Шпаргалка по "Менеджменту"

Авторитаризм — это модель поведения, основанная на убеждении, что в организации существуют (или должны существовать) статусные и властные различия и что использование власти является необходимым и важным элементом функционирования эффективной организации . Люди с высокими показателями авторитаризма интеллектуально ригидны, лишены сомнений, почтительны с людьми с более высоким статусом и пренебрежительны с подчиненными, подозрительны и резистентны к изменениям. Исследования этого конструкта показывают, что авторитарные люди более склонны следовать правилам. Они часто проявляют себя лидерами в ситуациях, требующих единоначалия и высокой требовательности. Наличие у сотрудников авторитарных черт отрицательно влияет на их организационное поведение и деятельность в ситуациях, где работа требует сочувствия другим, такта и способности приспосабливаться к сложным изменяющимся обстоятельствам.

Близка  к авторитаризму еще одна личностная особенность, получившая название макиавеллизма (от имени итальянского политика и литератора XVI века Никколы Макиавелли — автора знаменитого трактата «Государь», повествующего о том, как получить и использовать власть).

 Лица  с высокими показателями по  этой черте прагматичны, постоянно  сохраняют эмоциональную дистанцию  с другими людьми и в своих  действиях исходят из того, что  цели оправдывают средства. «Если  средство дает нужный результат,  используй его, не задумываясь  о том, достойно или недостойно  ты поступил», — вот принцип,  которому осознанно или спонтанно  следует такой работник.

Ценность  лиц с высокими показателями макиавеллизма  для организации зависит не только от типа работы, но и от того, какую  роль в оценке деятельности играют этические соображения. В задачах, которые требуют умения вести  переговоры или где цена победы (результата) велика, такие работники могут  быть чрезвычайно производительными. Но если цели не могут оправдывать  средства, если имеются абсолютные стандарты этики поведения, или  если присутствуют вышеупомянутые организационные  факторы, то спрогнозировать поведение  человека с такой личностной чертой вряд ли возможно.

Локус контроля — личностная особенность, впервые описанная и исследованная Дж.Роттером (J.Rotter) . Люди могут характеризоваться внутренним или внешним локусом контроля. Те, кому свойствен внешний локус контроля (экстерналы) полагают, что все жизненные события главным образом результат действия случая или удачи. Они постоянно ощущают себя заложниками судьбы, игра которой им неподвластна. Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля (интерналы), считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло или произойдет, является результатом их собственных решений. Они считают себя хозяевами собственной судьбы. Исследования показывают, что лица с внутренним локусом контроля выказывают большую удовлетворенность трудом, работая в условия партисипативного (т. е. с элементами самоуправления) менеджмента, в то время, как работники с внешним локусом контроля чувствуют себя комфортно в условиях директивного управления . Экстерналы в целом менее удовлетворены своим статусом в организации, чаще отсутствуют на рабочем месте по каким-либо объективным причинам, чувствуют себя менее вовлеченными в свою работу и организационную жизнь, чем интерналы .

Ориентация на достижения — еще одна личностная особенность, позволяющая предсказать некоторые закономерности индивидуального поведения. Исследования этой характеристики сосредоточились вокруг потребности достижения. Человек с высокой потребностью достижения постоянно обуреваем желанием выполнить задание еще лучше. Он нацелен на преодоление препятствий, при этом хочет чувствовать, что его успех (или неудача) есть результат его собственных усилий. Он осознанно или неосознанно выбирает задачи промежуточной трудности. Если задача очень легкая, она не воспринимается им как вызов. Работник с высокой ориентацией на достижения не получает удовлетворения от выполнения задач, которые не являются проверкой его профессионализма и способностей. Точно так же он избегает задач, которые являются чрезмерно трудными, а вероятность успеха является слишком низкой. В этой ситуации даже в случае успеха он не получит удовольствия, считая, что здесь большая доля удачи, чем его усилий и способностей. Можно сказать, что такой человек охотно берется за задачи, имеющие приблизительно пятидесятипроцентную вероятность успеха .

Склонность к риску — свойство личности, выражающееся в постоянном стремлении использовать открывающиеся возможности. Исследования показывают, что склонность к риску связана с особенностями принятия решений в организациях.

Так, менеджеры  с высокими показателями склонности к риску тратят меньше времени  и обходятся незначительной информацией  при принятии решений . Интересно, что  недостаток информации и времени  не сказывается на качестве этих решений: их точность и обоснованность находятся  на том же уровне, что и у менеджеров, долго взвешивающих и обдумывающих свои действия .

Традиционно и вполне оправданно считается, что  менеджер должен избегать рискованных  решений . Однако существуют не только индивидуальные различия в склонности к риску, но и значительные различия в требованиях к этой личностной черте менеджера при решении  конкретных управленческих проблем. Так, склонность к риску будет более  надежным предиктором успешной работы в брокерской фирме, чем в аудиторской  компании.

Догматизм — индивидуальная характеристика, отражающая отсутствие сомнения в своей правоте и неспособность к переосмыслению или переоценке уже известного. Исследования показывают, что менеджеры с высокими показателями догматизма всегда уверены в правильности своих решений и часто являются оппонентами и критиками любых программ организационного развития.

 

 

Структурный подход: Психолог может находиться во внутренней или внешней позиции по отношению к организации.

Функциональный подход: Эксперт-носитель профессиональных знаний и опыта, от него ждут заключений в пределах его компетенции. Консультант- включение в сам ход деятельности, выполняемую клиенту на момент запроса. Учитель-передает специальные знания, необходимые людям для эффективной организации их собственной деятельности в ближайшем и отдаленном будущем.

Основные методы и формы работы психолога в организации: тренинг, теория и практика; групповая дискуссия, совместное обсуждение проблемы; деловая игра,  моделирования процессов и механизмов принятия решения;психологическое обследование; диагностика, коррекция.

 

27. Проблема нормы  и патологии в организационном  поведении. Проблема адаптации  человека в организации.

Проблема нормы и патологии в поведении людей в организации

В настоящее время в психологии все ещё не существует единого  представления о норме. Одним  из ведущих источников заимствований  в психологии является понятийный аппарат  медицины, в частности, психиатрии. В психиатрии понятие «нормы»  традиционно существует в виде дихотомии  «норма - патология».

Впервые вопрос о норме возник в  тех областях психиатрии и психологии, которые имели дело с так называемыми  пограничными явлениями, такими как  психопатии. Усилению интереса к проблеме нормы и патологии способствовал  психоанализ З. Фрейда, включивший «психопатологии  обыденной жизни». В 1908 году вышла  статья Ганнушкина «Постановка вопроса  о границах душевного здоровья», в которой он указал, что установить пограничную линию между нормальными  и патологическими явлениями  практически невозможно, потому что  между здоровьем и болезнью существует множественные многообразные ступени.

На сегодняшний день Всемирная  Организация Здравоохранения (ВОЗ) предлагает следующее определение  «нормы»: норма - этический стандарт, модель поведения, рассматриваемая  как желательная, приемлемая и типичная для той или иной культуры.

В современной науке выделяют несколько  подходов к пониманию «нормы».

Статистический подход

Самым распространенным для многих психологов и психиатров является понимание  нормы как чего-то среднего, установившегося, не выделяющегося из массы, как наиболее приспособленного, адаптированного  к окружающей среде. Как правило, чем реже встречается та или иная форма поведения, тем больше вероятность, что ее будут воспринимать как  аномальную. Быть нормальным значит быть, как все, соответствовать усредненному стандарту (среднестатистическому  нормативу) оценки возможностей человека.

Адаптационный подход

Быть нормальным значит быть приспособленным, адаптированным. Этот подход наиболее близок к целостному взгляду на человека, живущего в изменяющихся условиях. При этом социальная адаптация является сужением приспособленности. Так, Домбровский  считал, что способность социально  адаптироваться к любым условиям и на любом уровне свидетельствует  о неразвитости личности.

Последователи этого подхода рассматривают  норму и ненорму в связи  с понятием «адаптация». При этом адаптация понимается, во-первых, как  динамическое равновесие между организмом и средой, а во-вторых, как динамическое равновесие между психическими процессами и деятельностью человека.

Для нормы характерным признаком  является наличие жизненной цели; наличие устойчивых структурных  черт личности в процессе её развития и тех черт, которые изменяются в процессе её развития.

В целом норма и ненорма - это  всегда процесс, в ходе которого личность достигает или не достигает своего функционального оптимума (оптимума психического функционирования). То есть, норма - процесс достижения личностью (биопсихосоциальной единицей) функционального  оптимума и динамического равновесия в реализации целей самосохранения, развития и самореализации.

Понятие «нормы» смещается до границ индивида

Каждый человек рассматривается  по отношению к самому себе: каким  он был, каким он стал. Таким образом, проблема нормы вовсе снимается.

Культурно-релятивистский подход

Не решает проблемы и подход с  позиции культурного релятивизма. Согласно ему, о норме и патологии  можно судить лишь на основании соотношения  особенностей культуры определенных социальных групп, к которым принадлежат  исследуемые. То, что вполне нормально  для одной социальной группы, для  другой будет выглядеть как патология. Нормальное-то, что соответствует  представлениям данной культуры о норме.

Однако, как считают отдельные  исследователи, при таком подходе, по крайней мере, два обстоятельства делают невозможным однозначное  определение нормального и патологического  поведения: множественность социальных отношений, «социумов», к которым  принадлежит любой индивид, и  неоднородность предъявляемых каждым таким социумом требований. Поэтому  поведение индивида регулируется не единым набором норм, а множеством требований, хотя и связанных между  собой, но не совпадающих и подчас не согласуемых друг с другом (требования семьи, рабочего коллектива, социальной среды и т.д.). К тому же, существуют универсальные психические расстройства, например, старческое слабоумие, которые  не зависят ни от культуры, ни от ранга.

Психопатологический подход

Довольно распространенным среди  исследователей стало принятие негативных критериев нормы. Согласно этому  подходу норма понимается, прежде всего, как отсутствие каких-либо выраженных патологических симптомов. Если у человека этих симптомов не обнаруживается, значит, он нормален, значит, он здоров. Здоровье определяется через нездоровье, норма - через аномалию. По такому пути идут многие исследователи за рубежом, которые в своих тестах и опросниках исходят из представлений и категорий, заимствованных из психиатрии, и на их основе строят структуру как больной, так и здоровой личности. Однако не вызывает сомнений однобокость этого  подхода.

Гуманитарный (гуманистический) подход

Оценка нормы самой по себе, не в отношении патологии, при отсутствии дихотомии «норма-патология». Этот прямо противоположный подход описывает  критерии психического здоровья и пытается выделить то позитивное, что несет  в себе нормальная личность. Широко ставится вопрос о здоровье личности как о некотором особом достоянии, полноте, а не об одном отсутствии тех или иных ущербов и недугов.

Данный подход тесно связан с  теорией личности. Норма - это человек  самосовершенствующийся, самоактуализирующийся.

А. Маслоу предлагает следующие характеристики самоактуализирующихся личностей:

эффективное восприятие реальности, устойчивость к тому, что воспринимается;

принятие себя, других, природы; отсутствие стыда, вины, тревоги;

непосредственность, простота, естественность;

центрированность на цели;

независимость и наличие потребности  в уединении от суеты;

автономия, т.е. независимость от культуры и окружения; наличие ответственности  за свою судьбу;

спокойное отношение к социальным поощрениям;

свежесть восприятия, открытость новым  впечатлениям, умение радоваться жизни;

вершинные переживания, состояния  подъема и экстаза;

глубокие межличностные отношения;

разграничение целей и средств;

философское чувство юмора;

сопротивление окультуриванию.

Фромм выделяет следующие характерные  черты нормы:

продуктивная деятельность, т.е. созидание;

связь человека с внешним миром  через эмоции и переживания;

постижение объективной реальности своим интеллектом;

осознание собственной неповторимости при наличии связи с ближними и с другими людьми;

отсутствие признания иррациональных авторитетов, но охотное подчинение рациональным;

постоянное возрождение нормального  человека;

нормальный человек смотрит  на жизнь как на величайшее из дарованных ему благ.

 

 

Адаптация – процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты:

- организационный;

- социально-психологический;

- профессиональный.

Адаптация является одним из критериев  эффективности предприятия и  оказывает влияние на способность фирмы производить максимальный объем продукции приемлемого качества с минимальными затратами человеческих, временных, информационных и др. ресурсов производства.

Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещевую  и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними pаботник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.