Шпаргалка по "Менеджменту"

Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.

Принято выделять первичную и вторичную адаптацию. Первичная происходит при первоначальном вхождении молодого человека в настоящую трудовую деятельность. Вторичная происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.

Трудовая адаптация имеет сложную  структуру. В ней выделяют психофизиологический, социально-психологический и профессиональный аспекты^[1]:

1. Психофизическая адаптация - это  процесс освоения совокупности  всех условий, необходимых для  работника во время труда.

2. Социально-психологическая адаптация  - это включение работника в  систему взаимоотношений коллектива  с его традициями, нормами жизни,  ценностными ориентациями.

3. Профессиональная адаптация выражается  в определенном уровне овладения  профессиональными навыками и  умениями, в формировании некоторых  профессиональных качеств, в развитии  положительного отношения работника  к своей профессии.

Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещевую  и социальную среду. Когда человек  поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных  трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними pаботник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

 

28. Современные  подходы к пониманию организационного  поведения. Изменение парадигм  организационного поведения: влияние процесса глобализации, культурное разнообразие.

Организационное поведение — это наука о поведении людей

и групп в организациях, формировании поведенческих моде-

лей и инструментах управления указанными предметными об-

ластями.

Основная практическая цель OП как науки — определить

пути повышения эффективности  трудовой деятельности чело-

века как в индивидуальном режиме, так и в коллективном. Ос-

новная научная управленческая школа ОП является эмпири-

ческой. В рамках этой школы тщательно изучается ситуационный

опыт большого числа  организаций, с тем чтобы пополнить  не

только теоретические  знания, но и совокупность моделей  ОП

 

 

 Глобализация  мировых связей

Анализ различий рабочей  силы можно осуществлять по двум на-

правлениям:

• Уровень внутренних различий. Под ним понимается различие в

поле, образовании, возрасте и т.п. Эффективные менеджеры ценят  такое

разнообразие и модифицируют организационную практику для улучше-

ния результатов работы.

• Уровень международных  различий. Между рабочими разных

стран существуют различия, и менеджеры, понимающие это, могут  изме-

нять стиль своего поведения, исходя из этих различий.

Факторами, усиливающими глобализацию экономических связей,

являются развитие транспортных систем и систем связи, а также  вывоз

капитала, приводящий к тому, что определить страну происхождения  то-

вара достаточно сложно. Так, например, IBM, Gillette, Coca-cola более по-

ловины своих доходов  получают от операций за пределами  США. Россий-

ская НК «ЛУКОЙЛ» имеет  нефтеперерабатывающие заводы в  Болгарии и

Польше, а также сеть заправочных  станций в США.

Основные формы проявления глобализации экономики:

1) ТНК – транснациональные  компании, т.е. компании националь-

ные по капиталу, но многонациональные  по сфере деятельности;

2) региональные экономические  соглашения, такие, как Европей-

ский союз и и NAFTA (Северо-американское соглашение по свободной

торговле).

Менеджер, работающий в новой  культуре, сталкивается с рядом

препятствий, к которым  относятся:

• культурные различия (язык, религия, ценности, обычаи). Дж. В.

Ньюстрем и К. Дэвис  классифицируют культуры как культуры вы-

сокого контекста, где  особое значение придается личным отношени-

ям (Китай, Корея, Япония) и  культуры низкого контекста, где  приня-

то полагаться на письменные нормы и юридические документы

(Германия, США, Скандинавские  страны); 12

• узость взглядов, т.е. стремление использовать привычные образцы

поведения, ориентируясь на собственные представления, не пытаясь

осознать различия между  культурами разных стран;

• этноцентризм, т.е. предрасположенность  людей оценивать условия

своей культуры как наиболее предпочтительные;

• культурный шок, т.е. ощущение растерянности, опасности, трево-

ги, вызванное новой окружающей средой. Неподготовленные со-

трудники воспринимают новую  среду как хаотичную и, в некоторой

степени, подавляющую.

Цикл культурного шока состоит из четырех этапов (фаз). Первый

этап – этап новизны  – сопровождается оптимистическим  настроением и

восхищением всем новым. Второй этап – этап крушения иллюзий, т.к.

возникают проблемы борьбы за установление контактов. На третьем  этапе

работники испытывают незащищенность и дезориентацию, вызванную

различными проявлениями незнакомой культуры. Те, кто смог преодолеть

эмоциональное напряжение, достигают четвертой стадии –  адаптации, на

которой познается истина, появляется умение конструктивно реагировать

на новое окружение.

I II III IV

Высокий

уровень

Настроение

Низкий

уровень

1 2 3 4 5 6

Месяцы пребывания в новой  культуре

2.2. Исследование  культурных различий

Существует несколько  базовых измерений, влияющих на формиро-

вание различий между культурами разных стран. К ним относятся:

- специфика правовых систем, в которых особое значение  для ме-

неджеров имеет трудовое законодательство и законы о методах  ве-

дения бизнеса. Менеджерам необходимо знать о различиях в зако-

нах, определяющих приемлемое и неприемлемое поведение в зару-13

бежных странах;

- этические условия, т.е.  нравы, обычаи и этические нормы,  опреде-

ляющие бизнес-сферу;

- политические условия,  т.е. стабильность/нестабильность  государ-

ственной власти, националистические движения. Политические ус-

ловия создают среду для  инвестиций, оказывают влияние на дейст-

вия работников;

- экономические условия,  т.е. уровень жизни, темпы инфляции, уро-

вень занятости и т.д.

С точки зрения ОП существуют значительные различия в установках

работников, их ценностях  и т.д. Этим различиям посвящено  много иссле-

дований. К наиболее известным  и более цитируемым относится  исследо-

вание голландского ученого  Г. Хофштеде. Он выявил существенные раз-

личия в поведении и  отнош шении работников из 70 стран, занятых в филиа-

лах IBM. Хофштеде выделил  четыре показателя национальной культуры:

1) индивидуализм/коллективизм. Индивидуализм – это склон-

ность к заботе о себе и своей семье, противопоставление личных интере-

сов общественным. Коллективизм делает акцент на коллектив, на гармо-

нию отношений между частями  общества. Ярким примером страны с  кол-

лективистской культурой  является Япония: «Торчащий гвоздь нужно за-

колотить»;

2) неприятие неопределенности (избегание неопределенности), т.е. 

показатель того, насколько  люди страшатся неопределенных ситуаций и в

какой степени они стремятся  избежать ее.

В культурах с высокой  степенью уклонения от неопределенности

создаются организации с  большим количеством формальных правил и

процедур, отвергается поведение, которое не соответствует этим правилам

(Япония, Греция, Бельгия). Низкая  степень уклонения от неопределенно-

сти характерна для Ирландии и США;

3) дистанция (расстояние) власти, т.е. степень, до которой  обще-

ство воспринимает неравномерность  распределения власти в организаци-

ях, насколько работники  согласны с тем, что их начальники имеют больше

полномочий, чем они.

4) Там, где титулы, должности,  статус имеют большое значение, от-

мечается большая дистанция  власти (азиатские и латиноамериканские

страны);

5) Количество жизни/качество  жизни или мужское/женское нача-

ло. Количество жизни или  мужское начало определяет, насколько  в обще-

стве доминируют ценности, связанные с приобретением материальных

благ (Япония). Качество жизни (женское начало) определяет значимость

духовных ценностей, заботу о других людях и интерес к  качеству рабочей

жизни (страны Скандинавии). 

29. Вхождение индивида  в организацию: основные модели, процессы и закономерности.

Основные стадии (этапы) вхождения  индивида в новую социальную группу:  
   1. Адаптация - присвоение индивидом социальных ноpм и ценностей, становление социально-типического.  
   2. Индивидуализация - откpытие или утвеpждение "Я", становление индивидуального.  
   3. Интеграция - изменение жизнедеятельности окpужающих людей, становление всеобщего.

Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в организацию.

Необходимым условием успешного  вхождения в организацию является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации (миссия, цели, имидж, принципы, свои обязанности, поведенческие стандарты). 
В зависимости от того, кто входит в организацию, выделяют два подхода к обучению (модели). Первый процесскасается того, что человек приходит в новую организацию,уже находясь ранее в другой, схожей с этой по нормам, ценностям и т.д. (здесь ему нужно просто уяснить конкретное знакомое поведение, принципы и подстроиться под них). 
Второй процесс - человек приходит из среды с отличными ценностями и нормами поведения (изучаются нормы и стандарты организации, соотносятся со своими с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, пересмотр ценностей).

О.С.Вихорский выделил четыре типа включения человека в организацию.

1. Человек, принимающий групповые нормы и ценности. 2. "Приспособленец" - это человек, не принимающий ценностей группы, но следующий ее нормам. 3. "Оригинал" - приемлет ценности организации, но не разделяет ее нормы. "Оригинал" полезен при необходимости перемен.4. "Бунтарь" - не принимает ни ценностей группы, ни ее норм. Он может помочь организации выявить проблемы. 

30. Природа групп  в организации. Классификация  групп, стадии развития группы. Групповая динамика. Общие характеристики  групп в организации (состав, структура,  групповые процессы, нормы, санкции).

Группа – объединение определенного количества людей (2 и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, и рассматривающих себя как часть единого целого.

Классификация групп. По природе их образования (формальные – создается как часть формальной организации, имеет задачу и ресурсы; неформальные – возникает вследствие индивидуальной потребности в общении (напр, - по интересам);неформальные группы могут быть горизонтальными (люди, выполняющие одинаковые функции и занимающие одинаковый уровень), вертикальными, смешанные (по логике). По размеру(большая – более 15 чел. (собрание акционеров), малая – от 4 до 15 (наиб.типичная, сплоченная – отдел, бригада), особо малая (м.б.формальной)–2 чел. (диада – неустойчивые, т.к.сложно найти общее решение) или 3 чел. (триада – конфликтность из-за треугольника интересов).По целевому назначению (первичные– самая близкая человеку – семья, узкий круг топ-менеджеров – влияет на ценности и убеждения); (социальная группа – спонтанная, неформальная – хобби и интересы); (целевая группа - формальная, для выполнения задачи, м.б.постоянной и временной).

Стадии развития группы: 1. Формирование. 2. Штормовая (напряженность, возникновение первых проблем и  кризисов). 3. Урегулирование (установление норм и правил). 4. Результативная деятельность. 5. Закрытие.

Групповая динамика - это совокупность групповых действий, возникающих в результате взаимоотношений членов группы и представляет собой развитие группы во времени (задачи, нормы, групповые роли, лидерство, сплоченность и т.д.).

Характеристики  групп. 1. Состав (школьный класс, спортивная команда); 2. Структура (структура предпочтений, структура коммуникаций); 3. Групповые процессы. 4. Нормы (выполняют регулятивную функцию). 5. Санкции (поощрительные и запретительные, позитивные и негативные, существуют для того, чтобы выполнялись нормы).

 

31. Взаимодействие человека и группы. Положение индивида в группе (позиция в группе, статус, роль). Групповая идентичность. Групповые защитные механизмы.

Позиция - это понятие, обозначающее официальное положение человека в той или иной подсистеме отношений. Она определяется связями данного человека с остальными членами группы. От позиции, занимаемой человеком в группе, зависит степень его потенциального влияния на поступки остальных членов группы.

Статусиндивида в группе - это реальная социально-психологическая характеристика его положения в системе внутригрупповых отношений, степень действительной авторитетности для остальных участников.