Система мотивации: пути и методы формирования

Таблица 2: Оценка анализа  уровня мотивации на ОАО «БМЗ»  на I кв.2008г.

Анкетирование в компании проводилось в середине второго  квартала 2008 года (бланки анкет см. в  Приложении 3). Результаты получились следующими (см. таблицу 3) Можно говорить о том, что сотрудники компании в целом  довольны своим рабочим местом. Исследование проводилось в момент изменения  системы премирования работников, и  был организован ряд собраний директоров с работниками. Их основной задачей обозначено наладить контакт  работников и руководителей, начать разработку такого проекта системы  премирования, который бы повысил  эффективность работы персонала. Поэтому  большинство утвердительных ответов  было на вопросы о целях компании.

На данном предприятии  организована система обучения персонала, но недостаточное финансирование не позволяет обучать и повышать квалификацию всех нуждающихся в  этом работников. Поэтому 95 % хотели бы получать дополнительное образование. В коллективе много молодежи и  людей среднего возраста, поэтому  многие хотят учиться.

Многие работники работают в компании несколько лет, поэтому  формируют то количество голосов, какое  говорит о предоставлении некоторой  самостоятельности, отличном знании своих  обязанностей, установлении доверительных  отношений в коллективе.

Таблица 3: Результаты анкетирования  по удовлетворенности условиями  работы (расположены в порядке  убывания):

Для формирования эффективного мотивирования намечалось сформировать систему дополнительных льгот. Определенными  льготами предполагалось сформировать социальный пакет. В данный момент на предприятии выполняются все  требования Трудового Кодекса РФ, но для мотивирования работников этого недостаточно.

Анкетирование дало такие  результаты (расположены в порядке  убывания) (см. табл.4):

Таблица 4: Оценка значимости дополнительных льгот для работников при включении их в соцпакет

В г. Вологде до сих пор  остаются частыми нарушения Трудового  законодательства РФ по отношению к  работнику. Трудовой Кодекс оставляет  лишь малую часть средств мотивации  персонала, но эта часть является обязательной для соблюдения. Поэтому  практически все отметили нормы  ТК РФ. В числе приоритетов оказались  медицинское обслуживание и оплата за вредность. Но для служащих в аппарате управления невозможна оплата за вредность (электромагнитное излучение от работы на ПК) без проведения аттестации рабочих  мест. Технические перерывы для некоторых  отделов нередко затруднительны. Равные оценки поставлены «получению ссуд» и «санаторно-курортному лечению». Доля молодежи в численности работников ОАО «БМЗ» растет. Многие желали бы получить крупную сумму на покупку  своего жилья. Работники, находящиеся  в более зрелом возрасте и работники, имеющие дошкольном и младшем  школьном возрасте, хотели бы получить более привычную услугу: оплату всей или части путевки в санаторий. На третьем по значимости для работников ОАО «БМЗ» – абонемент в  тренажерный зал. В настоящее  время многие работодатели г. Вологды  мотивируют своих работников именно так. Поэтому для части коллектива (преимущественно молодежи) предоставление абонемента в тренажерный зал  кажется более реальной для внедрения  на ОАО «БМЗ» услугой. Наименее востребованными  оказались предоставление билетов  на концерты, абонементы в ночные клубы, поощрение инициативы, бесплатное обучение языкам. Все эти льготы выбрали  специалисты молодого возраста. Данные предложения эффективнее было бы включать на ОАО «БМЗ» не в соцпакет, а предоставлять в качестве подарков за отдельные достижения подразделения  или отдельных работников.

При оценке и анализе системы  мотивации на предприятии важно  понять, как тот или иной уровень  мотивации связан с применяемой  системой стимулирования, как работник (индивидуально) оценивает конкретные методы стимулирования, применяемые  на предприятии. Без выявления связи  уровня мотивации и системы стимулирования не возможно полноценно развить мотивационную  систему, так как практически  невозможно повлиять на мотивацию (сложно что-то поменять у человека в голове), тогда как есть возможность изменить систему стимулирования, максимально  приблизить ее к мотивации. В момент, когда было проведено исследование, проект новой системы премирования работников находился в стадии доработки. Планировалось разработать более  гибкую и чувствительную к реальным достижениям работников систему  стимулирования. Об эффективности данной системы пока говорить затруднительно – необходимо через определенный срок провести опрос/анкетирование  и тем самым определить связь  новой системы стимулирования с  системой мотивации. Что в сроки  выполнения данной работы не укладывалось.

При формировании предложений  по совершенствованию систем мотивации  и стимулирования персонала использовались пожелания работников. По совершенствованию  методов материального стимулирования высказывались предложения:

- введение дополнительного  отпуска за стаж работы на  предприятии (15 чел.),

- дополнительная ежегодная  премия по итогам года (57 чел.);

по совершенствованию  социального пакета:

- выделение определенной  суммы на приобретение ценного  подарка/мат.помощи (на выбор сотрудника) на день рождения(юбилей) (55 чел.),

- компенсация за использование  личного автомобиля в служебных  целях (показано в графе «другое»  при анкетировании) (3 чел.);

- доступность и понятность  для каждого сотрудника методов  соц.пакета;

по совершенствованию  методов морального стимулирования:

- вручение почетной грамоты  и подарка (2 чел.)

При интервьюировании помимо предложений работников об улучшении  системы мотивации выяснялись и  «минусы».

ü  Для каждого человека гораздо важнее не усилить плюсы, а нивелировать или даже ликвидировать минусы.

Такое разделение мотивационной  системы на мотивы (что побуждает) и антимотивы (что отталкивает) является очень важным, так как смысл  совершенствования системы стимулирования заключается в «совершенствовании от антимотивов». В ходе беседы с  работниками ОАО «БМЗ» выяснилось, что большинстве основным минусом  является уровень заработной платы (по некоторым позициям ниже среднерыночного), так же разобщенность коллектива компании. В целом на предприятии  в момент проведения исследования осуществлялось сокращение штата, работникам обещалось  повышение уровня заработной платы, повышение требований к работе. Для  многих это также действовало  как антистимул.

В данной ситуации важно стало  не доводить ситуацию до «точки кипения», когда обратный ход невозможен. Поэтому  нужно подчеркнуть актуальность проблемы совершенствования системы  мотивации на предприятии. Сложившуюся  ситуацию можно рассчитать и в  результате регулярных измерений уровня мотивации и в упреждающем  порядке принять определенные меры для ее исправления.

2.2 Пути совершенствования  и развития мотивации на данном  предприятии

Прежде всего, на предприятии  ОАО «БМЗ» не проводиться измерение  уровня положительной индивидуальной мотивации сотрудников, не проводиться  анализ динамики мотивации отдельных  работников. Поэтому основной задачей  по совершенствованию и развитию мотивации является выбор методики по измерению уровня мотивации и  организация проведения периодических  исследований.

По итогам проведенного исследования общее предложение – сделать  социальный пакет и моральное  стимулирование предельно персонализированным. Для этого возможно завести карточку «Уровень мотивации» на каждого работника, где будут зафиксированы все  примененные к нему методы социального  пакета и морального стимулирования, а так же намечаться новые методы. Ведение и учет подобной информации позволит иметь и использовать сводную  статистику по соцпакету и моральному стимулированию в разрезе подразделений  и по предприятию в целом.

Для формирования эффективной  системы мотивации работников предприятия  необходимо, прежде всего, устранить  главный антистимул – низкую заработную плату. При низких заработных платах все остальные разработки теряют свою эффективность и значимость для работника.

Так же предложено перераспределить функций по разработке системы стимулирования труда, отдать разработку этой системы  в службу управления персоналом (устранение той разобщенности систем мотивации  и стимулирования).

На основании полученных сведений возможно формирование социального  пакета предприятия. Общедоступными для  всех категорий работников предложено сделать следующие методы материального  стимулирования:

- мед.обслуживание,

- санаторно-курортное лечение,

- абонемент в тренажерный  зал,

- переход к новой формуле  зарплаты (гарантированный оклад+примия  за индивидуальные и/или групповые  результаты работы+ежегодная премия  по результатам работы подразделения/компании/),

по совершенствованию  методов нематериального стимулирования: