Шпаргалка по «Менеджменту»

 

7.Методы  и инструменты менеджмента. Организационно-методическое  обеспечение  менеджмента.

Методы менеджмента – это способы воздействия на объект управления для достижения поставленных перед ним целей. Но при этом одна и та же цель может быть достигнута с помощью различных методов, или несколько целей может быть достигнуто с помощью одного какого-либо метода. Также они позволяют управлять производственно-сбытовой деятельностью, строить ее в соответствии с требованиями рынка.

Главная цель деятельности организации – это получение прибыли. Работа должна быть структурирована и не должна регулироваться принципами ведения управленческой деятельности, в соответствии с которыми разрабатываются методы достижения целей.

Методы управления делятся на административные, организационно-правовые, экономические и социально-психологические.

1. Административный метод управления. Такой метод основывается на  том, что вся деятельность организации  проводится на жестком подчинении  работников и на их беспрекословном  выполнении указаний.

Этот метод применяется, если велик вес традиций, в соответствии с которыми может быть принято только однозначное решение.

В результате применения административного метода достигается поставленный результат, но не предоставляется возможность его развития. Еще одной отличительной чертой данного метода является поощрение исполнительности, а не инициативности. Эффективность этого метода значительно ограничивается, так как не учитывает и не использует все возможности организации.

2. Организационно-правовой метод. Определяет организационно-правовую  форму фирмы, условия функционирования, структуру организации, регламентирует  права и ответственность персонала  и т. д. Данный метод является  своеобразным каркасом, в рамках  которого функционирует предприятие.

3. Экономический метод. Метод основан  на материальной заинтересованности  работников и позволяет активизировать  их деятельность. Фирма получает  дополнительную прибыль за счет  снижения издержек, из которой  выплачиваются премии сотрудникам. Для большей заинтересованности  работников денежные выплаты (заработная  плата, премии) привязываются к прибыли  или достигнутым результатам.

4. Социально-психологические методы.

Подразделяются на виды воздействия:

1) создание благоприятного морально-психологического  климата в коллективе и доверительных  отношений между руководителем  и подчиненными;

2) предоставление возможности развития  и реализации личных способностей  работников, что приведет к повышению  удовлетворенности и эффективности  работы сотрудников и предприятия  в целом.

Все перечисленные методы не противопоставляются, так как наибольшего результата фирма может добиться только при их взаимодействии.

Под инструментами менеджмента следует понимать совокупность моделей и методов, используемых для решения задач менеджмента и их информационного, организационного и методического обеспечения.

Инструментарий менеджмента чрезвычайно разнообразен. Он включает инструменты, существенно различающиеся по сложности, назначению, условиям применения и другим признакам, – от систем нормативов до систем организационного управления различных классов.

К числу широко известных инструментов менеджмента относятся:

• система управления по целям (МВО - Management By Objectives);
• система и методики ПАТТЕРН (PATTERN) для решения задач целеполагания, планирования, регулирования и контроля;
• система и методики ПЕРТ (PERT) для решения задач планирования целевых комплексных программ и проектов;
• экспертизы и др.

Организационно-методическое обеспечение менеджмента:

Приведенная на рисунке  модель организационно-методического обеспечения менеджмента позиционирует  методы стабилизирующего и распорядительного воздействия в рамках единой организации. Это позволяет сформулировать три основополагающих правила организационно-методического обеспечения менеджмента, формирующих комплексное представление о его разработке, постановке и применении.

1. Первое правило обращает внимание менеджера на необходимость органичной взаимоувязки выбираемого и применяемого метода с организационно-методическим обеспечением менеджмента, уже сложившимся в организации на данный момент времени. В реальной организации такая ситуация обусловливает поэтапно накапливаемую исключительно сложную, многоуровневую, прозрачно-латентную систему параллельно-последовательного взаимодействия методов. Развитие подобной ситуации определяет необходимость выделения и учета первого правила организационно-методического обеспечения построения системы постановки и применения методов менеджмента организации. Формулируется оно следующим образом: в менеджменте организации одновременно применяется комплекс взаимодействующих, переплетающихся и сталкивающихся между собой стабилизирующих и распорядительных методов.

В идеале организационно-методическое обеспечение менеджмента должно представлять собой комплекс содержательно взаимоувязанных, взвешенно позиционированных и оптимально взаимодействующих методов. Наращивание этого комплекса должно строго подчиняться содержательным требованиям действующих положений или корректироваться введением новых, оперативно адаптируемых к изменяющейся ситуации.

2. Второе правило устанавливает процедурно-иерархическое ранжирование способов построения организационно-методического обеспечения менеджмента, определяющее приоритеты воздействия этих способов друг на друга и наиболее распространенные конфигурации взаимодействия следующим образом: приоритеты взаимодействия определяются позиционированной последовательностью, проведенной классификацией ранжирования: регламент - норма - инструкция, приказ - распоряжение - указание. Этим правилом предусматривается обязательность согласования содержания инструкций с действующими нормами, а тех, в свою очередь, с утвержденными регламентами не только по степени жесткости, но и по составу, распределению, ответственности и т.д. Аналогичным образом данный принцип устанавливает прямое или косвенное соподчинение содержания указаний распоряжениям, а их основных положений, в свою очередь, букве и духу приказа.

Соблюдение приведенного правила организационно-методического обеспечения приобретает особое значение в разработке и реализации современных процедур администрирования. Это естественно, поскольку организационно-методические положения со временем устаревают и нуждаются в корректировке, модернизации или коренном пересмотре.

3. Третье правило организационно-методического обеспечения менеджмента определяет и раскрывает условия построения и реализации процедур реорганизации в ситуациях изменения действия положений, устанавливаемых стабилизирующими методами. Стабилизирующие методы устанавливаются распорядительными, применяемыми в рамках существующих стабилизирующих воздействий на момент принятия. Применение данного правила обеспечивает проведение необходимых корректировок и коренных изменений содержания регламентов, норм, инструкций путем принятия или утверждения новых редакций в форме соответствующих приказов или распоряжений. С этой целью допустимо даже использование указаний на "...необходимость приведения в соответствие" и т.д. в условиях соблюдения действующих на данный момент стабилизирующих и распорядительных положений.

Это создает необходимые предпосылки и расширенные возможности совершенствования и развития организационно-методического обеспечения менеджмента организации в рамках действующих положений. Оно становится необходимой основой разработки и осуществления любых программ реформирования организации, позволяет контролировать, оценивать и корректировать происходящие в ней трансформации.

В целом организационно-методическое обеспечение менеджмента объединяет всю палитру методов работы менеджера в единый оптимально взаимодействующий комплекс.

 

8. Понятие  жизненного цикла организации(ЖЦО).Модели ЖЦО: И. Адизес , Л.Грейнер.

 

Жизненный цикл организации – это период, в течение которого организация проходит четыре стадии своего развития: создание, рост, зрелость и упадок (спад). Это предсказуемые изменения состояния организации, которые протекают во времени с определенной периодичностью, последовательностью.

Адизес предположил, что с организациями происходит то же самое, что и с живыми организмами - они рождаются, растут, стареют и умирают. Согласно его модели в процессе жизнедеятельности организации можно выделить десять закономерных последовательных этапов жизненного цикла, которые с достаточной степенью условности можно сгруппировать в два больших этапа: этап роста и этап старения

Этап 1. Ухаживание

Этот этап (по аналогии прелюдии к браку) предшествует возникновению организации, которая еще не появилась на свет и существует только в качестве идеи. Основатель компании собирает вокруг себя людей, которые постепенно вникают в его идею, принимают ее и соглашаются гласно (или негласно) рискнуть и попробовать воплотить ее в жизнь

Этап 2. Младенчество (infancy).

После принятия основателем на себя рисков необходимо переходить от идей к получению реальных результатов - продажам. При этом компания ориентирована на совершенствование продукта, технологий, решение проблем производства и эффективности. На данном этапе компания практически не имеет разработанной политики, системы, процедур или бюджета. Организация отличается высокой степенью централизации, прочными межличностными отношениями. На этом этапе требуется периодическое вливание в компанию денежных средств - необходим оборотный капитал. В период младенчества компания и ее основатель получают очень мало реальных выгод. Этап 3. Детство "давай-давай" (go-go).

На данном этапе идея работает, компания имеет устойчивое поступление денежных средств, а ее сбыт растет. Компания не просто выживает, она процветает. Это стадия, когда забываются трудности и создается впечатление о безоблачности дальнейшего пути. Появляется склонность к неоправданной диверсификации и "влезанию" в новые сферы бизнеса.

Образуется формальная организационная структура, по нет пока строгих должностных обязанностей, развито совмещение и пересечение функций.

Этап 4. Второе рождение и взросление: юность (adolescence).

Это кризисный период, аналог переходного возраста у людей, компания как бы заново рождается. Компания очень сильно меняется на этом этапе. Самое значимое событие в ее жизни заключается в том, что основатель осознает невозможность руководить растущим бизнесом самостоятельно. Возникает потребность в изменении структуры компании и делегировании полномочий. Типичными чертами поведения компаний на этапе юности являются конфликтность и непоследовательность.

Этапы 5-6. Расцвет (prime) - упадок.

Расцвет - это оптимальные условия жизненного цикла организации, достижение баланса между самоконтролем и гибкостью. Данный этап состоит из двух фаз: наступление расцвета (ранний расцвет) (early prime) и закат (поздний расцвет) (late prime).

Организации в фазе раннего расцвета имеют следующие характеристики: разделяемые всеми видение и ценности; институализированный (узаконенный) процесс управления; контролируемая и развиваемая креативность; фокус на потребителях является реальным, но не эксклюзивным, они не собираются делать все, что потребуют от них клиенты; сознательно выбранные фокус и приоритеты; функциональные системы и организационные структуры; предсказуемое; рост сбыта и прибыли; организационная плодовитость; внутри- и межорганизационная интеграция и связанность.

По мнению Адизеса, очень трудно определить, где находится организация - в фазе позднего расцвета или уже перешла на стадию упадка. Компания теряет дух креативности, инновационность и энтузиазма для изменений, которые приобрела на стадии "расцвета". Переход на следующую стадию "аристократизм" происходит незаметно.

Этап 7. Стареющие организации - аристократизм (aristocracy).

Характеристиками этой стадии являются: снижение ожидания роста; снижение интереса к завоеванию новых рынков, освоению новых технологий и расширению границ; фокусирование внимания на прошлых достижениях, а не на видении будущего; подозрительное отношение к изменениям; вознаграждение тех, кто делает то, что им велят делать; больший интерес к поддержанию межличностных отношений, чем к принятию риска; расходование средств на системы контроля, премии и бонусы, обустройство помещений; беспокойство о том, как делать, а не о том, что делать и почему; приверженность традициям, соблюдению формальностей в одежде и в обращении.

Этап 8. "Салем-сити" (salem city).

Организация на этой стадии имеет следующие характерные признаки: люди фокусируются на том, кто является причиной проблем, а не на том, что делать с этими проблемами, проблемы персонифицируются, начинается "охота на ведьм"; вместо того чтобы решать организационные проблемы, люди вовлекаются в межличностные конфликты, обвиняют и дискредитируют друг друга; организацию охватывает всеобщая паранойя; в подковерную борьбу включаются все, и ни у кого не остается времени на удовлетворение потребностей внешних клиентов.