Шпаргалка по дисциплине "Управление персоналом"

26. Психологические исследования при профессиональном отборе персонала. Нетрадиционные методы подбора персонала.

Профессиональный  отбор — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам — медико-биологическим и психологическим.Основная цель отбора — привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Понятия «профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляются, т.к. сущностью последнего является диагностика и прогнозирование способностей. Основные этапы психологического профессионального отбора:

1) Извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации;

2) Формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемого;

3) Верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц.

К нетрадиционным методам  подбора персонала сегодня прибегают  все больше работодателей. Мы попробовали  составить неофициальный рейтинг  популярности применяемых и пропагандируемых на российском рынке труда нетрадиционных методик подбора сотрудников  и выяснить, действительно ли данные методы оправдывают свой нетрадиционный подход эффективностью результатов  подбора. Первое место: стресс-интервью

Первое место по популярности занимает метод стрессового интервью. Его еще иногда называют шоковым, что, пожалуй, в большей степени  отражает сущность подхода. Цель стрессового  интервью - определить стрессоустойчивость  кандидата. Соответственно, необходимость  его использования может быть оправдана при подборе персонала  на вакансии кассиров, операционистов банков, пожарных, сотрудников милиции и даже специалистов по персоналу (ведь наша профессия и опасна, и трудна ничуть не в меньшей степени, чем профессия милиционера!).Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он на них будет реагировать.

Второе место: Brainteaser Interview

Следующее место в нашем  рейтинге занимает так называемое Brainteaser Interview (дословно - "интервью, щекочущее мозг") - метод, который особенно любят российские представительства западных компаний. Суть его в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода - проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно, целевая аудитория для использования Brainteaser-интервью - работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. 

Третье место: соционика

Эта наука - не побоимся этого  слова - изучает процесс переработки  информации из окружающего мира психикой человека.

Шестое место: гороскоп

Седьмое место: отбор по имени  соискателя

На предпоследнем месте  находится метод отбора по имени, а также по сочетанию имени, фамилии  и отчества кандидата на должность. Базируется метод на давно известной  фразе капитана Врунгеля: "Как корабль назовете, так он у вас и поплывет"

27. Заключение трудового договора.

Принимая на работу нового сотрудника, Вы должны заключить  с ним трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации  от 30 декабря 2001 года N 197 - ФЗ (далее - ТК РФ) трудовые договоры заключаются  на:  
 - неопределенный срок;  
- определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).  
Причем следует отметить, что срочный трудовой договор заключается только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Трудовой договор  представляет собой соглашение между  Вами и сотрудником, касающееся предстоящей  работы данного сотрудника на Вашем  предприятии.  

 
В качестве работодателя могут выступать  физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать  иной субъект, наделенный правом заключать  трудовые договоры (ст. 20 ТК РФ).  
   
Заключать трудовой договор можно с лицами, достигшими 16 лет.  
   
Лица в возрасте от 14 до 16 лет могут быть приняты на работу лишь в исключительных случаях (ст. 63 ТК РФ)

Трудовой договор  заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ).  
  Прием на работу оформляется соответствующим приказом (распоряжением), которое объявляется новому сотруднику под расписку.  
   
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащию заверенную копию указанного приказа (распоряжения) (ст. 68 ТК РФ).  
   
При приеме на работу нового сотрудника Вы обязаны разъяснить ему его права и обязанности, ознакомить с условиями оплаты труда, с порядком работы, правилами внутреннего трудового распорядка, проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной охране. 

28. Понятие и задачи кадрового собеседования.