Системы мотивации труда

Содержание.

 

 

1. Введение…………………………………………………………...……….... с. 3

2. Система мотивации труда…………………………………………………... с. 6

2.1. Сущность мотивации и базовые теории мотивации……………….. с. 6

2.2. Сущность стимулирования труда…………………………………… с. 11

2.2.1. Экономические методы стимулирования (материальная мотивация…………………………………………………………………..… с. 14

2.2.2. Моральное стимулирование труда (нематериальная мотивация) ………………………………………………………………...…. с. 18

3. Практическая  часть……………………………………………………….…. с. 28

4. Заключение………………………………………………………………...… с. 30

5. Литература…………………………………………………………………… с. 32

 

Введение.

 

Среди комплекса  проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом фирмы. Задачей  этой области менеджмента является повышение эффективности рабочего процесса за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его  квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

В настоящее  время ни у кого не  вызывает  сомнения,  что  самым  важным ресурсом любой  компании  являются  её  сотрудники.  Однако  далеко  не  все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом.  От  того,  сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех  любой компании.  Задача менеджеров  состоит  в  том,  чтобы  максимально   эффективно   использовать возможности  персонала. Какими бы сильными  не  были  решения  руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены  в дела сотрудниками компании. А  это может  произойти  только  в  случае,  если работники заинтересованы в результатах своего труда.  Для  этого  необходимо человека как-то мотивировать, побудить к  действию.  Понятно,  что  основным мотивирующим  фактором  является  заработная   плата,   однако,  существует множество и  других факторов, заставляющих человека работать

Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника  к труду, его пассивность дает такие ощутимые результаты, как текучесть  кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих  подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

В общем случае мотивация  – понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих  действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в  зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного  поведения человека. С помощью  мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает  данный человек.

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к  служебным обязанностям его можно  уволить. Значит, стимулы у него есть.

Практически каждый имеет  собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника  не пропало желание реализовать  свои планы.

На  сегодняшний  день    имеется   колоссальное   количество   способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их  постоянно растет.

Более того, тот фактор, который  сегодня мотивирует конкретного  человека к интенсивному труду,  завтра  может  способствовать  «отключению»  того  же самого человека. Никто  точно  не  может  сказать,  как  детально  действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор  и  когда  он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

     При всей  широте  методов,  с помощью которых   можно   мотивировать работников,  руководитель  компании совместно со службой персонала должен  сам выбирать,  каким   образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи  — выживания организации в жесткой конкурентной борьбе.

     

Цель данной работы –  определить, как служба персонала  в организации может помочь руководителю в вопросе мотивации сотрудников, какие способы мотивации можно  применить для успешного управления персоналом организации.

 

Задачи работы:

1. Дать определение мотивации с учетов всех аспектов этого сложного неоднозначного явления;
2. Рассмотреть самые популярные теории мотивации;
3. Определить сущность стимулирования труда, выявить общие стимулы, побуждающие человека работать;
4. Рассмотреть экономические способы стимулирования сотрудников;
5. Рассмотреть способы нематериальной мотивации персонала.

     

 

2. Система мотивации  персонала.

2.1. Сущность мотивации и базовые теории мотивации.

 

Одна  из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого  фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей  является их мотивация.

Четкого и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. [2,133]

Если  посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие  мотивация, то выяснится, что это  следующие характеристики деятельности:

• Усилие
• Старание
• Настойчивость
• Добросовестность
• Направленность

Одну и  ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Человек  может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это  очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются  люди, которые быстро теряют интерес  к начатому делу. Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Направленность как характеристика деятельности человека, указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия.

В менеджменте  большое значение уделяется также  учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов (Рис. 1):

• Первый этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.
• Второй этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность.
• Третий этап – определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность.
• Четвертый этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.
• Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.
• Шестой этап - устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Схема мотивационного процесса

 

Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

 

Основные теории мотивации.

Иерархия  потребностей Абрахама Маслоу.

       Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных  приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей почти всегда идут в порядке, показанном на рис. 2.

 

рис.2 Пирамида Маслоу

 

Факт, что человеческие потребности  можно расположить в иерархическом  порядке, имеет важное значение. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь; только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.

Кроме этого, стоит учесть, что потребности низших уровней  формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.

 

Теория мотивации К. Альдерфера 
        Теория мотивации К. Альдерфера - теория мотивации труда персонала, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на три вида потребностей (по убыванию уровня иерархии):

1. потребности роста, которые побуждают индивида к творчеству или воздействиям по отношению к самому себе или внешней среде;
2. потребности связи, которые включают в себя отношения человека с другими индивидами и группами — членами семьи, коллегами, начальниками, подчиненными и т.д. Человек удовлетворяет эти потребности, когда он делится с другими людьми своими мыслями и чувствами, причем процесс этот должен быть обоюдным;
3. потребности существования, которые отражают индивидуальные требования человека к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включают в себя различные формы материальных и физиологических желаний.

По К. Альдерферу движение от потребности к потребности идет вверх и вниз. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень влияния потребности более низкого уровня и человек переключает внимание на этот уровень.

 

2.2. Сущность стимулирования труда.

 

Стимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы.