Системный анализ организации

 

Основной  состав подразделения представлен  человеческим типом «оптимальный» - 7 человек, это работники, имеющие материальную заинтересованность, интерес к процессу труда и ответственность за выполняемую работу, также присутствуют типы «рвач» - 2 человека, их не интересует процесс труда и они не чувствуют ответственность за выполняемую работу и «неустойчивый» тип - 1 человек без интереса к процессу труда.

 

 

  2.4.2. Анализ результатов анкетирования на оценку степени удовлетворенности работой

 

Для обобщающей оценки результатов  анкетирования используются такие  показатели, как степень удовлетворенности  трудом (У) и ранг оцениваемого фактора.

Степень удовлетворенности трудом по каждому  фактору определяется по следующей  формуле:

Ч₁*К₁+Ч₁*К₂+Ч₃*К₃

У =

Ч_общ - Ч₄

где Ч₁ - численность совершенно удовлетворенных трудом работников по рассматриваемому фактору; Ч₂ - численность работников, отметивших вариант ответа "пожалуй, удовлетворен"; Чз - численность совершенно не удовлетворенных трудом работников; Ч₄ - численность работников, отметивших вариант ответа "затрудняюсь ответить";

         Чобщ1 - общая численность опрашиваемых; К₁, К₂, К₃ - коэффициенты, принимаемые равными соответственно 2, 1 и 0 за варианты ответов: "совершенно удовлетворен", "пожалуй, удовлетворен" и "совершенно не удовлетворен".

1,3

1

1,1

1,2

1,375

1,2

1,1

0,9

1,1

1,25

0,875

1,43

Таблица 10 - Обобщающая оценка степени удовлетворенности работой

Ранг	Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом	Степень удовлетворенности трудом (У)
1	Социально-бытовые  условия на производстве	1,43
2	Отношения в коллективе	1,375
3	Выбранная профессия	1,3
4	Уровень информированности о делах предприятия	1,25
5	Оплата  труда	1,2
6	Стиль и методы работы руководителя	1,2
7	Организация труда	1,1
8	Отношение администрации к нуждам работников	1,1
9	Объективность оценки работы руководителем	1,1
10	Содержание  труда	1
11	Перспективы профессионального роста	0,9
12	Возможность влиять на дела в коллективе	0,875

 

Респонденты имеют среднюю степень удовлетворенности  трудом. Наибольшую степень удовлетворенности  имеют факторы: социально-бытовые  условия труда на производстве, показатель удовлетворенности равен 1,43; отношения в коллективе – 1,375, выбранная профессия – 1,3. Не удовлетворены работники перспективами карьерного роста и возможностью влиять на дела в коллективе – меньше 0,9. Остальные факторы имеют среднюю степень удовлетворенности.

 

 

Рис. 12 – Оценка степени удовлетворенности выбранной профессией

 

 

Рис. 13 - Оценка степени удовлетворенности содержанием труда

 

 

Рис. 14 - Оценка степени удовлетворенности организацией труда

 

Рис.15 - Оценка степени удовлетворенности оплатой труда

 

Рис.16 - Оценка степени удовлетворенности отношениями в коллективе

 

 

 

Рис.17 - Оценка степени удовлетворенности стилем и методами работы руководителя

 

Рис.18 - Оценка степени удовлетворенности отношением администрации к нуждам работников

 

 

Рис.19 - Оценка степени удовлетворенности перспективами профессионального роста

 

 

Рис.20 - Оценка степени удовлетворенности объективность оценки работы руководителем

 

Рис.21 - Оценка степени удовлетворенности уровнем информированности о делах предприятия

 

 

Рис.22 - Оценка степени удовлетворенности возможностью влиять на дела в коллективе

 

 

Рис.23 - Оценка степени удовлетворенности социально-бытовыми условиями на производстве

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 23 –  Оценка изменений удовлетворенности  трудом работников по факторам за последний  год

 

Оценивая  изменения состояний удовлетворенности  трудом работников, можно заметить тенденции к улучшению, а именно улучшились: удовлетворенность профессией, содержание труда, организация труда, оплата труда, перспективы профессионального  роста. Однако следует обратить внимание на некоторые ухудшения таких  факторов как: отношение администрации  к нуждам работников, перспективы  профессионального роста, возможность  влиять на дела в коллективе.

 

 

 

 

2.5. Рекомендации по развитию мотивации сотрудников организации

 

В целом, работники, участвовавшие в анкетировании  довольны своей работой, предприятием на котором они работают и руководством. Анкетирование помогло выявить  факторы, оказывающие наибольшее и  наименьшее влияние на работников. Руководителю необходимо это знать, т.к. с помощью этих факторов он может  мотивировать персонал. Для данного подразделения важно получение большого материального вознаграждения и понимание значимости и необходимости выполняемой работы. Таким образом для лучшей работы коллектива необходимо мотивировать сотрудников через повышение заработной платы, премии и бонусы - помимо уже существующих премий можно ввести премию в размере пяти тысяч рублей за результативность визитов, акции по производителям в размере 10 процентов от продаж, а также антибонусы за невыполнение планов в размере пяти тысяч рублей, штрафы за незаполнение ежедневных и ежемесячных отчетов, недоработанные клиентские базы в размере пятисот рублей. Следует обратить внимание на мотив ответственности, который имеет меньшую степень влияния на сотрудников, хотя является очень важным в данной работе, т.к. персонал работает с деньгами и несет материальную ответственность, а также повысить стремление к творчеству и самовыражению, что позволит повысить качество исполняемой работы и интерес к ней.

Что касается степени удовлетворенности работой, администрации необходимо больше уделять внимания нуждам работников, обеспечивая их необходимым оборудованием (полки, стойки), оплачивая проезд, сотовую связь, предоставляя отпуска в необходимое время, входить в положение при тяжелых обстоятельствах. Также необходимо позволять им почувствовать, что они влияют на дела в коллективе, для этого нужно проводить собрания, где они смогут оговорить проблемы и успехи, высказать свои идеи по совершенствованию работы фирмы, оспорить методы управления, которые не устраивают работников и демотивируют их. Важным фактором является и возможность карьерного роста, работники не должны стоять на месте, они должны постоянно расти.  Также необходимо объективно оценивать проделанную работу сотрудников, возможности и способности делать дополнительную работу, поощрять работников за успехи с помощью благодарностей, грамот, материального вознаграждения. Несмотря на то, что большинство опрашиваемых в целом удовлетворены стилем и методами работы руководителя, в последнее время заметна тенденция к ухудшению этого показателя, это может быть связано с частичным сокращением системы бонусных поощрений и с ужесточением штрафных систем. Что касается организации и содержания труда, эти показатели удовлетворенности не велики, однако имеют тенденции к улучшению, что является результатом смены руководителя склада и операторов на более квалифицированный персонал, что облегчает работу торговых представителей на этапе формирования и доставки товаров потребителям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Системный анализ представляет собой методологию  исследования сложно понимаемых и сложно наблюдаемых объектов путем представления  этих объектов в виде целенаправленных систем. Он применяется для исследования различных организаций, помогает решить проблемы, стоящие перед этими  организациями.

Целью данной курсовой работы являлось и было достигнуто глубокое изучение и закрепление  теоретического материала курса  и развитие практических навыков  по анализу систем управления и выработке  рекомендаций по их совершенствованию.

Для достижения данной цели были выполнены следующие  задачи:

- анализ  внешней среды организации;

- анализ  внутренней среды организации;

- определение  сильных и слабых сторон организации;

- проведение  анкетирования сотрудников организации;

- оценка  мотивов трудовой деятельности;

- оценка  степени удовлетворенности работой;

- исследование  и разработка рекомендаций по  развитию мотивации сотрудников  организации

- определение  направлений совершенствования  управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Баканов М. И., Шеремет А. Д. «Теория экономического анализа»: Учеб. для студентов экон. спец.-4-е изд., доп. и перераб.- М.: Финансы и статистика,2012-352c..
2. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. - 2-е., испр. и доп. - СПб: Питер, 2011. - 216с.
3. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - м:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. - 204с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник для вузов. - 3-еизд. - М.: гардарики, 2011. - 227с.
5. Волкова В.Н., Денисов А.А. «Основы теории систем и системного анализа» Изд-во СПбГТУ, 2010 – 455c.
6. Мескон М.Х. Основы менеджмента./ Х.Мескон, М.А.Альберт, Ф.Хедоури. Пер.англ. - М..Дело, 2010. - 320с.
7. Основы менеджмента: Современные технологии: Учеб.-метод. Пособие / Под ред. М.А.Чернышева. - 2-е изд., изд. Ростов Н/Д: Март, 2012. - 220с.
8. Галенко В.П и др. Менеджмент: Учебник для вузов. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А. - 2-е изд.,  - СПб: Питер, 2011. - 223с.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент. Практикум: Учеб. Пособие для вызов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, - 2009. - 155с.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2009. - 211с.
11. Ермаков В.В. Менеджмент организации: учебное пособие// В.В. Ермаков. - М.: МПСИ, 2010. - 208с.
12. Галпин Т., Хэндон М. Системный анализ. М.:»Вильямс», 2012-150с.
13. Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2011-274с.
14. Ладанов И.Д. Практический менеджмент.- М.: КПФ "НИКА", 2012-159с.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менед­жмента.- М.: Дело,2009-324с.
16. Огарков А.А. Управление организацией: Учебник. – М.: Эксмо, 2012-217с.
17. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. - СПб.: Питер, 2011 - 528с.
18. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев Б.С. – М.: КНОРУС, 2010-138с.