Системы управления персоналом сервисного предприятия

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ  
 
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
 
«РОСТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ 
 
УНИВЕРСИТЕТ (РИНХ)»

 

 

 

 

Факультет Национальной и мировой  экономики

 

 

Курсовая работа на тему: «Системы управления персоналом сервисного предприятия»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Г. Ростов-на-Дону 2013

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятиях

1.1 Понятие и сущность  системы управления персоналом  на предприятии

1.2 Принципы и методы  управления персоналом на предприятии

1.3 Современные методы  управления персоналом на предприятии

Глава 2. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «Необходимые решения»

2.1 Общая характеристика  предприятия

2.2 Характеристики персонала  предприятия

2.3 Анализ системы управления  персоналом ООО «Необходимые  решения»

Заключение

Список использованных источников

 

Введение

Люди, работающие в организации, составляют основу организации как системы  управления и играют решающую роль в деятельности организации.

Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают  новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному  совершенствованию и развитию. В  то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны.

Таким образом, в мире возрастающей глобальной конкуренции важнейшими факторами национальной конкурентоспособности  являются квалифицированные трудовые ресурсы и научная база, а не как считает классическая экономическая  теория, земля, капитал и природные  ресурсы. Люди и их способности - наиболее ценные ресурсы не только всей страны, но и организации. Управление трудовыми  ресурсами является стратегической задачей как страны в целом, так  и отдельной организации.

Развитие рыночных отношений в  России, в корне изменил концепцию  управления персоналом, выбор средств  и методов практической реализации задач управления персоналом в целях  повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности  предприятия. Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию  технического прогресса, внедрению  прогрессивных технологий и модификации  организационных структур, то в настоящее  время сделан крен в сторону человеческого  фактора - иными словами, сущность и  эффект бизнеса определяют люди.

Эффективность управления во многом зависит от того, в какой мере управляющий субъект владеет  полной, достоверной, а главное оперативной  информацией об объекте в целом  или его отдельных параметрах, об особенностях и закономерностях  его развития. Главным источником информации о персонале как объекте  управления выступает его комплексная  оценка. Она должна осуществляться постоянно и своевременно фиксировать  происходящие изменения. Оценка сегодня  превратилась в один из важнейших  инструментов формирования кадровой политики организации. Она является своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, поскольку тесно связана с  широким кругом проблем управления и способствует их решению во всех структурных элементах системы  управления персоналом. Только на основе объективной оценки различных факторов и условий представляется возможным  выбрать из имеющихся альтернатив  оптимальный вариант решения  той или иной кадровой проблемы. Игнорирование этих вопросов на практике может привести к разработке и  реализации неэффективных кадровых решений, отрицательно повлиять на работу персонала и его развитие, экономические  показатели деятельности предприятия.

Исходя из вышеизложенного, актуальной темы данной работы определяется тем, что Современные предприятия  вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех  на рынке, одновременно являются и факторами  выживания организации. Каждый из них  связан с деятельностью сотрудников  предприятия.

Критическими факторами успеха, т.е. теми, без которых он практически  невозможен, являются развитие персонала, инновации; сильные и надежные партнеры ориентация на клиента; себестоимость  продукции; быстрота поставок; логистика  и ее состояние; уровень квалификации персонала и др. Рынок постоянно  изменяется. Организация вынуждена  быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней  среды, но и к их скорости.

В этом случае организация должна представлять собой не застывшую  систему, а мобильный организм с  единственным постоянным фактором -- обновления и непрерывного развития. Традиционная организация имеет ярко выраженную иерархию, ориентирована на контроль и организационную структуру управления с жестко фиксированными задачами подразделений. Это -- бюрократическая организация. Организация нового типа ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Последнее имеет решающее значение.

Помимо этого актуальность темы в настоящее время обусловлена:

- во-первых, тем, что персонал  организации являются одним из  ключевых факторов производства  любого вида товаров и услуг.  В современных условиях именно  трудовые ресурсы рассматривают  как наиболее ценный капитал,  которым располагает организация;

- во-вторых, эффективная система  управления персоналом зависит  от ее достоверной оценки, которая  является не только стрежнем  всей кадровой работы, но и  всей системы управления организацией.

Основная цель выпускной квалификационной работы заключается в исследовании системы управления персоналом организации  на примере ООО «Необходимые решения» и разработке мероприятий по ее совершенствованию. Исходя из поставленной цели, сформулированы следующие основные задачи:

1. Раскрыть теоретические основы  системы управления персоналом  в организации;

2. Охарактеризовать принципы и  методы управления персоналом  на предприятии;

3. Изучить современные методы  управления персоналом на предприятии.

4. Дать общую характеристику  предприятия ООО «Необходимые  решения» г. Москва;

5. Изучить и проанализировать  систему управления персоналом  на примере предприятия ООО  «Необходимые решения» г. Москва;

6. Проанализировать и обеспечить  моделирование показателей системы  управления персоналом организации;

7. Выявить основные проблемы  системы управления персоналом  на предприятии;

8. Разработать мероприятия, способствующие  совершенствованию системы управления  персоналом и рассчитать их  экономическую эффективность.

Предметом исследования является система  управления персоналом организации. Объектом исследования является предприятие  сервиса, оптовой и розничной  торговли ООО «Необходимые решения» г. Москва.

В ходе выполнения дипломной работы использовались такие методы исследования, как Эмпирические: наблюдение и изучение нормативной и финансовой документации. Теоретические методы: теоретический  анализ учебной литературы (выделение  и рассмотрение отдельных сторон, признаков, особенностей, свойств явлений), а именно: экономико-математический, сравнительный, сводки и группировки, горизонтальный и вертикальный анализ структуры управления персоналом, статистический и другие.

Теоретической и методологической базой дипломной работы послужили  труды Алавердов А.Р., Лукашевича В.В., Беляева А.А. и Короткова Э.М., Дятлова В.А, Кибанова А.Я..; Цыпкина Ю.А.; Шекшни C.B.; Базарова Т.Ю. и др. Информационную основу работы составили статьи и специальная литература отечественных и зарубежных авторов, посвященные системе управления персоналом, данные журналов «Кадровый менеджмент», «Менеджмент в России и за рубежом», а также плановая и текущая отчетность предприятия и его нормативная документация за 2006-2009 гг.

Структура и объем дипломной  работы определились с учетом цели и задач исследования. Работа состоит  из введения, Основной части 3-х глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятиях

1.1 Понятие и сущность  системы управления персоналом на предприятии

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной  системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно  взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом Кузнецова Ю.В., Подлесных  В.И. "Менеджмент" ИД "Бизнес-пресса", Санкт-Петербург 2006. С.97. . Количество таких  подсистем может быть разным.

Так, одни авторы в качестве подсистем  выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля выполнения заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя.

Можно встретить в литературе и  другие варианты структурирования производственно-хозяйственной  системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически  всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы  управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается обеспечение трудовыми  ресурсами: привлечение рабочей  силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного  роста, меняются мотивационные посылки  в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру  рабочих мест, на численность и  состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил  название управления персоналом (кадрами).

В научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или  иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его  поведением на производстве.

Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как: personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности; personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками; personnel relations - управление кадрами и т.д Скопылатов Н.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Смольный университет, 2004. С.107. .

Как часто бывает, при попытке  дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в  виду часть населения, относящуюся  к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию  со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования  в территориальном разрезе. Понятие "управление трудом" относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом, со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие "управление трудом" является составной частью более широкого понятия - "экономика труда" Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2004. С.113. .

Для данной выпускной квалификационной работы интерес представляет понятие "управление персоналом (кадрами)", причем термины "кадры" и "персонал" мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в  том и в другом случае объект управленческого  воздействия один и тот же, разница  в специфическом подходе к  работнику, к его рабочей силе как ресурсу Блейк Р.Р., Моутон Д.С. Научные методы управления. - Киев: Наукова думка, 2007. С.143. .

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад  стала логически перерастать  в концепцию управления человеческими  ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Ориентация на управление человеческими  ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих  служб на предприятии. Так, одной  из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей  ролью человеческого фактора  в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость  оценки целесообразности инвестиций предприятия  в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к  принятию управленческих решений.

Предприятие -- не только кибернетическая, организационная, техническая, информационная, но и экономическая и социальная система, в которой важнейшим  элементом является человек -- живой, творчески активный, со своими достоинствами  и недостатками Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В .Т. Управление персоналом./ Под ред. А.Я. Кибанова - М.: "Издательство ПРИОР", 2001. С.69. .

Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной  задачей и основной функцией руководителя, который управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время  управленческая ответственность остается за руководителем. Он отвечает за работу сотрудников.