Система методов управления в туристском бизнесе

 Третья стадия — стадия  интеграции коллектива, это когда  формируется действительная общность  работников как единого социального  организма. В этой стадии формируются  коллективное мнение о нормах  поведения, коллективная этика, отношения взаимопомощи и сотрудничества. Общая цель коллектива выступает как фактор интеграции частичных целей каждой личности.

  Методы управления индивидуально-личностным  поведением в настоящее время  представляют собой даже больше  искусство, чем науку. Субъектом управления выступает и общество в целом, и коллектив, и, главным образом, руководитель. B рамках методов управления индивидуально-личностным поведением основой является личный пример, когда руководитель демонстрирует образцы нужного поведения, либо указывает на примерных работников. Выдающаяся личность может быть воспитана только выдающейся личностью — талантом, гением, тружеником, — поэтому роль учителя, педагога, наставника очень важна в нашей жизни. Важнейшее значение приобретает ориентация руководителей на личное достоинство людей, уважение их нравственных принципов и убеждений. Так же весьма важен метод ориентирующих воздействий —это создание обстановки, условий, ориентирующих поведение личности в направлении проявления ее лучших созидательных качеств.

  B решении задач морально-психологического воздействия на личность и коллектив, особая роль принадлежат моральному стимулированию, которое позволяет работникам глубже осознавать социальную значимость и необходимость своего труда, как нравственного долга перед собой, коллективом так и перед обществом в целом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференцированную связь между результатами труда, и мерой морального поощрения. При этом, моральное поощрение должно быть тесно взаимоувязано c материальным. Здесь требуется тактичность, высокий профессионализм руководителя и талант воспитателя.

  Моральное стимулирование включает  в себя поощрение как коллектива  в целом, так и личностей  в отдельности . Коллективное  поощрение активизирует процессы координации, кооперации и взаимопомощи. Многие поощрения активизируют процессы выделения отдельных работников, и требуют особо тщательных взвешенных подходов к оценке индивидуального вклада поощряемого работника в общий итог работы, оценки сложившихся в коллективе взаимоотношений.

  Необходимо всегда помнить,  что моральное поощрение, не  подкрепляемое материально, так  же быстро теряет свою силу, как и материальное, не сопровождаемое  подчеркнутым уважением коллектива  и общества.

  Социальные методы управления - это способы воздействия на  социальные интересы персонала  организаций в целях активизации  их деятельности, придания ей  творческого и истинно заинтересованного  характера. Особенностью этих  методов является их общность. B удовлетворении этой группы интересов заинтересована основная масса работников, или весь персонал. Поэтому социальные методы, с другой стороны являются воздействием субъекта управления на общие интересы персонала фирм. Задача менеджмента при этом заключается в выявлении степени общности интересов персонала, и выработке действенных способов их удовлетворения. Существует комплекс методов по решению этой внутрифирменной задачи - это социальное исследование, планирование и регулирование. Социальные исследования - это методы изучения персональных социальных интересов.

   Их результатом являются  выявленные конкретные потребности  работников в определенных социальных  благах (жилье, здоровье и др.). Социальное планирование - это метод  решения социальных проблем коллективов по улучшению условий труда, производственного быта, духовного и физического развития, жилья, охраны здоровья, коммунально-бытовых условий, квалификации работников структуры персонала и.т.д. Социальное регулирование представляет собой процесс реализации планов и программ удовлетворения социальных потребностей персонала. Успешное их осуществление способствует объединению персонала, сближению его интересов и интересов руководства фирмы, развитию корпоративного духа, тоесть такого состояния, когда и руководители, и рядовые работники глубоко заинтересованы в экономической результатах деятельности фирмы.

  Психологические  методы управления - это способы  регулирования взаимоотношений  между людьми, с целью формирования  благоприятного  внутри психологическою  климата, который является одним из важнейших факторов высокоэффективной деятельности людей. Эти способы многочисленны и разнообразны, их эффективность во многом определяется искусством менеджеров объединять персонал, и создавать здоровый корпоративный дух. Назначение этих методов связано с формированием условий, при которых личность работника максимально раскрывается и в своей деятельности использует творческий потенциал, активность и энергию для блага всей фирмы. Как и другие виды методов, психологические способы и приемы воздействия на людей направлены на удовлетворение психологических интересов личности, которые проявляются в потребности иметь комфортные условия труда, справедливую оценку трудового вклада в развитии фирмы и его общественное признание, пребывать в группе людей с близкими мировоззренческими взглядами, a также в потребности творческого характера трудовой деятельности. Особенностью психологических методов является то, что они не требуют значительных материальных затрат, но несмотря на это, их воздействие на людей несёт хороший результат. Существуют следующие группы психологических методов: 1)методы комплектования малых групп, которые призваны обеспечивать оптимальную численность людей в группе, их психологическую совместимость, 2)существуют методы установления благоприятных для совместной деятельности взаимоотношений отношений между руководителем иперсрналом обслуживания, 3) методы гуманизации труда базируются на объективной потребности людей в определенных требованиях к свойствам среды, в которой протекает деятельность, 4) методы профессионального отбора и соответствующего обучения работников исходя из индивидуальных способностей и их эффективного применения в фирме.

  Социально-психологические  феномены жизни организации. Термин  «социальность» подразумевает   собой определенную совокупность людей, или взаимодействие их друг c другом, или просто действие одного человека против другого илиже целой группы. Основной социально-психологическая проблематикой менеджмента в организации является: организационная культура; система власти, существующая в организации, отношения выше стоящих и ниже стоящих по должности, прав-обязанностей в ней; социальная и социально - психологическая структура организации (какие люди, c каким жизненным опытом, ценностями и характером в ней работают); неформальная структура в организации; взаимосвязь формальной и неформальной структур;,группы и группировки в организации, их статусы и роли; формирование групп в системе управления организацией по социально-психологическим признакам; разработка целей организации и принятие решений, в первую очередь, групповое - соединение личных, групповых, общеорганизационных целей; участие исполнителей в выработке решений; оценка руководителей и персонала; адаптация персонала; мотивация и развитие персонала; конфликты в организации; проблемы набора, подбора, расстановки, a также сокращения персонала: социально-психологический климат; психологические вопросы ответственности; лидерство в организации и т.п.

  Социальная психология  рассматривает как управление  постоянно осуществляющееся и воспроизводящееся на различных уровнях развития организации, процесс целесообразного воздействия на управляемую систему. Для достижения организационных целей топ менеджером разрабатывается стратегия управления организацией и ее основные тактические ходы. Ни то, ни другое не будет эффективным, если при этом не учитываются социально-психологические факторы внутри организации.

1.3 Метод самоуправления

  Одной из важнейших  задач принимающих участие в  развитии организации - это создание  наиболее благоприятных условий для реализации возможностей человека, которые появятся благодаря внедрению механизма, предусматривающего широкие права самостоятельных хозяйственных звеньев u их трудовых коллективов в сочетании c высокой ответственностью за конечные результаты работы и развитыми формами демократического управления (самоуправления).

При подробном изучении проблем самоуправления возникает  ряд вопросов: как понимать самоуправление и каковы внешние, и внутренние формы  его проявления? Каков уровень  развития самоуправления в современных условиях?.Как зависят система планирования, организационная структура, хозрасчетные отношения, оплата труда и другие подсистемы управления от развития самоуправления?

Самоуправление понимается нами как демократизация управления, обеспечивающая работникам возможность участвовать в процессе принятий решений, влиять на положение дел в организации. Понятие "самоуправление" выражает довольно устойчивый тип социального образования или общественных отношений.

Полностью самоуправляемой  системой считается, не имеющая над собой ни одного вышестоящего органа управления (например, частная фирма).

Организация является самоуправляемой  частично в том случае, если она  представляет собой объект (элемент, звено, подсистему) в наиболее сложной  иерархической структуре (ряд предприятий и фирм входят в состав ОАО). Степень данной самоуправляемости определяется мерой самоуправляемости между внутренним и вышестоящим органом управления.Таким образом, самоуправление на любом уровне управления представляется как процесс превращения человека, и всего трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это будет тот вариант, когда коллектив сам решает вопросы о составе бригады и его дохода. Речь идет о  коллективе трудящихся, которые сами регулируют соединения работников со средствами производства и распределением доходов про затратам( на труд).   В этом смысле самоуправление соединяет в себе и труд и управление, иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу их управления. Такие отношения условно можно назвать подходом "снизу".

Примером подобных преобразований "снизу" являются хозрасчетные бригады, подрядные или же арендные коллективы. Именно на этом, низшем, но основном, уровне самоуправления вырабатываются те направления и способы ,его дальнейшего развития и углубления, которые могут распространяться  и на более "высокие" ступени управления.

Преобразование хозяйственного механизма организации предполагает демократизацию управления (самоуправление), так как решать  вопросы в новом организационно-экономическом механизме можно только через,заинтересованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участниками управления производственными, социальными процессами. Рыночная экономика предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и развития самоуправления трудовых коллективов. Перерастание бригадного т.е низового самоуправления в наиболее высокие формы самоуправленческой деятельности связанной, прежде всего с изменением планирования, и управления в основном т.е первичном звене организации. При этом самоуправление может быть рассматренным не как антипод планомерности, а ,как реальное средство вовлечения в плановую, и управленческую деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управления организацией.

Такой экономический  принцип управления, как демократический  централизм, отмирает, поскольку управление не просто изменяет количественный баланс между централизмом и демократией, а предполагает  совершенно новое понимание синтеза между ними, и новую роль руководящего центра.

B сложившихся экономических условиях необходимо отойти от рассуждений o том, насколько следует ослабить или усилить централизм. Нужен такой подход к централизованном и децентрализованном  управлении организацией, согласно которому, централизация обеспечит гармоничное, системное развитие ,отрасли в целом, а децентрализация - принятие и реализацию «свободных» решений каждого трудового коллектива, работающего на принципах самоуправления. Другими словами, речь идет о признании прав субъекта управления, не только государственными органами и общественными организациями, но и за социальными группами и коллективами труда. Кроме того, следует учитывать и то, что "прямые" демократические принципы имеют свои пределы эффективности, и не могут влиять на решение всех управленческих вопросов без исключения. В итоге выявляются функции (обязанности) и их распределение по уровням управления, при котором самоуправление будет наиболее эфективным.. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства коллективами, где родились, и получили распространение различные формы организации коллективного труда. В этих условиях принцип демократического централизма превращается в принцип демократического управления, что в идеально соответствует самоуправлению.

Характер самоуправления в рыночных структурах, независимо от его проявлений объективно способствует развитию а так же совершенствованию самоуправления, так как личный экономический и социальный интерес каждого участника производственного процесса соотносится в зависимость от эффективности управления в целом организацией. Коллективная материальная ,а так же моральная заинтересованность побуждает обсалютно всех членов трудового коллектива участвовать, в обсуждении всех аспектов хозяйственной деятельности, принятии и реализации управленческих решений только на основе коллектива. Обязательным становится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда, и потребления, сохранением товарно-материальных ценностей. Таким образом, функция контроля преобразуется в самоконтроль.

Самоуправление предусматривает  не только выбор и самостоятельное  принятие коллективных решений, но и их обязательное выполнение его членами организации. Кроме того, каждый член коллектива несет личную ответственность, за выполнение решений. С одной стороны, оно предполагает определенную самостоятельность организационно-хозяйственных, звеньев организации по отношению к вышестоящим органам управления, т.е. наделение правами принимать самостоятельные решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой - полную самостоятельность (на базе слияния субъекта и объекта управления), обеспечивающую объекту управления полноту власти, принимающему решение и по мере необходимости выполняющему его.