Шпаргалка по "Менеджменту"

Роль - образец поведения, ожидаемого от человека, занимающего в группе определенную позицию. Роль может определяться официальной должностью, может избираться самим членом группы (лидер, шут).

Групповая идентичность - связана с чувством принадлежности к группе, сообществу. неосознаваемой. Группа должна восприниматься как некая высшая система, дающая ощущение защищенности, безопасности. Индивид испытывает положительные чувства к такой группе: симпатию, уважение, что-то вроде гордости и т.д. Группа обязательно должна быть референтной.

Функциями групповой психологической защиты являются: самоподдержание и самосохранение группы; воспроизведение целостности группы; сохранение и поддержание положительного самоотношения.Семейный миф- формируется на основе неразрешимого внутрисемейного конфликта. Групповой дух - проявляется в поддержании положительного образа группы, не совпадающей с семьей. Табуирование — запрет обсуждения опасных тем, которые могут привести группу к распаду; ритуализация - создает иллюзорные представления о групповом благополучии; фиксация иерархических связей - стремление затормозить начало групповой динамики; информационная изоляция - когда новые сведения и знания несут угрозу разрушения старых связей и отношений между членами группы, а также угрожают власти лидера.

 

32. Групповое принятие  решений: формы, феномены, проблемы  каче-

ства. Методы повышения  эффективности группового принятия решения.

По степени  участия руководителей разного  уровня и специалистов управленческие решения различают:

а) коллегиальные (экспертные и по согласованию);

б) индивидуальные (единоличные).

Коллегиальное решение — это решение, принятое группой руководителей и специалистов.

Как правило, решения принимаются руководителем  организации по согласованию с ведущими топ-менеджерами и специалистами, коллегиально. Так происходит в большинстве  компаний. Руководитель делегирует параллельные полномочия или использует прием  обязательного согласования, что  в распорядительных документах прописывается: как «согласовано». При обязательных согласованиях ответственность  за принятие значимых решений частично возлагается на руководителей, принимающих  на себя такие полномочия. Параллельные полномочия увеличивают ответственность  и права руководителей, а решение  становится коллективным. Например, во многих компаниях применяются параллельные полномочия для контроля финансовых расходов, а в случае крупных покупок  требуются две или три подписи  руководителей. Коллегиальные решения  обычно принимаются на деловых совещаниях и во время работы комиссий ведущими руководителями и специалистами. На таких совещаниях уже существует известный баланс сил, что значительно  влияет на результат управления, решение. Так, расстановка сил может быть такова, что приоритет принятия решения  может иметь один или два руководителя, хотя формально решение принимается  коллегиально. Это недостаток коллегиальных  решений. Поэтому руководители обращаются к экспертам, которые могут помочь им в принятии важных решений. Подобные решения принимаются в том  случае, если привлекается группа специалистов: внешние аудиторы или сотрудники штабных служб организации. Например, для решения спорного вопроса, руководитель может привлечь юридическую службу, а для разработки стратегического  плана воспользоваться услугами группы аналитиков. Может быть сформирована экспертная комиссия с привлечением внешних экспертов в области  качества или финансового аудита.

Индивидуальные  управленческие решения — это  решения, которые принимаются руководителем  единолично. В организациях малого бизнеса небольшое число уровней  управления, высокая степень риска  потери конкурентного статуса. Руководит  такой организацией предприниматель, который несет всю ответственность  за дальнейшее ее функционирование в  нестабильных рыночных условиях. Предприниматель  опасается делегировать полномочия по финансовым и другим значимым вопросам своим подчиненным и принимает  решения единолично. Положительным  моментом индивидуального решения  является его творческий, неординарный характер.

Недостатки  индивидуальных решений проявляются  тогда, когда они приобретают  авторитарный характер. Руководитель узурпирует власть, единолично распоряжается  ресурсами, определяет кадровую политику организации и оказывает давление на подчиненных. Решения, принимаемые  руководителем единолично, позволяют  организации какое-то время оставаться на рынке и быть успешной. Однако в дальнейшем, стиль руководства, используемый руководителем, тормозит развитие организации. Руководитель должен уметь лавировать и быть гибким, использовать искусство делегирования  полномочий по принятию решений другим людям в организации.

Качество группового решения. При исследовании качества принимаемого решения было установлено, что преимущество группового или индивидуального решения зависит от стадии принятия решения: на фазе нахождения индивидуальное решение более продуктивно, на фазе разработки (доказательства правильности) выигрывают групповые решения (Тихомиров О. К., 1977; Андреева Г. М., 1998).

Снижение  качества группового решения, как правило, связывают с феноменом, получившим название «группомыслие». Этим термином, введенным Ирвингом Джанисом, обозначается такая высокая сплоченность группы, при которой очевидность правильного решения приносится в жертву единодушию группы, что мешает принятию правильного решения (Janis I. L., 1992; Андреева Г. М., 1998). С понятием «группомыслие» непосредственно связан и ряд других феноменов, которые негативным образом сказываются на результатах деятельности группы и снижают ее продуктивность. К ним относятся: «социальная ингибиция», «социальная леность», «эффект зайцев», «эффект поглощения» или блокировка продуктивности (Baron R., Kerr N., Miller N., 1992); феномен «сдвига риска» - группа, по сравнению с индивидом, склонна принимать более экстремальное решение (Fisher B. A., Ellis D. G., 1990) и другие. 

33. Межгрупповая динамика. Межгрупповые проблемы в организациях. Причины конфликтов между группами в организации и методы их разрешения.

Межгрупповая  динамика– это совокупность социально-психологических явлений, возникающих между различными группами.Межгрупповая дифференциация – внутригрупповой фаворитизм (осознание членов своей группы «как своих») и межгрупповая дискриминация (недооценка успехов и переоценка неудач др.групп). Межгрупповая интеграция - наличие между группами таких связей и зависимостей, которые способствуют их объединению, взаимосодействию (межгрупповая аффилиация - малая группа, поглощенная большой функционирует по ее законом; групповая открытость; межгрупповая толерантность – терпимость к другим группам;межгрупповая референтность – стремление к достижению уровня значимой внешне группы).

Основными причинами возникновения конфликтов являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д. Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в организации.

Для того чтобы в компании были разрешены существующие конфликтные  ситуации, необходимы следующие мероприятия:

1.         Руководство должно добиться доверия трудового коллектива.

2.         Разработать усовершенствованную систему организации труда.

3.         Ввести положение о штрафах и наказаниях за нарушение трудовой дисциплины.

4.         Должна быть усовершенствована система подбора персонала.

5.         Необходимо выделить средства и организовать рабочие места сотрудников, обеспечить их необходимой техникой.

6.         Должна быть пересмотрена существующая система оплата труда.

7.         Повышать уровень мотивации персонала, путём разработки системы премий и поощрений.

8.         Обязательным мероприятием является поднятие корпоративного духа (тренинги, семинары, обучение персонала). 

34. Феномен команды в организации. Факторы и методы формирования команд. Виды команд. Технологии управления и совершенствование командных процессов.

 

Команда- группа из более двух человек, динамично взаимодействующих, зависимых друг от друга и направленных в сторону общей цели/миссии. Каждый член команды играет определенную роль, занимает четкую позицию и выполняет определенную функцию в команде

Характеристика  команды: гармония в интересах, ясные каждому цели работы команды, в работе должен быть приоритет, отсутствие конкуренции внутри группы, улучшено внутригрупповое значение, повышена лояльность.

Два типа команд: I) постоянные, «рабочие» команды, имеющие опыт совместной работы и включающие лидера-руководителя и подчиненных; 2) специфические — только появившиеся, заново созданные благодаря организационным структурным изменениям, слияниям, задачам.

Факторы и методы формирования. Факторы. Тип совместной деятельности (одна задача). Характеристика внешней организационной среды, с которой она взаимодействует.Методы.1. Индивидуальное консультирование, т.е. управление трудными проблемами, возникающими в результате существования в организации; 2. Непосредственно формирование команды - активное командное включение в планирование организационных изменений. 3. Построение межкомандных взаимоотношений. В организации может существовать несколько отдельных и независимых групп, из которых необходимо сформировать команды.

 

35. Организация  как система коммуникаций. Структура  процесса

коммуникации. Виды и средства коммуникации. Типы коммуникативных

сетей.

Общение в организационном контексте включает в себя все разнообразие взаимодействий между сотрудниками. Общение необходимо для контроля, планирования, принятия решения, координации, осуществления эффективного лидерства, обучения и выполнения многих других функций менеджмента. В ходе общения раскрываются отношения «субъект — субъект», т.е. межличностные отношения сотрудников. В процессе же деятельности на первый план выступают отношения «субъект — объект», т.е. преобразующие воздействия человека, направленные на предметный мир. Деятельность включает в себя операции, действия и движения, общение же связано с поступками и отношениями людей друг к другу.

Посредством общения деятельность организуется и обогащается. Построение плана совместной деятельности требует от ее участников оптимального понимания целей, задач деятельности, уяснения специфики ее объекта и возможностей каждого. Включение общения в этот процесс позволяет осуществить «согласование» или «рассогласование» деятельностей индивидов. При этом деятельность, включающая общения, не только организуется, но и обогащается, в ней возникают новые связи и отношения между людьми.

 

 Структура коммуникативного  акта. В каждом акте общения можно идентифицировать несколько его элементов:

1. Адресант— лицо, посылающее сообщение (субъект общения).

2. Адресат — лицо, которому направлено сообщение. В организациях источниками и адресатами общения выступают сотрудники организации с их целями, мотивами, знаниями, идеями и т. д.

3. Сообщение — содержание коммуникативного акта.

4. Код — форма, в которой идеи и цели могут быть выражены как «сообщение». Код может включать вербальные средства (т.е. средства естественного языка), математические символы, диаграммы, жесты и т. д.

5. Цель — зачем, ради чего послано сообщение.

6. Канал связи — среда, обеспечивающая связь адресанта с его адресатом. Каналом связи может быть голос, текст, проводная связь, связь через эфир, информационные табло и др.

7. Результат — то, что достигнуто  в итоге общения.

Схема коммуникативного процесса представлена на рис. 10.1.

Рис. 10.1. Схема коммуникативного акта

С точки зрения передачи и восприятия смысла сообщения схема «адресант—сообщение—адресат» асимметрична. Для адресанта смысл  информации предшествует процессу кодирования (высказыванию), так как он сначала имеет определенный замысел, а затем воплощает его в систему знаков. Для адресата смысл принимаемого сообщения раскрывается одновременно с декодированием. В этом последнем случае особенно отчетливо проявляется значение ситуации совместной деятельности: ее осознание включено в сам процесс декодирования, раскрытие смысла сообщения немыслимо вне этой ситуации.

Точность понимания адресатом  смысла высказывания может стать  очевидной для адресанта лишь тогда, когда произойдет смена коммуникативных  ролей, т.е. когда адресат превратится  в адресанта и своим высказыванием  сообщит о том, как он раскрыл  смысл принятой информации. Диалог, или диалогическая речь, как специфический вид «разговора» представляет собой последовательную смену коммуникативных ролей, в ходе которой выявляется смысл речевого сообщения и происходит обогащение, развитие информации. Мера известной согласованности действий адресанта и адресата в ситуации попеременного принятия ими этих ролей в большей степени зависит от их включенности в общий организационный контекст.

Таким образом, коммуникативный процесс  можно разбить на пять

этапов:

I этап — начало обмена информацией, когда адресант должен ясно представить, что именно (какую идею и в какой форме), с какой целью он хочет передать и какую ответную реакцию получить.

II этап — кодирование или перевод идей адресанта в систематический набор символов. Кодирование обеспечивает форму, в которой идеи и цели могут быть переданы адресату.

III этап — выбор и передача информации через определенный канал связи: голос, жесты, мимика, текст, электронные средства связи: (компьютерные сети, электронная почта) и т. д. Теперь цель адресанта выражена в форме сигнала, которая зависит от используемого канала.

IV этап — декодирование-прием. Адресат «переводит» вербальные (словесные) и невербальные сигналы и символы в свои мысли. Он интерпретирует (декодирует) сигнал на основе своего предыдущего опыта. Чем полнее достигнута цель адресанта, тем более эффективно общение.

V этап — этап обратной связи или оценки реакции адресата на полученную информацию. На всех этапах процесса общения могут возникать помехи, искажающие смысл передаваемой информации. Контур обратной связи обеспечивает канал для реакции адресата, позволяющий адресанту определить, был ли получен сигнал, как он был понят и достигнута ли цель общения.

Особое внимание следует обратить на цели общения. Каждый акт общения  обязательно имеет некоторую  цель. Она может состоять в том, чтобы что-то сообщить адресату, воздействовать на его отношение к чему- или кому-либо, заручиться его поддержкой или повлиять на его поведение (например, выполнить указание, предоставить нужную информацию). Как правило, реальное содержит одновременной комбинацию сразу нескольких целей.

Средства коммуникации. Передача любой информации возможна лишь посредством знаков, точнее, знаковых систем. Существует несколько знаковых систем, которые используются в процессе общения.