Шпаргалка по "Менеджменту"

Законный или легитимизированный тип власти основан на признании  права одного индивида предписывать социальное поведение другим индивидам. Это признание базируется на традициях, ценностях культуры, принятии структуры  социальных отношений и воспитывается  родителями, учителями, религией, этической  системой и т.д. В разных культурно-этических  системах могут быть приняты и  использованы разные ценности.

Власть как идентификация, или  референтная власть, строится на чувстве  единения одного индивида с другим. Чем сильнее идентификация объекта  власти с ее субъектом, тем сильнее  власть последнего.

Сила экспертной власти зависит  от степени знаний, которые ценятся  в данной области, и от отношений  между объектом и субъектом власти.

Данная классификация оснований  власти как межличностного отношения  позволяет рационализировать отношения  и способствует объяснению их сложного социально-психологического механизма. Однако у приведенной классификации  нет единого основания. Взятые за основу понятия не являются ни рядоположенными, ни одного уровня абстракции. В первых двух случаях - это санкции, имеющие  внеиндивидуальное происхождение, хотя и применяемые индивидуально. Традиции и культурные ценности, регулирующие властные отношения, также имеют  внеиндивидуальную социокультурную  природу, тогда как знание в качестве источника власти является личным качеством  самого субъекта. Власть как идентификация  покоится на позитивной эмоциональной  оценке субъекта власти ее объектом, т.е. имеет личностный источник. Кроме  того, в данной классификации роль различных факторов не взвешена и  не дифференцирована, не определен  уровень абстракции понятий, входящих в семантическое поле источников власти.

Косвенные методы влияния

 
Помимо упомянутых оснований власти существуют также многочисленные косвенные  методы влияния. Среди них выделяют по крайней мере два следующих: ситуационную манипуляцию и использование  третьей стороны. Ситуационная манипуляция состоит в том, что субъект власти не оказывает прямого воздействия на объект власти (влияния), а изменяет или реструктуризирует организационную ситуацию таким образом, что объект влияния не может не выполнить требований субъекта власти. Использование третьей стороны выражается в том, что субъект власти может изменять поведение объекта влияния, усиливая или ослабляя влияние, которое на него имеет третья сторона (например, рабочая группа)⁹⁰. 
 
Эффективность влияния и устойчивость измененного поведения являются функцией не только конкретного вида власти, но и модальности или манеры, в которой она реализуется. Попытка влияния может быть реализована в громкой, требовательной, угрожающей или саркастической манере, а может выглядеть мягкой, дружеской или ироничной просьбой. 
 
^ Подготовка условий для использования власти. Хотя субъект власти может иметь непосредственный доступ к основаниям власти, как правило, ему необходима подготовка некоторых условий для ее использования. Так, применяя насилие, будет не лишним предварительно дать понять объекту влияния, что субъект власти имеет и возможности, и желание действительно выполнить свою угрозу. Для использования экспертной власти вначале необходимо продемонстрировать глубину своих экспертных знаний. Аналогичная подготовка, как правило, нужна и для эффективного использования других оснований власти. Е. Джоунс и Т. Питтман⁹¹, а также Е. Гоффман⁹² подробно описывают целый набор таких стратегий. Для создания условий применения власти Б. Шленкер⁹³ предлагает не менее широкий арсенал средств, который он именует «наукой по управлению впечатлениями». При использовании информационной власти субъект власти может предварительно дать объекту влияния некоторую «фоновую» информацию, которая послужит основанием последующего убеждения. 
^

Тактические приемы в использовании власти

 
Использование власти предполагает широкий  набор тактических приемов: запугивание, лесть, подчеркивание общности, саморекламу, подчеркивание своих должностных  полномочий и др. Рассмотрим подробнее  те из них, которые наиболее часто  используются в организационной  среде. 
 
Запугивание. Для эффективного использования насилия нередко необходимо продемонстрировать объекту влияния не только наличие средств и возможности насилия, но и готовность субъекта влияния принять все «побочные» эффекты, которыми часто сопровождается насилие. На работника не окажет влияния угроза увольнения, если он не уверен в том, что при данных обстоятельствах руководитель действительно готов привести эту угрозу в исполнение, несмотря на возможные издержки такого решения. 
 
Мне вспоминается огромный плакат, висевший при входе на одну из строительных площадок Москвы в период подготовки к Олимпийским играм 1980 года. На плакате, подписанном руководителем стройки, был представлен угрожающий перечень тех последствий, которые ожидали строителя в случае прогула или появления на работе в нетрезвом виде. Этот список охватывал не только материальное наказание (штрафы, перевод на низкооплачиваемую работу или лишение премии), но и потерю очереди на жилье и даже лишение возможности направлять своих детей в ведомственный детский сад. Но строителей не хватало, а государственная идеология не позволяла выкидывать человека «на улицу», поэтому фактически у руководителя не было ни желания, ни возможности использовать жесткие насильственные средства, чтобы изменить поведение подчиненных. По-видимому, список наказаний был столь велик именно потому, что ни субъект, ни объект власти не верили в реальность всех перечисленных угроз. 
 
Лесть. Для использования власти поощрения или наказания, а также референтной власти субъект власти первоначально может попытаться «заигрывать» с объектом влияния, расточая похвалу и комплименты. 
 
^ Подчеркивание общности. Стараясь опираться на референтную власть, субъект влияния нередко стремится установить чувство общности с объектом влияния: «мы одна команда, пытающаяся добиться общей цели», «мы все в одной лодке» и т. п. 
 
Самореклама. Для обладания экспертной властью необходима регулярная демонстрация своего превосходства в знаниях и опыте. Руководитель может рассказать подчиненному, сколько лет он осваивал свою профессию и какой огромный опыт работы у него за плечами. Претендуя на экспертную власть, люди науки или искусства нередко упоминают о своих степенях, званиях, дипломах и т. д. 
 
^ Подчеркивание своих должностных полномочий. Устанавливая свою формальную должностную власть, руководитель может сослаться на то, что именно он ответствен за выполнение конкретной работы: «В конце концов, я или не я руководитель этого отдела!?» 
 
^ Завоевание благосклонности в расчете на взаимность. Для установления этой формы легитимной власти субъект власти вначале оказывает какую-либо услугу объекту влияния или напоминает о тех услугах, которые уже были оказаны прежде. 
 
^ Порождение чувства вины. Субъект власти может попытаться вызвать у объекта влияния чувство вины с тем, чтобы придать своей должностной власти ореол справедливости. Он может убедить объект власти в том, что последний был причиной его серьезных неприятностей и будет справедливым, если объект власти компенсирует причиненный ущерб своим повиновением. 
 
^ Демонстрация эффективного контроля. Поскольку власть насилия и власть поощрения требуют постоянного контроля, субъект власти, строящий свое влияние на этих основаниях, должен обладать возможностью постоянного присутствия и наблюдения за измененным поведением объекта власти. Особенно это необходимо при применении власти насилия, которая в отличии от власти вознаграждения ничем не мотивирует объект влияния демонстрировать свое сознательное повиновение.

25. Ценности персонала  и организационное поведение.  Источники и виды ценностей.

Ценности  и организационное поведение

Некоторые ценности разделяются всеми членами  общества или нации. Они распространяются и поддерживаются законами, культурой, общественной средой, обычаями, средствами массовой информации и всеобщим одобрением. В любом обществе есть люди, чья  работа или роль прямо или косвенно состоит как раз в прояснении и поддержании ценностей. В то же время есть ценности, которые  разделяют лишь члены отдельных  организаций или групп людей.

Деятельность  современной организации в любой  отрасли производства или услуг  обязательно включает в себя ценностный аспект, т. е. наличие явных, а чаще — скрытых, ожидаемых стандартов поведения, которым должны следовать  работники. Предполагается, что следование этим стандартам не носит принудительного  характера, а рассматривается самими работниками как достойное и  корректное поведение.

Для организационной  психологии исследование ценностей  важно потому, что они лежат  в основании многих организационных  процессов. Люди приходят в организацию, имея в своем багаже системы ценностных представлений. Эти представления  не являются пассивными. Напротив, они  участвуют в интерпретации (в  терминах истинного и ложного) очень  многих аспектов организационной жизни. Они a priori предполагают, что определенные виды поведения и некоторые результаты являются предпочтительнее других. Вследствие этого ценности способны влиять не только на поведение работников, но и на эффективность организации  в целом.

Ценности  работников оказывают влияние на их аттитюды — оценочные суждения относительно объектов, людей и событий. Аттитюды не имеют столь выраженного  нравственно-этического аспекта, как  ценности, и отражают те чувства, которые  индивид испытывает по отношению  к чему-либо. Например, если работник убежден, что поощрение должно основываться прежде всего на результатах деятельности, он вряд ли будет относиться с одобрением к системе стимулирования, вознаграждающей  работников за стаж работы. По-видимому, такой работник будет чувствовать  себя обиженным, видя, что его старания и профессионализм ценятся организацией ниже, чем стаж менее старательных сослуживцев. И если он все же вынужден работать в этой организации, соглашаясь с подчеркнутым уважением к «старожилам», это может в значительной степени  изменить его поведение: «Что ж, буду терпеливо ждать собственной  старости». Несомненно его поведение  и аттитюды будут очень далеки от тех стандартов, по которым трудится персонал японских компаний.

Ценности  относительно стабильны и устойчивы. Разумеется, время от времени ценности индивида подвергаются испытаниям, которые  могут привести к изменению всей системы ценностей. Он может прийти к убеждению о том, что его  базовые представления становятся неприемлемыми, однако чаще происходит как раз наоборот: сомнения лишь подкрепляют те ценности, которые  индивид уже сформировал.

Виды ценностей

Ценности  имеют как содержательную, так  и количественную стороны. С содержательной стороны ценности указывают, какие  идеи, принципы, цели поведения и  т. д. являются важными. Например, такая  ценность, как «власть закона», содержательно  означает равенство всех людей перед  законом, который в обязательном порядке наказывает всех правонарушителей и защищает всех невиновных.

Одну из первых классификаций ценностей  предложил Г. Олпорт и его сотрудники . Они выделили шесть типов ценностей:

1. Теоретические  ценности, которые придают наибольшую  важность и значение рациональному  мышлению и поиску истины.

2. Экономические  ценности, утверждающие приоритет  практической пользы и выгоды.

3. Эстетические  ценности, выше всего ставящие  красоту, гармонию и искусство.

4. Социальные  ценности, придающие наибольшее  значение человеческим взаимоотношениям  — любви, дружбе, преданности  и т. д.

5. Политические  ценности, отдающие исключительное  предпочтение обретению власти  и влияния.

6. Религиозные  ценности, которые первостепенную  важность придают следованию  определенной системе представлений  (вере).

Непосредственная  связь ценностей с актуальными  потребностями людей привлекла  внимание к проблеме ценностей со стороны прикладных исследователей. В частности, ей заинтересовались те исследователи, которые занимаются психологическими проблемами маркетинга. Они попытались связать ценности индивида со стилем его жизни. Такой  подход позволил им выделить семь иерархических  уровней в ценностно-поведенческой  сфере .

1. Реактивный. Индивиды, находящиеся на этом  уровне, лишены каких-либо ценностных  устоев и в основном действуют,  только исходя из своих физиологических  потребностей. Такие индивиды по  понятным причинам чрезвычайно  редки в современных организациях.

2.Стадный.  Индивиды, стоящие на этом уровне  развития ценностной сферы, характеризуются  высокой зависимостью. Они неукоснительно  следуют за массой, опасаются  хоть как-то отклониться от  предписанных правил, беспрекословно  следуют указаниям лиц, облеченных  властью.

3. Эгоцентрический.  Эти лица проповедуют ярко  выраженный индивидуализм. Они  агрессивны и эгоистичны, уступают  только жесткому давлению власти.

4. Ригидный. Индивиды этого ценностного уровня  тяжело переносят неопределенность, они отвергают лиц с иными,  чем у них, системами ценностей,  пытаясь во всем навязать свой  собственный взгляд.

5. Манипулятивный. Этих людей характеризует стремление  достичь собственных целей путем  манипулирования другими. Они  прагматичны и активно стремятся  к высокому положению и признанию.

6. Социоцентрический.  Для индивидов, находящихся на  социоцентрическом уровне, свойственна  ориентация на создание гармоничных  отношений с окружающими. Они  отвергают приоритет цели над  средствами и болезненно реагируют  на любые попытки манипуляции  и давления.

7. Экзистенциальный. Эти лица чувствуют себя вполне  комфортно в условиях неопределенности, например, среди людей с различными  ценностными взглядами. Они постоянные  противники и критики политики  ограничений, негибкого поведения,  статусных символов и произвола  властей.

Ценностные  представления также могут быть разделены на две большие группы: терминальные и инструментальные. К  первой группе относятся ценности, которые выступают базовыми. В  соответствии с ними индивид строит свою жизнь, их он готов отстаивать и укреплять. Эта группа включает такие ценности, как человеческое достоинство, любовь, дружба, экономическое  процветание, безопасность, равенство  возможностей и т. д. Их можно рассматривать  как общечеловеческие, универсальные  нравственные стандарты, которые, по-видимому, одинаково важны в любой стране и культуре.

Ко второй группе относятся ценности, имеющие  более конкретный поведенческий  смысл. Они могут быть обозначены прилагательными, в которых отражены виды поведения, которые одобряет или  отвергает индивид. Эти ценности могут быть выражены такими прилагательными, как тактичный, преданный, компетентный, патриотичный, вежливый, амбициозный  и т. д. В отличии от терминальных ценностей, которые характеризуются  значительной устойчивостью и консервативностью, инструментальные ценности более гибки  и подвижны. Как и другие элементы поведения, они в значительной степени  подвержены изменениям в результате обучения или нового опыта.

26. Личностные  характеристики, влияющие на организационное поведение: авторитаризм, макиавеллизм, локус контроля, ориентация на достижения, склонность к риску, догматизм.

К важным личностным характеристикам в организационном  контексте можно отнести авторитаризм, макиавеллизм, локус контроля, ориентацию на достижения, склонность к риску  и догматизм.