Система мотивации: пути и методы формирования

- построение карьеры работника,

- предоставление дополнительных  дней отпуска за стаж работы  на предприятии,

- выделение суммы ден.средств  на приобретение подарка на  день рождения(юбилей).

Для методов мотивации  топ-менеджеров:

- возможность получения  ссуды (в компании практикуется  поиск специалистов на такие  вакансии по России, странам СНГ,  поэтому такой метод должен  замотивировать прежде всего  иногородних),

- участие в прибылях,

- гибкие соц.выплаты (на  выбор работника в пределах  определенной суммы),

- гибкий график работы (мотивация свободным временем)

Необходимо провести работу по повышению доступности методов  социального пакета для всех служащих предприятия, что может так же повысить их эффективность.

В целом эффективность  системы мотивации может усилить  информирование работников о событиях, происходящих в компании.

По итогам исследования можно  судить о низкой сплоченности коллектива предприятия в целом. Пожелания  работников сводились к организации  различных мероприятий, включающих все подразделения компании (ранее  не организовывалось даже совместное празднование значимых для компании дат – юбилея завода, например). Это  сделает возможным снижение действия антимотива «разобщенность коллектива предприятия»

Таким образом, на примере  ОАО «Бываловский машиностроительный завод» удалось доказать, что в  настоящее время выявление мотивации  работника не должно базироваться на внутреннем ощущении работодателя мотивации  своего персонала. И при построении системы мотивации, а так же для  её успешного функционирования и  усовершенствования необходимо придерживаться характерных особенностей. В первую очередь это – получение необходимой  информации от самих работников и  обработка этих данных, систематичность  в измерении уровня мотивации  и пожеланий работников. В данной работе проводилось измерение и  анализ мотивации работников открытого  акционерного общества «Бываловский машиностроительный завод».

Исследование подтвердило  низкую удовлетворенность работников системой мотивации, если перевести  данные в проценты это составит порядка 33%. Это доказывает утверждение о  том, что высокий уровень заработной платы не гарантирует удовлетворенность  и замотивированность работника  компании. И в настоящем времени  должна идти работа по формированию на данном предприятии полноценной, понятной каждому и постоянно функционирующей  системы мотивации.

Результатами проведенного исследования стали данные об уровне мотивации работников и предложения  по совершенствованию системы мотивации  работников ОАО «БМЗ». Полагается, что  повышению мотивации персонала  будет способствовать создание на предприятии  действующей наряду с системой премирования система дополнительных льгот, так  называемый социальный пакет. Соцпакет будет включать в себя две категории  льгот: льготы распространяющиеся на всех работников предприятия и льготы для топ-менеджеров (реально влияющих на прибыль компании).

 

Заключение 

 

По итогам работы можно  сказать, что система управления персоналом немыслима без такой  важной составляющей, как мотивация  труда. В настоящее время должна вестись речь о двух ее составляющих: внешней и внутренней мотивации, действующих, как говорилось выше, эффективно и малоэффекутивных друг без друга.

Современное управление персоналом не представляется без хорошо организованной, эффективно действующей системы  мотивации работников. Организация  мотивации на предприятии - одна из наиболее важных задач службы управления персоналом. Систему мотивации в  организации необходимо сформировать так, чтобы предоставлять ее членам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств.

Опыт отечественных и  зарубежных предприятий по оценке мотивации  и применению различных методов  стимулирования доказывает, что система  мотивации не заключается лишь в  повышении уровня заработной платы  работника и требует индивидуального  подхода к формированию мотивации  персонала компании.

В настоящее время существует множество полученных практических данных по исследованию и формированию системы мотивации. Выделены основные принципы, правила и шаги создания гармоничной, экономичной и эффективно действующей системы мотивации. Вся система условно разделена  на блоки. Самый распространенный из них – социальный пакет, содержащий дополнительную систему льгот, не предусмотренную  Трудовым Кодексом РФ.

На ОАО «БМЗ» система  мотивации персонала сводилась  к бытующему на российских предприятиях мифу, что деньги решают все. Поэтому  в работе предполагалось измерить и  проанализировать уровень мотивации  работников российской компании на примере  ОАО «Бываловский машиностроительный завод». По выводам, полученным в результате анализа уровня мотивации, составлялись предложения по усовершенствованию системы мотивации персонала на предприятии. Основными методами при проведении исследования стали анкетирование и интервьюирование работников данной компании.

Поэтому в работе было проведено  измерение уровня мотивации работников ОАО «БМЗ» и сделан вывод, что  общая удовлетворенность работников системой мотивации составляет 33%. Это  позволяет сделать вывод о  низкой эффективности используемых на предприятии систем и методов  стимулирования труда.

Полученные выводы доказывают, что для человека важна интересная работа, перспективы предприятия, возможность  самореализации, а оплата и условия  труда вторичны. Создание эффективной  системы мотивации на предприятии  позволит решить ряд вытекающих проблем: снизить текучесть персонала  компании, повысить результативность работы, удержать ценных для компании работников и облегчить увольнение неценного работника. Поэтому создание эффективной системы мотивации  на предприятии и организация  постоянного слежения за уровнем  мотивации отдельных работников может превратить систему мотивации  в одно из приоритетных и действующих  орудий управления персоналом.

По результатам измерения  и анализу системы мотивации  стала возможной разработка предложений  по повышению эффективности данной системы. Предложено сформировать социальный пакет из льгот набравших максимальное количество голосов, при этом выделить из них те, что будут эффективно мотивировать управленцев; сделать  измерение уровня мотивации систематической  процедурой, наладить учет изменений  и создать документы, отражающие уровень мотивации каждого работника  и его пожелания для повышения  мотивации.

Информация может помочь в организации систематических  измерений уровня мотивации на предприятии, в изменении роли нематериальной мотивации. Полученные сведения полезны  для формирования соцпакета для  работников ОАО «БМЗ».

 

ПРИЛОЖЕНИЯ 

 

Приложение 1

Системы стимулирования труда
Вид стимулирования			Форма стимулирования		Основное содержание
I Материальное стимулирование
			заработная плата		Выплаты по ТК РФ
			бонусы		Разовые выплаты из прибыли
			участие в прибылях		Для тех, кто реально воздействует на прибыль
			планы доп.выплат		Подарки
			оплата транспортных расходов/обслуживаните  собственным транспортом/
			Сберегательные фонды		Льготные режимы накопления ср-в
			Организация питания
			Стипендиальные программы		Покрытие расходов на образование
			Программы обучения		Повышнение квалификации, переподготовка
			Программы мед.обслуживания
			Консультативные службы		Услуги КС, организация  своих КС
			Программы жилищного строительства		Стройка на ср-ва орг-ции/на паевых условиях
			Программы связанные с  воспитанием детей		Стипендии, организация воспитания
			Гибкие соц.выплаты		На выбор работника  в пределах суммы
			Страхование жизни		Выплата за счет средств, удерживаемых из доходов работника
			Программы выплат по временной  нетрудоспособности
			Мед.страхование		При желании - членов семьи
			Отчисления в ПФ		Альтернатива ГПФ дополнительного  пенсионного обеспечения
			Ассоциации получения  кредитов		Льготные кредиты на ст-во, приобретение товаров

 

II Нематериальное стимулирование
			Стимулирование свободным  временем		Предоставление доп.выходных, гибкий график
			Трудовое или организационное  стимулирование		Возможность участия в  управлении, карьерный рост
III Моральное стимулирование
			Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения  общественного признания		Вручение грамот, значков  и др.

 

 

Приложение 2

ПОЛОЖЕНИЕ о премировании работников ОАО "БМЗ"

1. Общие положения

1.1.Настоящее положение  разработано в соответствии с  действующим законодательством  РФ и вводится в целях материальной  заинтересованности работников  в повышении эффективности производства, стимулировании высокопроизводительного  труда, привлечении и закреплении  квалифицированных кадров, увеличение  объема договоров на работы, услуги, перевозки грузов и в конечных  результатах работы предприятия  в целом.

1.2.Задачами настоящего  положения являются:

- повышение заинтересованности  сотрудников в результатах их  деятельности;

- обеспечение поощрения  выполнения сложных и ответственных  работ;

- стимулирование роста  объемов работ, оказания услуг  с наименьшими затратами;

- обеспечение тесной связи  премирования с конкретными достижениями  в труде.

1.3.Кроме показателей и  условий премирования устанавливается  перечень производственных упущений, за которые премия не выплачивается  полностью или размер ее снижается.

1.4.Премии всех категорий  работников ОАО регулируются  настоящим положением и трудовым  законодательством РФ.

2. Источники средств  на выплату премии

2.1. Премия за отчетный  период начисляется из фонда  оплаты труда и выплачивается  не позднее месячного срока  после окончания отчетного периода.

2.2.Основанием для начисления  премии являются приказы, данные  бухгалтерской отчетности, справки  ОК, решения производственных планерок, решения балансовых комиссий.

3. Периодичность  премирования

3.1. Премии разделяются  на:

- ежемесячные (за производственные  результаты);

- разовые (за выполнение  особо важных работ);

3.2. Критерии ежемесячного  премирования зависят от категории  работающих.

3.3. Размер разовых премий  за выполнение особо важных  работ определяется приказом  Генерального директора Общества  по представлению непосредственного  руководителя работника.

4. Условия выплаты  премий

4.1. Ежемесячная премия  в размере до 65%- ИТР (максимальный  размер премии) может быть получена  лишь при безусловном выполнении  показателей.

№ п/п	Категории работников	Показатель премирования	% премии
1	Правление: Генеральный директор Зам. ген. директора Директор по связям с общественностью Коммерческий директор	1.Выполнение договорных  обязательств. 2.Обеспечение производства  заказами 3.Контроль за работой  коммерческой службы и ОМТС, материалами  на складе.	до 25 до 25 до 15
2	Служба директора экономической  безопасности: директор, начальник  службы охраны	1.Отсутствие замечаний  по выполнению Положения о  СЭБ. 2.Отсутствие замечаний  по выполнению правил внутреннего  трудового распорядка.	до 50 до 15
3	Инженер по организации , эксплуатации и ремонту зданий и сооружений ; Мастер строительных и  монтажных работ	1. Отсутствие замечаний  со стороны проверяющих органов. 2. Своевременное выполнение  своих должностных обязанностей.	до 50 до 15
4	Отдел бухгалтерского учета: Гл.бухгалтер бухгалтер	1. Вып. договорных обязательств 2. Своевременное представление  налоговой, статистической и бухгалтерской  отчетности, отсутствие штрафных  санкций. 3. Контроль за дебиторской  и кредиторской задолженностью.	до 30 до 20 до 15
5	Служба директора по кадрам и развитию персонала: Директор Инспектор ОК Менеджер по персоналу	1. Отсутствие замечаний  со стороны контролирующих и  проверяющих организаций: ПФ, трудовой  и правовой инспекций. 2. Быстрый и качественный  подбор персонала. 3. Работа с кадрами по  развитию персонала	до 30 до 30 до 5
6	Юридический отдел: начальник  отдела, юрисконсульт	1. Взыскание дебиторской  задолженности. 2. Качественное ведение  судебных дел и производств  по взысканию, сбережению материальных  активов. 3. Правовая помощь общественным  организациям и отдельным работникам	до 30 до 30 до 5
7	Служба директора по информационным технологиям: Директор Системный администратор Программный администратор	1. Выполнение договорных  обязательств 2. Качественное, быстрое программное  обеспечение	до30 до 35
8	Служба директора по экономике Директор Ведущий экономист Экономист Ст.инженер по нормированию Инженер по нормированию	1. Своевременное составление  и контроль за выполнением  планов, статистической отчетности. 2. Снижение затрат. 3. Внедрение и расчет  предложений по техническому перевооружению и реконструкции предприятий.	до 35 до 15 до 15
9	Служба продаж Отдел продаж Отдел продаж корпоративным  клиентам	1. Соблюдение трудовой  и исполнительской дисциплины, выполнение  должностных обязанностей согласно  должностной инструкции. 2. Действует система дополнительного  премирования и депремирования (см. ниже приложение №1) начисляется  по справке инженера по ОТ  И ЗП ПЭО.	до 65 размер по приложению №1
10.	отдел продаж запчастей: начальник отдела, менеджеры  отдела ведущий менеджер	1. Соблюдение трудовой  и исполнительской дисциплины, выполнение  должностных обязанностей согласно  должностной инструкции. 2. Действует система дополнительного  премирования (см. ниже приложение  №1) начисляется по справке инженера  по ОТ И ЗП ПЭО.	до 65 размер по приложению №1
12	Служба старшего офис –  менеджера Офис-менеджер	1. Соблюдение трудовой  и исполнительской дисциплины, выполнение  должностных обязанностей согласно  должностной инструкции. 2. Применяется система  штрафных санкций (см. ниже приложение  №2).	до 65
13	Отдел комплектации и материально-технического обеспечения: Ведущий менеджер менеджеры, логист	1. Контроль за материалами  на складе. 2. Составление и анализ  схем на оптимальную поставку  сырья и материалов. 3. Своевременное обеспечение  необходимыми материалами и сырьевыми  ресурсами 4. Дополнительное премирование	до15 до 15 до35 по прилож. №3
14	Инженер по ОТ и ТБ	1.Отсутствие замечаний  со стороны контролирующих и  проверяющих организаций: инспекции  по охране труда. 2. Своевременное и качественное  оформление соответствующей документации.	до 50 до 15