Система управления знаниями предприятия

Научно-исследовательская  и опытно-констукторская деятельность (НИОКР). В этой области наблюдаются следующие тенденции:

1. Управление  знаниями осуществляется на уровне самой организации и на макроуровне экономики общества, что обуславливается усилением взаимодействия государства, научных организаций (научных институтов,

федеральных лабораторий, университетов) и производственных предприятий в

создании научно-технического прогресса по стратегическим приоритетным

направлениям. При этом предприятия осуществляют не только прикладную, но

и фундаментальную  научную деятельность, что требует  применения особых

подходов к  управлению. СЭТС/Социально-экономические и технические системы: исследование, проектирование, организация

2. Прикладная научно-техническая деятельность с радикальными результатами (инновациями) становится возможной не только на крупных, но и на средних и малых предприятиях. При этом создаются малые и сверхмалые

(два – три  человека) научно-исследовательских  структуры и осуществляется ориентация на определенный сегмент рынка. Но эта тенденция характерна для

научно-технических  фирм, работающих в областях высоких  технологий и

программного  обеспечения. Создание «обучающейся организации». Необходимо отметить, что в западной экономике наблюдаются две базовых тенденции в управлении знаниями организации: первая основана на технократическом подходе с использованием средств вычислительной техники и Интернет, а вторая – на социальном подходе с ориентацией на обучение и развитие персонала организации, формировании штата «работников знаний», создании социально-экономической организационной системы, способной к непрерывным изменениям, совершенствованию и развитию – «обучающейся организации».

На западных предприятиях доминирует первый подход, так в своем отчете фирма KPMG Consulting отмечает, что «компании все еще видят управление знаниями как техническое решение».

Оценка интеллектуального капитала организации, включение интеллектуального капитала в экономический оборот. На западных предприятиях большое внимание уделяется трансформации знаний

организации в состав ее капитала. Значительный вклад в понимание состава капитала и, самое главное, в его практическое использование сделала в 90-е гг. шведская компания Скандия (Scandia AFS). Она определила понятие «интеллектуальный капитал организации», разделила его на три вида (человеческий, организационный, потребительский), разработала методологию оценки использования интеллектуального капитала в экономической деятельности фирмы, впервые опубликовала официальные отчеты по этой теме.

При этом основной упор делается на формирование нематериальных

активов организации (прежде всего, за счет популярной торговой марки и

высокой деловой  репутации) и повышение ее рыночной стоимости, что

логически обуславливает повышение стоимости акций компании, возможность

дополнительной  эмиссии акций, «премиальные» надбавки к цене продукции.

В заключение следует  указать, что западные подходы, методологии  и технологии управления знаниями организации следует использовать

российским предприятиям как теоретическую и практическую основу

построения  системы управления знаниями конкретной организации. При этом

необходимо  учитывать следующие отдельные  особенности российской

экономики современного периода:

1. Старение кадров, особенно категорий основных рабочих и технических

специалистов, обуславливает необходимость организации, наряду с

традиционным  наставничеством, исследовательско-аналитической

деятельности  по выявлению и формализации неявных  личностных знаний

опытных пожилых  работников с целью их тиражирования внутри организации.

2. Физическое  и материальное старение оборудования  приводит к тому,

что, в отличие от западных предприятий  на российских, важна научная

организация труда  основных и вспомогательных рабочих, делающих

значительный вклад в результат производственной деятельности по объему,

стоимости и  качеству.

3. Недостаточность  на большинстве предприятий опыта  использования

информационных  технологий требует организации  научно-внедренческих,

консалтинговых, инжиниринговых и обучающих центров для аккумулирования

и передачи этого  опыта.

 

2.3 Оценка  системы управления знаниями  предприятия.

«Одного только знания не достаточно» негласное  правило сегодняшней действительности. Управленцы признают, что чем больше мы начинаем углубляться в экономику знаний, тем сильнее возрастает сложность принятия решений. Важным фактором здесь является обеспечивающее знание, которое прибавляет ценность. Недостаточно просто генерировать знания и делать их доступными. Знания, прибавляющие ценность, кардинально отличаются от беспорядочной информации, поэтому каждая компания должна иметь ясное представление об этом отличие. Потенциал, который добавляет ценности компании, называется фактором ценности знаний. Потенциал, добавляющий компании ценности зависит от двух важных составляющих: уровень сервиса, который обеспечивает организация и насыщенность ее знаний; степень, с которой организация задействует знания в рабочих процессах.

Чтобы быть успешной компания должна придерживаться каждого из этих аспектов в равной степени, концентрироваться как на уровне сервиса, так и на уровне знаний.

Главной проблемой в управлении знаниями часто является интеграция сотрудников и системы, используемой для передачи и распространения  знаний. Это взаимодействие между  двумя главными элементами — Знания - Система и Люди-Мотивации. Более точным названием является операционное управление знаниями, так как ядром здесь является обмен и распространение знаний между информационной системой и персоналом, и наоборот. 

Рене Тиссен, в своей книге о ценностно-ориентированном управлении знаниями, говорит о том, что операционное управление знаниями имеет несколько граней: исполнительные системы знаний, управление технологическим потоком, экспертные системы, создание хранилищ данных, технология анализа хранилищ данных, интранет и экстранет и многие другие.

Главными препятствиями на пути к использованию эффективного операционного управления знаниями, где имеетместо информационно-технологическая структура, являются культурные барьеры. Попытки присвоения принципа «Силав совместном использовании знаний» сталкивается с культурным сопротивлением, имеющим своим принципом«Знание  это сила». Такое радикальное ментальное изменение в поведении и манере думать требует хорошоспланированного, долгосрочного и трудоемкого организационного процесса изменения. В этом случае, директивы состороны лидеров будут более успешны, чем просто управление. Общие инструменты должны быть ориентированы наобщие стимулы. «Компетентные модели» должны фокусироваться на построении знания и его коллективномиспользовании, так как эти навыки являются главными длясоздания взаимосвязей и отношений внутри организации.Прозрачная структура состоящая из ясного видения компании и ее миссий это мощная движущая сила, способнаявнести нужные изменения. Одним из решений здесь может быть создание инновационных групп и динамичных команд.Таким образом, беря четыре основы — Знания-Системы, Структуру-Процессы, Людей-Мотивации, Рынок-Стратегии, изаставляя их работать слажено вместе, осуществляется подход ценностно-ориентированного управления знаниями.

На сегодняшний день существует множество учебных примеров, демонстрирующих  изменения и привнесенные улучшения  при применении управления знаниями. Прочная основа для действия начинается со следующих пунктов:

• оценка базы (знание своего сектора)
• бизнес - драйвера (понимание ключевых драйверов деловой ценности)
• выбор фокусировки (анализирование, где управление знаниями имеет наибольшую отдачу)

Существует  несколько оценочных инструментов в управлении знаниями. Персонал организации  заполняет опросники, которые исследуют  множество факторов, такие как владение информацией, получение неявных знаний и готовность организационной культуры способствовать коллективному использованию знаний. Проводить такие опросы является одним из способов проверки прогресса в возможностях управления знаниями.

Возможно, более важной оценкой выступает аудит знаний, где анализируются главные бизнес процессы,опрашиваются компетентные работники для установления информационных нужд и их внедрение. Такой аудит не должен быть всеобъемлющим, но сфокусированным на ключевых задачах.

Анализ ста  показательных примеров управления знаниями позволил выявить следующие  наиболее часто используемые рычаги, которые являются центром интереса деятельности организации:

• Осведомленность о потребителях (самые важные знания, которые организация должна собирать и исследовать)
• Товары и услуги повышенного знания (добавление ценности продукту путем увеличения информации о нем, такой так например личные предпочтения)
• Знания людей (персонально-ориентированная программа, для продолжительного увеличения рабочих навыков, осуществляемая через персональное и групповое развитие)
• Организационная память (учет знаний организации, примеров из мировых практик для последующего применения в похожих ситуациях)
• Знания в процессе (получение знаний от лучших профессионалов и внедрение их практик в рекомендуемые процедуры)
• Знания о взаимосвязях (создание форумов и других механизмов для прямого обмена информацией с поставщиками,потребителями и партнерами)
• Активы знаний (интеллектуальный капитал)

Способность получить выгоды зависит в основном от исполнения. Как раз здесь практикующие управление знаниями могут в значительной степени научиться друг от друга, поскольку это не простое техническое решение, а взаимосвязи людей, процессов и лидерства.

Управление  знаниями представляет сами знания в  явной и неявной форме. Мы рассмотрим две групповые технологии — апостериорный  анализ причин и последствий и процессообразующую работу. Эти технологии могут быть использованы для выявления персональных преимуществ и убеждений. Рассмотрим способы и примеры анализа результатов, которые доказывают ценность неявных знаний.

Разработка программного обеспечения является областью, имеющей свою историю стоимостного и временногоперерасхода. Множество решений было предложено для устранения этой проблемы в течение нескольких лет. Чтобыразвить программное обеспечение, существует наглядный пример того, что Питер Дранкер назвал «работой знаний», где«ценность это созданная производительностью и инновацией». Знания-это уникальный ресурс в разработке программного обеспечения.

По управлению знаниями в этой области было создано  очень много работ. Тем не менее, большинство из них было сосредоточено на информационной технологии поддержки распространения знания и только показывало его влияние на практику разработки ПО. Одной из причин этого может быть тот факт, что знание, представленное как инструмент, не имело достаточной ценности для пользователей. В терминах ценностно-ориентированной программной инженерии, здесь частично затрагивается так называемое «ценностно-ориентированное управление людскими ресурсами», которое в свою очередь включает «акционерно-ориентированное и прогнозируемое управление», но в основном сфокусированное на внутренних процессах в проекте.

Правильные  подходы к развитию знаний необходимы в проектах на протяжении обзора и  апостериорного анализа, и развитие знаний процессов протекающих во всем проекте может добавить значительную ценность компании, т. е. привести к росту интеллектуального капитала компании. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Формирование системы управления и оценки знаний на ОАО «Астраханский  ликеро-водочный завод».

3.1 Формирование  системы знаний предприятия в  постиндустриальной экономики.

Постиндустриальными странами называют, как правило, те, в которых на сферу услуг приходится значительно более половины ВВП. Сейчас к постиндустриальным странам относят США (на сферу услуг приходится 80 % ВВП США, 2011 год), страны Евросоюза (сфера услуг – 70,4 % ВВП, 2012 год), Японию (72,6 % ВВП, 2011 год) и Россию 58 % ВВП 2012 гг.).