Шпаргалка по дисциплине "Управление персоналом"

4. Предварительное ознакомление  с документами и биографией  человека и определение:

- вопросов, которые надо  задать (не следует ставить вопросы,  ответы на которые очевидны, и  начинать сразу со сложных и трудных, особенно задавать их подряд);

- способов перепроверки  и оценки ответов;

- общего (формального или  неформального) характера беседы;Надо иметь в виду, что чтение документов претендентов (аттестуемых) может настроить «за» или «против» еще до личной встречи с ними (во время встречи интервьюер будет искать только подтверждения своей правоте), подтолкнуть к определенному решению. Поэтому документы используются только для определения характера задаваемых вопросов.

- способов полного использования  всей имеющейся о людях информации.

5. Четкое понимание того:

- какие личные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения той или иной работы;

- кто еще должен быть  привлечен в качестве интервьюеров (один человек или несколько) и в какой форме проводить собеседование.

6. Формулировка вопросов, задаваемых всем без исключения, с помощью которых можно извлечь  основную информацию, сузив до предела круг претендентов (ускорив процесс аттестации)

32. Вопросы кадровых интервью.

На собеседовании могут задаваться типичные вопросы:

- ограниченные (когда? какой?);

- наводящие, ответ на которые уже предполагается (они призваны в завуалированной форме продемонстрировать требования организации);

- узкоспециальные, связанные с  тонкостями профессии;

- гипотетические (о предполагаемом  поведении в той или иной  ситуации для выяснения личных  ценностей и установок);

- зондирующие (о возможных способах  решения той или иной проблемы).

Эти вопросы не должны быть слишком  схематичными или слишком детальными. Изменяя форму задаваемых вопросов, можно контролировать собеседника. Открытые вопросы (как? что? почему?), зондирующие (что еще..? что вы понимаете..?) предполагают развернутые ответы и позволяют получить максимум правдивой информации. В то же время не рекомендуется использовать марафонские вопросы (объединяют несколько вопросов в одном, которые плохо запоминаются, сбивают, путают, требуют много времени на обдумывание), гипотетические вопросы (годятся для абстрактных тем), наводящие вопросы. Лучше рассказать о ситуации и спросить об отношении к ней.В целом вопросы должны быть такими, на которые нельзя дать стандартный ответ, но иногда они могут быть и «лобовыми»: «Являетесь ли вы генератором идей?», «Хороший ли вы организатор?», «Можете ли вы много работать?», «Хорошее ли у вас здоровье?» и т. п. В литературе встречаются «заковыристые» вопросы, которые задают в рамках кадровых интервью западные фирмы. За что вас критиковали за последние четыре года? Соглашаетесь вы с критикой или спорите.

33. Причины отказа в приеме на работу по итогам ознакомительной беседы.

Причинами отказа в приеме на работу по итогам ознакомительной  беседы в западных фирмах бывают ограниченность знаний по специальности; несамостоятельность; отсутствие интереса к фирме; подчеркивание  знакомств; нежелание отправиться, куда потребуется; цинизм; низкий моральный  уровень; лень; нетерпимость, предубежденность; узость интересов; неумение ценить время; плохое ведение финансовых дел; отсутствие интереса к общественной деятельности; неспособность воспринимать критику; непонимание важности практического опыта; опоздания без уважительной причины; отсутствие интереса к работе; неопределенность вопросов и ответов; смена многих мест работы, особенно в течение года (на должности оптимально пробыть не менее 2—3 лет); подозрительно красочное описание собственных достижений и туманные формулировки названия прежних должностей; несоответствующий уровень прежней заработной платы; неподобающий внешний вид; показное всезнайство; слабый голос, плохая дикция; отсутствие четких целей и задач; неискренность; неуравновешенность; безынициативность; невозможность или нежелание сверхурочно работать; ориентированность исключительно на деньги; низкая успеваемость в учебном заведении; стремление к самооправданию; нетактичность; незрелость; желание получить все сразу; невежливость; презрительное отношение к прежней работе и работодателям; неумение ориентироваться в обществе; выраженное нежелание учиться; недостаточная живость; отведение взгляда; вялое рукопожатие; нерешительность; безделье во время отпуска; неудачная семейная жизнь; трения с родителями; неряшливость; отсутствие целеустремленности; желание получить работу на короткое время; отсутствие чувства юмора.

34. Цели и задачи развития персонала организации.

Развитие персонала (РП) - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития. Таким образом, главная задача развития персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации для специальной деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников. Цели развития персонала организации характеризуются тремя признаками: отражают желаемые количественно-качественные характеристики персонала в будущем; обозначают эти состояния будущего конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников организации; их официально утверждают. Цели выполняют функции управления, координации и контроля. Они управляют поведением, стимулируют взаимное согласование поведения, осуществляют координирующую функцию, определяют критерии для контроля.

35. Виды профессионального обучения.