнічні фактори), а для підвищення продуктивності праці, формування ініціативності та забезпечення віддачі необхідно застосовувати мотиваційні фактори.

Мотиваційні фактори у вигляді матеріальних стимулів (розміру та структури заробітної плати, надбавок, доплат, премій, дивідендів, участі у прибутках тощо) формують у працівників мотиви щодо виконання певного обсягу конкретних робіт для одночасного досягнення як організаційних, так і особистих цілей.

Теорія потреб ERG К.Альдер-фера

1. Основними групами потреб, які мотивують людину, вважаються: потреби існування, зв'язку, зростання.

2. За неможливості задоволення потреб вищого ріння, зростають зусилля щодо якіснішого задово-лення потреб нижчого рівня.

Необхідність її застосування випливає з того, що наявність прямого та зворотнього руху в задоволенні потреб створює ширші можливості для стимулювання працівників в організації, адже, якщо немає необхідних об'єктивних чи суб'єктивних умов для задоволення працівниками умов зростання в організації, то вони можуть зосередити усі свої зусилля на якнайповнішому задоволенні потреб зв'язку чи існування.

Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії використовують такий принцип матеріального стимулювання як забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності. Це допоможе задовольняти  первинні потреби працівників і, водночас, потреби зростання

Теорії потреб "X" та "Y" Д.Мак-Грегора

1. Теорія "X" передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно викори-стовувати контроль та погрози.

2. Теорія "У" апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, бажання мати високі цілі, автономія і самовираження.

3. Працівники більш схильні до теорії "У," але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір ними теорії "X".

Якщо в організації можна досить чітко поділити усіх працівників на дві групи: схильних до уникнення виконання завдань та схильних до добровільного та відповідального виконання і перевиконання завдань, то теорію можна застосовувати, базуючись на дієвості механізмів спонукання щодо кожної конкретної групи. Необхідно зауважити, що дана теорія має психологічне спрямування і вимагає глибокого вивчення мотивів поведінки працівників у конкретних ситуаціях.

У теорії "X" для мотивації працівників варто здійснювати матеріальне стягнення за погане виконання роботи. Для забезпечення вибору працівниками теорії "У" створюють можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, створення нових та перспективних проектів і за допомогою цього задовольняють потреби вищого порядку.

Теорія потреб "Z" У.Оучі

1. Теорія "Z" визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі.

2. Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій.

Доцільно застосовувати в організаціях, у яких первинні потреби працівників уже задоволені на належному рівні, при цьому існують чітко визначені організаційні цілі, культивується корпоративний дух, заохочується взаємодопомога та взаємопідтримка, забезпечується прозорість, сумлінність та взаємоузгодженість дій.

Тут вагому роль відіграє система матеріального стимулювання за досягнення конкретних результатів відповідно до установлених цілей, тобто акцентується увага на відрядній, комісійній формах оплати праці, установленні доплат та премій тощо.

Процесійні теорії (відображають процес мотивування)

Теорія очікувань В. Врума

1. Передбачає такі очікування: "затрачені зусилля - очікування певного рівня результатів", "отримані ре-зультати - очікування певної винагороди", "очікування цінної винагороди, яка здатна задовольнити потреби".

2. Невід'ємність урахування усіх видів очікування.

Створює значні мотиваційні можливості у будь-якій організації шляхом дослідження індивідуальних та колективних очікувань працівників та їх урахування при формуванні мотиваційних систем.

Передбачає використання усієї розгалуженої системи матеріальних стимулів для якнайкращого врахування очікувань працівників, формування мотивуючих механізмів, одночасно вигідних для ТзОВ "Радіотаксі "Ультра" та його працівників.

Теорія справедливості С. Адамса

1. Дотримування принципів справедливості та об'єктивності при встановленні та розподілі винагород.

2. Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування.

Є необхідною умовою формування системи стимулювання у ТзОВ "Радіотаксі "Ультра". Неврахування теорії справедливості може призвести до падіння ефективності діяльності організації за рахунок зменшення віддачі працівників, які вважають, що їхня робота та затрачені зусилля недостатньо та несправедливо оцінені.

Передбачає застосування різних форм та систем оплати праці, відмінність у розмірах основної та додаткової заробітної плати за групами працівників, залежно від освіти, стажу, досвіду, спеціальних вмінь та знань, умов роботи, часу роботи, затрачених зусиль тощо.

Теорія партисипа-

тивного управління

1. Залучення працівників до управ-ління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою, що сприятиме зростанню ефективності діяльності організації.

2. Орієнтація на процес задоволення потреб вищого порядку.

Можливо використовувати в організаціях з децентралізованою системою управління, у яких керівники застосовують демократичні стилі керівництва та їх похідні.

Передбачає надання матеріальних стимулів за колективні результати та їх розподіл з використанням різноманітних методів.

Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона

11. Стверджує, що будь-яка людина прагне досягнути успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал.

2. Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Передбачає вивчення прагнень та особистих цілей працівників, поділ їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо формування необхідних мотивів.

Для того, щоб повністю реалізувати здібності працівників, необхідно забезпечити у ТзОВ "Радіотаксі "Ультра" можливість підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, створення перспективних проектів та висунення креативних ідей, що викликатиме в індивіда бажання досягнути успіху, кар’єрного розвитку і сприятидосягненню успішного функціонування всієї організації.

Теорія Л.Портера і Е.Лоулера

1. Комплексна теорія, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості.

2. Передбачає задоволення чи незадоволення потреб працівника внаслідок отриманої винагороди за рівень досягнутих результатів при виконанні конкретних завдань, який у свою чергу визначається певними затраченими зусиллями, здібностями, характером та оцінкою ролі працівника.

Теорію доцільно застосовувати у будь-якій організації, у тому числі у ТзОВ "Радіотаксі "Ультра", оскільки вона є інтегрованою і враховує значний перелік чинників, що визначають рівень затрачених працівником зусиль, досягнення певних результатів, очікування нагороди та отримання задоволення від виконаної роботи і винагороди.

У цій теорії обґрунтовується необхідність застосування усіх елементів матеріального стимулювання праці для задоволення потреб працівників, збільшення їх віддачі та отримання необхідного рівня результативності.

Теорія морального стимулювання

1. Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку (визнання, причетності, поваги тощо).

2. Базується на використанні моральних стимулів (грамоти, медалі, ордени, звання, подяки тощо).

Доцільно застосовувати у будь-якій організації, але обов'язково як доповнення до матеріального стимулювання, оскільки у протилежному випадку мотивуюча дія моральних стимулів буде надто слабкою і поступово зникатиме.

Не передбачає.

Теорія матеріального стимулювання

1. Передбачає формування та використання систем матеріальних стимулів та розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

2. Базується на використанні матеріальних стимулів (форм та систем оплати праці, премій, надбавок, доплат, подарунків тощо).

3. Є найдієвішою з позиції спонукання.

Є обов'язковою для застосування у будь-якій організації, в тому числі у ТзОВ "Радіотаксі "Ультра", оскільки матеріальне стимулювання створює реальні можливості для задоволення переважної більшості потреб працівників та зростання ефективності праці та віддачі працівників.

Передбачає  використання у ТзОВ "Радіотаксі "Ультра" найрізноманітніших форм та систем оплати праці, премій, надбавок, доплат, подарунків тощо.

Посадові особи

Чисельніст, чол.

Посадовий

оклад, грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн.

Характер

Величина, грн., (%)

Характер

Величина, грн., (%)

1

2

3

4

5

6

7

8

Директор

1

2000

За високі досягнення у праці

700 (35%)

За перевиконання планових показників

1000 (50%)

3700

Головний бухгалтер

1

1100

За виконання особливо важливої роботи

550 (50%)

За економію фінансових ресурсів підприємства

550 (50%)

2200

Заступник директора з експлуатації

1

1200

-

-

За перевиконання планових показників

600 (50%)

1800

Заступник директора з загальних питань

1

1300

-

-

-

-

1300

Заступник керівника з маркетингу

1

1400

За високі досягнення у праці, знання й використання іноземних мов

210 (15%)

За розробку ефективної рекламної кампанії

195 (14%)

1805

Бухгалтери

2

1400

-

-

За внесення пропозицій щодо фінансового управління

300 (21%)

1700

Начальник диспетчерського відділу

1

1000

За роботу у вечірній та нічний час

300 (30%)

-

-

1300

Диспетчери

8

800

За роботу у вечірній та нічний час

300 (37,5%)

-

-

1100

Головні водії

11

1200

За класність

180 (15%)

За підвищення якості обслуговування

270 (22,5 %)

1700

Водії

25

1000

За класність

200

(20%)

За підвищення якості обслуговування

200

(20%)

1400

Начальник господарського відділу

1

1200

-

-

-

-

1200

Секретар-референт

1

1300

-

-

-

-

1300

Юрисконсульт

1

1500

-

-

-

-

1500

Місячний ФОП, грн.

82005

1000

Середня заробітна плата, грн.

1491

Посадові особи

Чисель ність, чол.

Посадо

вий оклад,

грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати

одного працівника, грн.

Характер

Величина, грн„ (%)

Характер

Величина, гри., (%)

1

2

3

4

5

6

7

8

Директор

1

2100

За високі досягнення у праці

1050 (50%)

За

перевиконання планових показників

750 (36%)

3900

Головний бухгалтер

1

1150

За виконання особливо важливої роботи

570 (50%)

За економію фінансових

ресурсів підприємства

575 (50%)

2300

Заступник директора з експлуатації

1

1100

За

розширення

зони обслуговуван ня

440 (40%)

За

перевиконання планових показників

560 (50%)

2100

Заступник директора з загальних питань

1

1498

-

-

-

-

1498

Бухгалтери

2

1500

-

-

За внесення пропозицій

щодо фінансового управління

300 (20%)

1800

Начальник диспетчерськ ого відділу

1

1000

За роботу у вечірній та нічний час

400 (40%)

-

-

1400

Диспетчери

11

900

За роботу у вечірній та нічний час

300 (33%)

-

-

1200

Головні водії

13

1200

За класність

300 (25%)

За

підвищення якості

обслуговування

300 (25%)

1800

Водії

28

1000

За класність

200 (20%)

За

підвищення якості

обслуговування

400 (40%)

1600

Начальник господарського відділу

1

1300

-

-

-

-

1300

Секретар-референт

1

1400

-

-

-

-

1400

Юрисконсульт

1

1600

-

-

-

-

1600

Заступник директора з матеріально -технічного постачання

1

1200

-

-

За економію

товарно-матеріальних цінностей

300 (25%)

1500

Начальник відділу МТП

1

1100

-

-

За економію

товарно-матеріальних цінностей

360 (40%)

1260

Спеціалісти з постачання

2

1000

-

-

За економію

товарно-матеріальних цінностей

200 (20%)

1200

Заступник директора з маркетингу

1

1460

За високі досягнення у праці, знання й використання у роботі іноземних мов

219 (15%)

За розробку ефективної рекламної кампанії

221 (15%)

1900

Спеціаліст з імпорту

1

1040

За знання іноземних мов

260 (25%)

-

-

1300

Комірники

3

670

За роботу у вечірній час

130 (20%)

-

-

800

Автомеханіки (СТО)

4

812

За високу професійну майстерність

163 (20%)

За

перевиконання планових показників

325 (40%)

1300

Автослюсарі (СТО)

4

732

За високу професійну майстерність

176

(24%)

За

перевиконання планових показників

292 (40%)

1200

Місячний ФОП, грн.

120198

Середня заробітна плата, грн.

1541

Види контролю та ресурсів

Xарактеристика процесу контролю

Характеристика впливу контролю на посадових осіб і підрозділи організації

Служби і посадові особи, які відповідають за результати контролю

1

2

3

4

ПОПЕРЕДНІЙ КОНТРОЛЬ

Трудові

Цей контроль реалізується через аналіз ділових та професійних якостей претендентів на роботу, їх кваліфікації, особистих рис характеру, які задовольняють організацію та необхідні для виконання певних видів робіт. При цьому встановлюється відповідність рівню вимог до працівників, який стосується професійної освіти, досвіду роботи, навичок, здібностей тощо.

Забезпечує набір висококваліфікованого персоналу, що сприятиме якісному виконанню поставлених завдань, досягненню поставлених організаційних цілей та забезпеченню прий-

няття компетентних рішень усіма працівниками.

Директор та його заступник з загальних питань, які проводять співбесіди із потенційними працівниками їхнього товариства і під безпосереднім контролем яких працівники проходять випробувальний термін остаточного затвердження на тій чи іншій посаді.

Інформаційні

Зовнішня та внутрішня інформація, яка надходить з усіх можливих інформаційних каналів та джерел, перевіряється на достовірність та об'єктивність. Для цього формується система збору, оброблення та перевірки інформації.

Формує якісне інформаційне забезпечення діяльності підприємства, що дає змогу негайно реагувати на будь-які зміни у внутрішньому чи зовнішньому середовищах функціонування та приймати доцільні управлінські рішення

Директор, юрисконсульт, головний бухгалтер, диспетчерський відділ, водії автоколон, заступник директора з МТП.

Фінансові

Перевіряються усі грошові надходження та видатки підприємства, їх відповідність фінансовій документації, терміни та час надходження чи виплат.

Забезпечує відповідне формування та раціональне використання фінансових ресурсів підприємства.

Директор, юрисконсульт, головний бухгалтер, бухгалтерія.

Матеріальні

Перевірка якості та кількості отриманих від постачальників необхідних матеріальних ресурсів відповідно до укладених договорів та критеріїв, що у них зазначені.

Формує якісну матеріально-сировинну базу для здійснення відповідних видів діяльності усіма підрозділами організації.

Заступник директора з МТП, відділ МТП, комірники, заступник з загальних питань, господарський відділ.

ПОТОЧНИЙ КОНТРОЛЬ

Трудові

Реалізується у процесі безпосереднього здійснення виробничо-господарської діяльності. Здійснюється у формі регулярних перевірок роботи працівників, дотримання трудової дисципліни, обговорення проблем, що виникають в процесі роботи, періодичної атестації працівників.

Забезпечує підтримання трудової дисципліни, запобігання прогулів, запізнень, неякісному виконанню робіт та наданні послуг, поганій взаємодії, уникнення помилок та браку.

Директор, його заступники та начальники відділів.

Інформаційні

Перевіряється робота системи надходження, обробки інформації, її класифікації, групування, виділення першочергової та другорядної, термінової та нетермінової інформації, її розповсюдження в організації..

Формує якісну та швидку систему передавання інформації в межах організації, раціоналізує структуру комунікаційних процесів.

Усі працівники товариства.

Фінансові

Передбачає перевірку поточної роботи фінансових структур організації, використання та розподіл фінансових надходжень, формування видатків, відповідності фінансової документації та фінансових операцій підприємства нормам чинного законодавства тощо.

Забезпечує цільовий розподіл та перерозподіл наявних фінансових ресурсів організації, їх правильний облік, запобігання зловживанням та крадіжкам фінансових ресурсів в організації.

Директор, юрисконсульт, головний бухгалтер, бухгалтерія.

Матеріальні

Перевіряється ефективність використання наявних матеріальних ресурсів у процесі діяльності усіх підрозділів організації. Контролюються норми та наявне використання ресурсів, виявляються відхилення чи порушення і установлюються їх причини.

Забезпечує цільове використання обмежених матеріальних організаційних ресурсів, запобігання крадіжок, уникнення необгрунтованого використання матеріальних запасів.

Заступник директора з МТП, відділ МТП, комірники, заступник директора з загальних питань, господарський відділ, головні водії, головний бухгалтер та бухгалтерія.

ЗАВЕРШАЛЬНИЙ КОНТРОЛЬ

Трудові

Перевіряється відповідність кваліфікації працівників займаній посаді, продуктивність їх праці, здатність до постійного удосконалення професійних навиків.

Результати такого контролю є базою для заохочення чи застосування відповідних санкцій до певних працівників.

Директор, його заступники та начальники відділів.

Інформаційні

Перевіряється повнота, достовірність та об'єктивність інформації, що відображає рівень виконання поставлених завдань та виконаних послуг.

Створює умови для забезпечення усіх працівників підприємства достовірною, повною необхідною інформацією, формування прозорості діяльності організації.

Представники керуючої та керованої системи організації.

Фінансові

Перевіряються фактичні фінансові результати та порівнюються із запланованими.

Формує базову інформацію щодо прийняття подальших управлінських рішень, які стосуються формування, розподілу та перерозподілу фінансових ресурсів.

Директор, юрисконсульт, головний бухгалтер, бухгалтерія.

Матеріальні

Перевіряються обсяги використання нормованих матеріальних ресурсів, наявність і кількість залишків у коморах.

Формує інформаційну базу щодо існування запасів матеріальних ресурсів та потреби у їх поповненні.

Директор, заступник директора з експлуатації, комірники, головні водії.