Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Система управления персоналом - система, в которой реализуются все функцииуправления персоналом 
• Подсистема общего и линейного руководства, которое осуществляет управлениеорганизацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями_ 
• Подсистема планирования и маркетинга, который выполняет разработку кадровой политики, стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы. 
• Подсистема управления подбором и учетом персонала. Осуществляет организацию подбора персонала, собеседования, оценки, отбора, учета зачисления, перемещения, поощрения и освобождения персонала, профессиональную ориентацию организацию рационального использования персонала, управления занятостью, делопроизводства системы управления персоналом_ 
• Подсистема управления трудовыми отношениями. Проводит анализ и регуляцию групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управленияпроизводственными конфликтами и стрессами, социальнопсихологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управлениявзаимодействием с  профсоюзами. 
• Подсистема обеспечения нормальных условий труда. Выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдения требований технической эстетики, охраны труда, военной охраны организации и отдельных должностных лиц. 
• Подсистема управления развитием персонала. Осуществляет учебу, переподготовку и повышение квалификации, адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения 
• Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет такие функции: организацию нормирования и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях, форм морального поощрения персонала 
• Подсистема управления социальным развитием. Осуществляет организацию общественного питания, жилищно-бытовое обслуживание, развитие культуры и физического воспитания, обеспечения здравоохранения и отдыха, обеспечение детскими заведениями, организацию социального страхования. 
• Подсистема развития организационной структуры управления 
• Подсистема правового обеспечения_ 
• Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом

4. Квалификационная  характеристика менеджера по  персоналу         

Квалификационная характеристика менеджера по персоналу  
Должностные обязанности. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками. 
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок ценообразования и налогообложения; осцовы маркетинга; современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методы и организацию менеджмента; основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; основы производственной педагогики; этику делового общения; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; правила и нормы охраны труда. 
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по Специальности4 не менее двух лет. 
Опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу. 
1. «Кадровый стратег»— член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом). 
2. «Руководитель службы управления персоналом» — организатор работы кадровых подразделений. 
3. «Кадровый технолог» — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала). 
4. «Кадровый иноватор» — руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации. 
 
5. «Исполнитель» — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику. 
6. «Кадровый консультант» (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала. 
Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу. 11 областей компетентности были признаны ключевыми. Эти 11 ключевых областей коммпетент-ности были объединены в три группы. 
Личная порядочность: 
1. Этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость. 
2. Добросовестность — высокие требования к результатам своей работы. 
3. Рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения. 
Целеустремленность и продуктивность: 
1. Результативность — ориентация на конечный результат. 
2. Настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией. 
3. Преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы. 
4. Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.

Навыки командной работы: 
1. Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими. 
2. Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами. 
3. Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания. 
4. Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации. 
Деловая этика в широком смысле — это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. 
Этическое регулирование деятельности работников кадровых служб, как и всякая другая профессиональная этика, возникает тогда, когда представители данной профессии сталкиваются с проблемами, которые невозможно разрешить никакими другими средствами, кроме средств морали: осознание противоречия между должным и сущим, свободный моральный выбор, императивные ценностные формы — идеалы, принципы и нормы. 

5. Планирование  персонала                                                                      

Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как процесс  обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Планирование персонала - это система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников - внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденных или привлеченных). Эта система имеет своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.  Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Базовая задача планирования персонала  заключается в том, чтобы "перевести" имеющиеся цели и планы организации  в конкретные потребности в квалифицированных  служащих, т.е. вывести неизвестную  величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое  они будут затребованы. И как  только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового  планирования необходимо вывести, составить  планы достижения выполнения этих потребностей.

Вряд ли реально  выйти на улицу и сразу найти  человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно “заполнить”  вакантные позиции, а также и  уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое  планирование должно дать ответы на следующие  вопросы:

-             сколько работников, с каким уровнем квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

-             каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

-             каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

-             каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

-             каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Основные  задачи кадрового планирования:

-             разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,

-             увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,

-             организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,

-             проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

-             содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

-             улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое  планирование включает в себя:

-             прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)

-             изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению» 

-             анализ системы рабочих мест организации

-             разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении  кадрового планирования организация  преследует следующие цели:

-             получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

-             наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

-             быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.  

6. Кадровая политика и ее типы                                                               

Термин  “кадровая политика” имеет широкое  и узкое толкование:

• система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
• набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.