Системы мотивации труда

В каждой команде должен быть лидер. Выявление лидера – самый сложный  элемент создания команды. Основные характеристики лидера:

• устанавливает общие ценности для членов команды, внушает к себе доверие;
• создает и вдохновляет организацию;
• не боится осуществлять серьезные перемены;
• делегирует полномочия;
• придает смысл существованию организации и определяет ее цели

Стать хорошим лидером  позволяет знание команды. Любой  человек – сложная личность, со своими сильными и слабыми сторонами. Задача лидера – оптимально использовать способности отдельного человека.

Необходимо развивать  чувство команды – побудить гордость за свой отдел или организацию. Для  этого можно использовать символы. В некоторых организациях людям  раздают какие-нибудь вещи с символикой фирмы, которые они могли бы надевать, носить с собой или ставить  на свои столы. Такое напоминание  сотрудникам о принадлежности к  команде обычно оправдывает затраченные  на это средства.

Повышение – хорошее вознаграждение за успешную работу с учетом сопутствующих изменений в зарплате, звании, полномочиях.

Однако повышения в  качестве сильного стимула должны быть хорошо обдуманными. Пока сотрудник  не готов к большей ответственности, повышение может стать причиной его последующих неудач. С другой стороны, слишком медленное продвижение  – иногда причина удода работника  туда, где можно быстрее получить признание. Следует соблюдать принципы:

• Не повышать слишком часто одного и того же работника; это может перестать восприниматься как стимул.
• Необходимо убедиться, что на новом месте человек будет столь же полезен.
• Необходимо знать, чего хочет сом сотрудник и соответствует ли повышение его желаниям.
• Необходимо убедиться, что сотрудник готов к повышению и понимает связанную с этим ответственность.
• Перемещение сотрудника на другую должность того же уровня может способствовать расширению его кругозора и отвечать его перспективным планам.
• Объявляя о повышении, следует его обосновать. Тогда другие сотрудники отнесутся к нему с пониманием и будут знать, что нужно делать, чтобы добиться того же.

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным [5, 116-117].

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно  дополняют и обогащают друг друга.

Что касается системы нематериального  стимулирования персонала, то ее создание и администрирование — трудоемкая работа для HR-подразделения. Однако это одна из наиболее интересных тем для директоров и менеджеров по персоналу.

 

Практическая часть.

 

 

Год назад  в отдел сбыта на должность  менеджера был принят новый сотрудник. Молодой человек был образован, эрудирован, обаятелен и быстро адаптировался  в новом коллективе.

Ему была передана часть клиентской базы, но она была недостаточна для увеличения планового объема товарооборота. Необходимо было направить свои силы на поиск  новых клиентов. Обладая средним  уровнем развития коммуникативных  навыков и недостаточным опытом работы, новый сотрудник едва справлялся со своими задачами. Он тратил значительно  больше усилий на получение тех же результатов по сравнению с опытными менеджерами. Начальник отдела несколько  раз указывал ему на просчеты и  упущения в работе. Поскольку оплата труда зависит от объема продаж, то и заработок у него уменьшился по сравнению с теми, кто показывал  лучшие результаты.

Какие методы мотивации вы могли  бы предложить? Какие потребности  работника следует удовлетворить  в первую очередь?

 

Прежде, чем ответить на поставленные вопросы, необходимо понять, что же такое мотивация? Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация может быть материальной  и нематериальной.

 

В данной ситуации, хорошо эрудированный  работник имеет некоторые проблемы в общении с клиентами и  недостаточный опыт работы. Чтобы  стимулировать его к продуктивной работе, в первую очередь, я считаю, руководителю необходимо использовать нематериальную мотивацию. Работника  необходимо похвалить и, используя  социально-психологические стимулы, создать в коллективе такие условия, чтобы у некоммуникабельного  менеджера была возможность раскрепоститься  и научиться общаться с людьми.

Параллельно с этим, необходимо предложить молодому человеку пройти психологические  курсы по развитию коммуникативных  навыков, а также курсы по повышению  квалификации. Нужно объяснить работнику, что пройдя предложенные курсы, он сможет не только увеличить свой заработок, но и занять более высокую должность.

 

 

 

 

 

Заключение.

Сегодня, новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб отдела кадров, отдела организации труда  и заработной платы, отдела охраны труда  и техники безопасности и других. Задачи этих служб заключаются в  реализации кадровой политики и координации  деятельности по управлению трудовыми  ресурсами в организации. В связи  с этим они начинают расширять  круг своих функций –  от  чисто  кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п. 
            Управление персоналом является одним из основных элементов стратегии организации и должно помогать фирме через обеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Главная цель может быть достигнута, если высшее руководство будет рассматривать человеческий капитал как ключ к эффективности работы организации. Вся работа служб управления персоналом должна проводиться под этим углом, углом целенаправленного формирования и развития человеческого капитала организации, того кадрового потенциала, который обеспечит, в конечном счете, существование организации как таковой.

Для повышения  стимулирующего воздействия через  материальное и моральное поощрение  необходимо применение мотивационного механизма обеспечения качества труда. Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему материального и нематериального стимулирования, что входит в компетенцию службы персонала. 

Большинство популярных методов рациональной мотивации  основано на принципах одной из рассмотренных  во второй главе теорий. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или  желает следовать организация. 

Выполняя данную работу, я смогла выявить, как служба персонала  в организации может помочь руководителю в вопросе мотивации сотрудников, какие способы мотивации можно  применять для успешного управления персоналом организации.

В процессе подготовки моей курсовой работы были выполнены следующие  задачи:

1. Дано определение мотивации с учетом всех аспектов этого сложного неоднозначного процесса;
2. Рассмотрены основные теории мотивации;
3. Определены сущность стимулирования труда и общие стимулы, побуждающие человека работать;
4. Рассмотрены материальные способы стимулирования сотрудников;
5. Рассмотрены способы нематериальной мотивации персонала.

 

Таким образом, мы рассмотрели  общие вопросы стратегии мотивации  персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу  мотивации, руководители организации  должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед  ним  задачи.

 

Литература

1. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2003.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2003.
3. Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. -М.: Дело, 2000-304с.
4. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –СПб.: Фирма, 2005-301с.
5. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник / под ред. А.Г.Поршнева, М.Л.Разу, А.В. Тихомировой. – М, 2003. – 528с
6. Менеджмент : Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999.
7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.,1998. – 800с.
8. Организационное поведение: Учебник для вузов / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2006. – 432с. – (Серия «Учебник для вузов»)
9. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Издание 4-е, перераб.и доп. – М.,1998. – 368с.
10. Стивенсон Ненси. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.
11. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005-298с.
12. Управление персоналом организации: Учебник / под.ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М., 2003. – 638с. – (Серия «Высшее образование)
13. Удальцова М.В. Социология управления: Учебник. – М.: ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2002.
14. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М., 2004. – 160с.
15. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М, 1998. – 527с.
16. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997.
17. Коваленко М. Мотивация с нуля  в вопросах и ответах / М.Коваленко// Кадровое дело. – 2008. - №4. – С.62-66.
18. Лебедева Н. Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей? / Н.Лебедева// Кадровое дело. – 2009. - №6. – С.71-77.
19. Расулова Н. Как провести аудит мотивации работников / Н.Расулова // Кадровое дело. – 2010. - №6. – С. 72-77
20. Чернышева Л. Новые акценты нематериальной мотивации / Л. Чернышева // Кадровое дело. – 2009. - №5. – С. 90-94.
21. Ярных В. Сколько стоит нематериальная мотивация / В. Ярных// Кадровое дело. – 2008. - №2. – С.64-69.