Система управления мотивации персонала в условиях организации ЗАО «ЗАРА СНГ»

   Организационная структура всех магазинов и отделов одинакова. Работниками предприятия являются лица, осуществляющие деятельность на основании заключаемого трудового договора.

   Работниками предприятия является граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, исполняющие в порядке, определенном трудовым договором, обязанности по должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств предприятия.

   Трудовая деятельность на предприятии осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, нормативными правовыми актами органов государственной власти и органов местного самоуправления, уставом предприятия, Правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.

1.2 Анализ системы вознаграждения и стимулирования сотрудников предприятия.

   Обратимся к анализу качественного состава персонала, исходя из образовательного уровня, можно сделать вывод о том, что на фирме большинство персонала с неоконченным высшим образованием.

   Динамика гендерного состава магазина ЗАРА показывает сохраняющееся превосходство числа женщин над числом мужчин в течение 2008 года. Среднее соотношение за этот период: 80% к 20%. На наш взгляд, данное соотношение является оптимальным для такого магазина.

   В качестве показателей, оценивающих трудовой потенциал работников магазина ЗАРА используются уровень квалификации, уровень образования и уровень профессиональной подготовки. Исходя из заданных параметров высчитывается средний показатель, который и дает более объективную оценку о степени соответствия работников тем функциям, которые на них возложены.

   В условиях магазина средний показатель количества работников, которые не соответствуют требованиям занимаемой ими должности составляет 2 человека, главным критерием данного несоответствия послужили недостаточный уровень профессиональной подготовки и образования. Тот факт, что 2 человека не соответствуют занимаемой должности говорит о том, что необходимо искать пути подбора и более объективной оценки новых людей на эти должности.

   Что касается количества сотрудников, которые в целом соответствуют требованиям, предъявляемым к их должности, то их среднее значение составляет 192 человека. Это свидетельствует о том, что уровень образования сотрудников вполне соответствует предъявляемым требованиям.

   Все менеджеры имеют высшее образование. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников.

   Проведем анализ системы морального и материального поощрения сотрудников ЗАО "ЗАРА СНГ". Прямое материальное стимулирование персонала (заработная плата) в ЗАО "ЗАРА СНГ" состоит из следующих компонентов:

• Тариф/оклады
• Доплаты, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации

Основные принципы формирования каждой части заработной платы:

• Тариф /оклады (постоянная часть заработной платы) - определяется для руководителей, специалистов и служащих в индивидуальном порядке руководством организации.
• Выплаты, предусмотренные законодательством - различные надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством о труде (за работу в ночное время, выходные и праздничные дни и т.д.).
• Премия по результатам работы магазина - начисляется всем сотрудникам ЗАО "ЗАРА СНГ", ежемесячно и фиксировано, независимо от выполнения плана.

   Система косвенного материального стимулирования (социального стимулирования) ЗАО "ЗАРА СНГ" включает льготы, предоставляемые на основании Коллективного договора, а также дополнительные льготы, не включенные в Коллективный договор (материальная помощь отдельным категориям сотрудников, доставка с места работы за работу магазина в сверхурочное время и т.д.)

   Система косвенного материального стимулирования отражена в Коллективном договоре ЗАО "ЗАРА СНГ" и включает различные виды социальных льгот, гарантий и компенсаций. Часть льгот и компенсаций предоставляется в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации (например, обязательное медицинское и социальное страхование и др.). Кроме того, ЗАО "ЗАРА СНГ" предоставляет работникам на определенных условиях, льготы, сверх положенных законодательством.

   В коллективном договоре ЗАО "ЗАРА СНГ" закреплены обязанности работодателя по профессиональной подготовке и переподготовке работников. В одном из разделов сказано, что работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования.

   Указанные обязанности работодателя также являются важной частью косвенного материального стимулирования персонала. Система нематериального стимулирования сотрудников ЗАО "ЗАРА СНГ" включает в себя следующие направления: моральное стимулирование и стимулирование через информационную политику.

   В настоящее время на предприятии применяются следующие методы морального стимулирования:

• поощрения руководства (устные и письменные благодарности);
• дисциплинарные взыскания руководства (устные и письменные);

   Кроме того, важной составляющей формирования общественного мнения в целях повышения трудовой мотивации персонала является кадровая политика предприятия, которая отражена в следующих регламентирующих документах ЗАО "ЗАРА СНГ":

- Коллективный договор;

- Правила внутреннего  трудового распорядка;

- Трудовой договор.

   Мотивирующий эффект кадровой политики, проводимой в этих документах, выражается в повышении лояльности сотрудников к компании, укреплении трудовой и производственной дисциплины, поддержании системы материального и нематериального (административного) стимулирования.

Весь персонал организации  можно разделить на две группы:

1. управленцы (директор магазина, главный бухгалтер, менеджер отдела).

2. сотрудники (старший кассир, кассир и продавец-консультант).

   Проведем анализ элементов заработанной платы по категориям персонала, структуру заработной платы отразим в таблице 1.1

Таблица 1.1 - Структура заработной платы персонала в ЗАО "ЗАРА СНГ"

Должность	Кол-во человек	Размер зарплаты, тыс. руб.	Премия,%
		1-ое полуг.	2-ое полуг.
Директор магазина	4	800000	80000	20,0
Гл. бухгалтер	1	15000	15000	15,0
Менеджер отдела	15	270000	270000	30,0
Старший кассир	6	72000	72000	15,0
Кассир	21	231000	231000	10,0
Продавец-консультант	151	1510000	1510000	10,0
Итого	198	2898000	2898000	100,0

   Из данных таблицы видно, что заработанная плата вот уже на протяжении года не меняется, хотя предприятие является прибыльным.

   Премиальная часть заработанной платы составляет в среднем около 15% - это ничтожно мизерная доля в заработанной плате. Причем премиальная часть всегда одинаковая, она не зависит от прибыли предприятия и от выработки каждого работника по отдельности.

   Исходя из сказанного выше можно сделать вывод о том, что у работников и у управленцев нет стимула эффективнее работать и приносить предприятию большую прибыль, потому что на их заработной плате это не сказывается. При разной усидчивости они получают одинаковую заработанную плату.

   Так же рассмотрим структуру заработной платы по отдельным категориям сотрудников.

   Итак, структуру заработной платы управляющих сотрудников ЗАО "ЗАРА СНГ" рассмотрим в таблице 1.2

Таблица 1.2 - Структура заработанной платы управляющих

№	Наименование з/п	Сумма тыс.руб.	Доля в общей сумме  заработанной платы %
1	Основная (базовая) часть	300000	80,0
2	Переменная часть	65000	20,0
	Итого:	365000	100,0

Так же рассмотрим структуру  заработной платы сотрудников в  таблице 1.3

Таблица 1.3. - Структура заработной платы сотрудников

№	Наименование з/п	Сумма тыс.руб.	Доля в общей сумме  заработанной платы, %
1	Основная (базовая) часть	1000000	80,0
2	Переменная часть	813000	20,0
	Итого:	1813000	100,0

   Из методов стимулирующего характера на предприятии используется только начисления стимулирующего характера:

-за работу в ночное  время;

-доплата за сверхурочные;

-доплата за работу  в праздники.

   Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что существует реальная необходимость в разработке эффективной системы стимулирования труда на ЗАО "ЗАРА СНГ"".

   Расходы на заработанную плату составляют сравнительно не большую долю от валового дохода предприятия, из этого следует, что у торгового предприятия есть резервы для увеличения заработанной платы.

   От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Проведем анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы за 2012 год по полугодиям.

Проведение анализа предполагает решение следующих задач:

Определить влияние на результаты выпуска товарной продукции  изменений связанных с числом рабочих, а именно:

-среднегодовой численности  рабочих;

-среднегодовой производительности  труда одного рабочего.

Определить влияние на результаты выпуска товарной продукции  изменений связанных с продолжительностью рабочего времени, а именно:

-среднего количества  дней, отработанных одним рабочим;

-средней продолжительности  рабочего дня;

-среднечасовой производительности  труда одного рабочего.

Определить влияние на абсолютные отклонения от плана фонда  оплаты труда рабочих следующих  изменений:

-среднесписочной численности  рабочих;

-среднегодовой зарплаты  одного рабочего.

Провести анализ использования  фонда оплаты труда рабочих в  целом и по видам оплат.

Информационной базой  анализа являются: план по труду, ф. №1-Т "Отчёт по труду", ф. №5-3 "Отчёт  о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)", статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.

Полноту использования персонала  можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени.

Для проведения анализа, необходимо исходные данные оформить в виде таблицы  1.4

Таблица 1.4 - Использование трудовых ресурсов предприятия