Система методов управления в туристском бизнесе

Организационно- административный метод управления

 Объективной основой  этих методов управления выступают  организационные отношения, составляющие  часть механизма управления. Поскольку через них реализуется одна из важнейших функций управления — функция организации, задача организационно-административной деятельности заключается в координации действий подчиненных. Мы совершенно справедливо критиковали и критикуем рычаги административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе. Необходимо определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.

  Подход, согласно  которому сфера воздействия экономических  методов расширяется вытесняя  организационно-административные методы  управления, нельзя признать правомерными ни c научной, ни c практической точки зрения, так как механизмы их действия принципиально различаются. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину, и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять c волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.

   Организационно-административные  методы оказывают прямое воздействие  на объект управления через  приказы, распоряжения, оперативные  указания, отдаваемые письменной  или устной форме, контроль  за их выполнением, систему  административных средств поддержания трудовой дисциплины... Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются — правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии c КЗоТ и другими законодательными актами.

  B рамках организации существуют три формы проявления организационно-административных методов, обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.); согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов); рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.). Как правило, это прямые поручения и распоряжения вышестоящих органов управления (волевое воздействие руководителя на подчиненных), которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов.

  Организационно-административные  методы отличаются четкостью адресованости директивов, обязательностью выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых, рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. По существу, организационно-административные методы — это методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность человека.

  B общем виде система организационно-административных методов может быть представлена, как совокупность двух равнозначных элементов — воздействия на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и воздействия на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями). Организационное воздействие на структуру управления осуществляется путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.

  Наибольший интерес  для нас представляет организационное  воздействие руководителя на  процесс управления. По существу, это методы распорядительного  влияния руководителя как и  на коллектив,  так и на личность  в частности. Необходимость в таком распорядительстве появляется, когда отклонения в системе управления от ранее заданных или желаемых режимов работы, неизбежно возникающим под воздействием как субъективных, так и объективных факторов.

  B зависимости от применяемых в коллективе методов руководства формируется соответствующая им система подчинения. Понятно, что в процессе управленческой деятельности происходит подчинение одной воли, другой. Однако формы такого подчинения должны носить самый благожелательный характер и способствовать прогрессу в коллективе, а как же не вызывать нежелательных эмоций, таких как унижение, неловкость, досада, раздражение, а иногда и стресс, что исключает всякое взаимопонимание между управляющей и управляемой системами.

  B практике управленческой деятельности административного воздействия  как правило выделяют три этапа подчинения:

-вынужденным и внешне  навязанным. Оно сопровождается  неприятным чувством зависимости  и понимается подчиненными как  нажим «сверху»;

-пассивным. Для него  характерно удовлетворение, связанное c освобождением от принятия самостоятельных решений;

-осознанным, внутренне  обоснованным.

    В целом  организационно-административные методы  руководства существуют в форме  организационно - распорядительного  воздействия.

   Анализ содержания управления организацией показал, что в сущности, вся система пронизана организационно-распорядительной деятельностью. Организационно-административное воздействие имеет следующие компоненты: виды a так же типы воздействия, адресат, постановку задания и определение критерия его выполнения, установление ответственности, инструктаж подчиненных...  Организация эти методы служит средством прямого воздействия в процессе производства и труда работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или решение общей задачи. Это создает благоприятные условия для существования, и развития системы управления, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого воздействия следует отнести непосредственную связь руководителя и подчиненного. Однако в целом прямые воздействия в конце концов ведут к усилению пассивности подчиненных, a иногда и к скрытому неповиновению. Наиболее эффективны косвенные методы воздействия тогда, когда они осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

Социально- психологический  метод управления

   Социально-психологический  метод управления основан на использовании в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов, как отдельных работников, так и коллектива в целом.

   Роль социально - психологических методов постоянно растёт. Это обусловлено тремя моментами:

- повышением образовательного  и культурного уровня работников, что вызывает c их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности;

- развитием демократических  начал в управлении;

- значительная часть коллектива является не только наемными работниками, но и акционерами предприятия, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия.

   Речь идет не  об усилении одного метода  за счет ослабления другого,  а о подкреплении одного метода  другим. Это означает,  что экономические  методы, связанные c разработкой систем материального стимулирования труда работников, должн максимально учитывать социально-психологические факторы, которые давно сложились в коллективе.

   Использование  социально-психологических методов  предполагает оценку социально-психологического  микроклимата в коллективе, и  его роль в формировании отдельных  работников. Она осуществляется при помощи психологических тестов, наблюдений, анкетирования и т.д.; разработку мероприятий по развитию социально-психологических отношений в коллективе до требуемого уровня c помощью учебы, различных психологических тренингов; учебу руководителей по овладению социально-психологическими методами управления коллективом, подготовку коллектива к приему социально-психологических методов воздействия со стороны руководителей.

   Формирование  атмосферы общественных мнений, их ориентация, образуют необходимые условия, для проявления социальной активности общества и личности. Методы формирования, а так же использования общественного и индивидуального сознания, социальной активности, основывающиеся на общественно значимых морально-этических категориях и ценностях, образуют в совокупности социально-психологические, или воспитательные, методы управления (СПМУ).

   Поскольку содержание  духовной жизни общества отличается  разнообразием, различны интересы, вкусы и взгляды различных  групп людей, социально-психологические методы также весьма разнообразны. B связи с этим особую важность приобретает их классифика-ция. Один из возможных способов заключается в последовательной иерархии социальных процессов по уровням:

- общество;

- коллектив;

- группа;

- личность.

   Рассмотрим эту классификацию методов подробнее.

   На уровне общества действуют методы управления социально-массовыми процессами. Это главным образом, методы воздействия средств массовой информации, пропаганды на население страны, отдельных регионов, социальных слоёв с целью формирования определенных представлений, о текущем характере общественного развития и состоянии социально-массовых процессов (социальном состоянии общества, безработице, преступности, гражданских свободах). При этом ответственность (как моральную, так и юридическую) за объективность и своевременность информации несут не только средства массовой информации, но и органы государственной власти. На следующем уровне действуют методы управления коллективами и группами, включающие:

а) оценку индивидуальных качеств работников;

б) выработку ориентиров, создающих  условия для максимального проявления профессиональных качеств работников.

     На этом уровне  конкретизируются законы развитая  общества (точнее, всего объективного  мира), формируется и проявляется личность каждого работника. Организующая сила коллективного общения формирует не только профессиональные качества работника, но и развивает еголичность в целом. Тем самым социальная устремленность коллектива в целом связывается c социальной устремленностью, социально значимыми целями, морально-этическими нормами поведения отдельного работника. Уровень развития СПМУ практически однозначно характеризует уровень развития коллектива, как социальной целостности, систему ее социальных ориентиров, сложившийся морально-психологический климат в коллективе.

   Эти методы управления  наиболее адекватны правилам  группового поведения, формирования  коллективной этики. B различных коллективах отличающихся характером работ (исследования, разработки, маркетинговая, финансовая, производственная деятельность) естественно, методы управления коллективами и группами различны по качеству.

  Методы управления внутригрупповыми  явлениями и процессами действуют  на уровне взаимоотношений между  членами коллектива, или отдельной группы (в отличие от предыдущей группы методов, рассматривавшей коллектив как единое целое, подчиненное одной цели и синергетическому достижению конечных результатов).

   Чаще всего руководителю  приходится решать задачи связанные  с формированием трудового коллектива, определения путей и направлений его социального развития. Саморазвитие коллектива возможно лишь при тщательном выполнении процедур подбора, расстановки и закрепления кадров, определении перспектив удовлетворения потребностей в творческом труде, при самоусовершенствовании личности (профессиональная учеба, самообразование, самовыражение, развитие творческих потенций и т. д.). При подборе кадров необходимо учитывать: комплекс социально-демографических и профессионально-квалификационных качеств работников, в котором нет, и не может быть второстепенного и малозначимого. Стабильность коллектива зависит от уровня взаимодействия членов этого коллектива (формального и неформального), и от интенсивности общения. Однако и интенсивность общения должна быть величиной регулируемой.

   При управлении организацией  коллективов выделяются три основные  стадии, каждая из которых должна  быть  чательно осмыслена и  доведена до логических выводов,  предложений, рекомендаций и результатов.

   На первой стадии  ориентации  и адаптации — работники присматриваются друг к другу, к руководителю. Эта стадия должна быть максимально информативной, причем основным источником информации должен быть руководитель. Он вновь и вновь информирует новых сотрудников о целях, планах и условиях деятельности коллектива, задачах, подлежащих решению; расставляет людей, формирует требования к подчиненным, воспитывая у них ответственность за успешное выполнение поставленных заданий, культуру исполнения. Уже на этой стадии становления коллектива выделяется группа активных и инициативных исполнителей.

  На второй стадии значительно  усиливаются процессы самоорганизации,  саморегулирования и саморазвития. Эта стадия полагает, что уровень  административного вмешательства  руководителя должен уменьшаться,  и на смену ему должны приходить взаимопонимание, взаимоуважение, лояльность друг к другу (естественно, на основе высокого профессионализма и общей культуры). Более сильный акцент делается на позитивные сдвиги, тенденции, проявления личностных свойств, поддержка и развитие которых — обязанность руководителя.