Шпаргалка по "Управлению персоналом"

1. Эволюция концепций управления  персоналом

 

1. Классические теории: школа научного  управления; административная школа.  С 1883 по 1930 г.

Представители «классической школы» рассматривали управление как универсальный  процесс, состоящий из взаимосвязанных  функций и опирающийся на принципы управления. они разработали теорию управления организацией, выделив управление как особый вид деятельности.

Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Вебер, Г.Форд и др.

 

2. Теория «человеческих отношений»  С 1930 по 1950 г.

Для повышения эффективности производства важны не только материальные, но и  психологические стимулы (благоприятный  моральный климат, учет интересов  работников, их удовлетворенность трудом и т.д.).

Э. Майо, А. Маслоу, Д. Херцберг, Д. Макгрегор и др.

 

3. Теория человеческих ресурсов  С 1950 г. по настоящее время

Целенаправленное воздействие  органов управления на воспроизводство, качественное и рациональное использование  человеческих ресурсов, которые рассматриваются  как активы организации, ее капитал. Эффективность управленческого  воздействия обеспечивается за счет максимальной самоотдачи профессиональных, творческих, интеллектуальных и физических возможностей человека при создании для этого необходимых производственных условий.

А.А. Богданов, Д. Истон, Г. Алмонд, Т. Парсонс, Л. Мацусита и др.

 

2. Персонал предприятия как объект  управления                  

1. Человеческие ресурсы как ключ  эффективности функционирования  фирмы на современном этапе

Для эффективного функционирования фирмы  на современном этапе необходимы человеческие ресурсы.

Говоря  об управлении человеческими ресурсами, мы сталкивается с такой профессией как менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу -- профессия молодая, зародилась в конце прошлого века. Появление  специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области  социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. 

Именно  с появлением управления персоналом как специализированной штабной  деятельности в системе современного менеджмента связано становление  кадрового менеджмента, который  постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали  ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации  как системы -- не только функционирующей, но и развивающейся, -- на основе которых  сформировался новый подход в  кадровом менеджменте -- управление человеческими  ресурсами.

В отличие  от управления персоналом, управление человеческими ресурсами переориентировано  с нужд работников на потребности  самой организации в рабочей  силе.

Можно выделить два подхода: рационалистический и гуманистический. Рационалистический (традиционный) подход в управлении человеческими ресурсами исходит  из того, что если компания инвестирует  в кадры, то она в праве требовать  от своих работников лояльности и  ответственного отношения к работе. Неоплюралестический (гуманистический) подход представляет собой известный комплекс между двумя направлениями кадрового менеджмента - управление персоналом (парадигма человеческих отношений) и управление человеческими ресурсами.

В новом тысячелетии можно отметить следующие изменения в сфере  человеческих ресурсов корпорации:

- от узкой специализации и ограниченной  ответственности за порученную  работу - к широким профессиональным  и должностным профилям;

- от спланированного карьерного  пути - к информированному и гибкому  выбору траектории профессионального  развития;

- от ответственности менеджеров  за развитие персонала - к ответственности  самих работников за собственное  развитие;

- от контроля за проблемами, с  которыми сталкиваются работники, - к созданию возможностей для  всестороннего профессионального  роста каждого работника;

- от избегания обратной связи  с подчиненными - к ее активному  поиску;

- от секретного рассмотрения факторов  успеха, вакантных рабочих мест  и отбора специалистов - к открытому  обсуждению уровня компетентности  работников, имеющихся вакансий  и путей их заполнения.

Основной  задачей управления человеческими  ресурсами является наиболее эффективное  использование способностей сотрудников  в соответствии с целями предприятия  и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого  человека и установлены отношения  конструктивного сотрудничества между  членами коллектива и различными социальными группами.

2. Кадровый менеджмент как важнейший  фактор выживания фирмы в условиях  становления рыночных отношений в РФ

Система управления персоналом является основой  менеджмента организации, поскольку  реализует основную задачу менеджмента -- организацию деятельности. Эффективность  менеджмента впрямую зависит  от качества управления персоналом.

Для повышения эффективности менеджмента  в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации  кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся  в ситуации спада.

Рассмотрим  основные положения, принципы и состав системы управления персоналом с  точки зрения эффективного менеджмента  организации.

Основной  целью управления персоналом в любой  организации является обеспечение  эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной  культурой.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого  отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые  функции и мотивации, с которой  эти функции выполняются.

Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровая стратегия.

Кадровая политика -- система целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

Кадровая стратегия -- набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Цель  кадровой политики -- обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного  и количественного состава кадров организации в соответствии с  потребностями бизнеса.

Кадровая  стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации  и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит  в определении основных направлений  действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

Кадровая  стратегия существенно зависит  от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в  общем виде проходит через ряд  стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного  функционирования, определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования как структуры, так  и бизнеса) и последний этап -- преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.

Таким образом, кадровый менеджмент является важнейшим фактором выживания любой  организации в условиях становления  рыночных отношений в РФ.

3. Цели управления персоналом. Важнейшие  направления деятельности служб  управления персоналом

Главной целью управления персоналом является создание условий для нормального  функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, привлечение и отбор  персонала, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и  аттестацию кадров. Важными направлениями  служб управления персоналом являются

Центральной подсистемой управления персоналом является кадровое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:

* организацию необходимым и достаточным  кадровым составом;

* подбор работников, соответствующих  потребностям бизнеса;

* необходимый уровень квалификации  работников и развитие персонала;

* активное участие работников  в деятельности организации.

Планирование  персонала должно быть объединено с  основными планами организации  и скоординировано с выполнением  таких функций, как перемещение  кадров, обучение, анализ работы и развитие.

Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребности  в персонале.

Под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы. Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение и т. д.

Следующим и одним из важнейших направлений  управления персоналом является привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации после реализации проекта реструктуризации. Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала (внешние и внутренние). Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей.

4. Организационная структура системы  управления персоналом на предприятии

Персонал  компании -- это один из главнейших ресурсов, обеспечивающих успешное развитие бизнеса. 

Если  учет кадров -- это вполне ясная и  достаточно регламентированная задача, то организационное совершенствование, контроль за профессиональным соответствием  персонала и производительностью  труда требуют экспертного подхода, анализа множества факторов и, следовательно, обработки большого количества информации. Очевидно, что решить такие проблемы без специальных инструментов (имеется  в виду программное обеспечение) качественно и с наименьшими  затратами невозможно. С информационной точки зрения перечисленные выше элементы управления персоналом должны быть максимально интегрированы. Кадровый учет (вместе с расчетом заработной платы) -- ядро системы, он служит поставщиком  информации для остальных элементов  управления.

 

3. Система управления персоналом                                                         

                Система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели. 
Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления. 
Система управления человеческими ресурсами постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы. 
Управление персоналом обеспечивается взаимодействием управляющей и управляемой системы. 
Управляющая система (субъект) - это совокупность органов управления и управленческих работников с определенными масштабами своей деятельности, компетенцией и спецификой исполняющих функций. Она может изменяться под воздействием организующих и дезорганизующих факторов. Управляющая система представлена линейными руководителями, которые разрабатывают комплекс экономических и организационных мероприятий по воссозданию и использованию персонала. 
Управляемая система (объект) - это система социально-экономических отношений по поводу процесса воссоздания и использования персонала.

Управление персоналом являет собой комплексную систему, элементами которой являются направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Основными направлениями является набор и сохранение персонала, его профессиональная учеба и развитие, оценка деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей организации, которая дает возможность скорректировать его поведение.

Во-первых, каждая организация привлекает нужное количество работников. Способы подбора зависят от характера и условий работы организации. 
Во-вторых, все без исключения проводят учебу своих работников, чтобы объяснить задание и привести их навыки и умения в соответствии с требованиями задания. 
В-третьих, организации осуществляют оценку результатов деятельности каждого работника. Формы оценки являются разнообразными, как и типы организаций. 
И наконец, каждая организация в той или другой степени вознаграждает своих работников, то есть компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, какие они тратят для достижения поставленных целей. 
Названные функции существуют в любой организации, но они могут выражаться в разных формах и разной мере развития. 
Следовательно, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять набором, учебой, оценкой, вознаграждениями персонала, то есть создавать, совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. В совокупности и единстве методы, процедуры, программы являют собой систему управление персоналом. 
Главными элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления — основная специфическая особенность управления. 
Следовательно, социально экономическая система являет собой единство управляющей и управляемой систем, а механизм управления - это совокупность отношений, форм и методов влияния на формирование, распределение и использование трудовых ресурсов в государстве. 
Подсистема - это выделенные за функциональными элементами или организационными признаками части системы, каждая из которых выполняет определены задания, работает автономно, но направлена на решение общей цели. 
Система подсистем имеет многостепенную структуру, с большим количеством направлений деятельности.