Системы управления персоналом сервисного предприятия

Однако нередко руководитель действует  на основе интуиции, своего опыта или  личных убеждений, которые не всегда верны. Дело в том, что руководитель, инженер или экономист, концентрирует  внимание на конструкции, технологии выпускаемых  изделий, их себестоимости, оборудовании, комплектующих изделиях, контрольных  операциях. В то же время сотрудники часто остаются вне поля его зрения, ему чужды их проблемы, отношения, чувства, они для него только подчиненные. Однако, когда экономист или инженер  становится руководителем, ему приходится управлять не технологическим процессом, снабже нием или сбытом, а людьми, он должен обращать внимание на их способности, конфликты, поведение, проблемы. Управление персоналом призвано содействовать решению таких проблем, в этом его сущность.

Управление персоналом не ограничено жесткими рамками, однако к концу XX начало ХХI в. теория и практика уже выработали ряд достаточно устойчивых, общих критериев, одним из которых является оперативность, т.е. то, как руководители в повседневной деятельности осуществляют управление сотрудниками и какими методами воздействия при этом располагают. Кроме того, большое значение имеет работа кадровых служб и их сотрудников.

Стиль оперативного управления персоналом часто зависит от характера деловых  и человеческих отношений, которые  сложились на предприятии. Они различаются  в зависимости от особенностей производства, условий труда и вида выпускаемой  продукции или услуг. Управление персоналом осуществляется в единстве с технологическим управлением, производственными и трудовыми  процессами и позволяет отождествлять производство с предприятием, а предприятие -- с менеджментом. Однако необходимо учитывать, что оно является только частью менеджмента.

Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части  менеджмента на предприятии имеются  два крайних подхода - технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое  его содержание, которые позволили  бы снизить степень отчуждения работника  от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. -- Киев: Ника-Центр, 2006. С.123. .

При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто  экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления  технократического подхода к  человеку как к машине, подключения  его мотивационных ресурсов, социально-психологических  факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника  как личности.

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др. Особенно большой вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Разработанные данной теорией принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления. Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной  на потребление рабочей силы в  условиях стабильной занятости, а также  жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

- создание условий для расширения  знаний, повышения квалификации, непрерывного  самосовершенствования;

- использование "пакетов"  мотивационных программ при расширении  полномочий работников в принятии  хозяйственных решений;

- формирование новых моральных  ценностей, разделяемых всем персоналом  фирмы;

- гибкое и адаптивное использование  "человеческих ресурсов", повышение  творческой и организаторской  активности персонала, формирование  гуманизированной организационной культуры Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского предприяти, М: "БДЦ-Пресс", 2005. С.165. .

Под управлением персонала, или  менеджментом персонала, понимается система  видов деятельности, прежде всего  управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую  силу, но имеет дело с конкретными  людьми. Это порождает две области  функций менеджмента персонала:

- руководство людьми (лидерство);

- расчетно-аналитическую работу  с цифровым материалом (расчет  потребностей в персонале, определение  его стоимости и анализ состояния,  составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.

Понятие руководства персоналом используется в различных вариантах, аспектах и на нескольких уровнях. На уровне предприятия как системы оно  включает разработку подсистемы регулируемых отношений. На уровне процессов производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками. На уровне продуктов  как овеществленной рабочей силы, которая была задействована при  определенной расстановке кадров, руководство  персоналом сводится к оценке его  результативности. Менеджмент персонала  имеет три уровня, или измерения: оперативный, тактический и стратегический. Они обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения.

Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала  и соответствующую сферу влияния  менеджмента персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках  и кончая расчетом их стоимости, а  также руководство персоналом.

Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента  персонала.

Стратегический уровень включает две важнейшие ориентации производственного  менеджмента персонала: на отношения  и на информацию. Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы. Основные понятия  менеджмента персонала и их содержание представлены в таблице 1. Понятия, представленные в табл. 1, составляют основу системы  менеджмента персонала, его инструментарий, позволяют разобраться в его  содержании.

К ним относятся приемы и методы, используемые при выполнении отдельных  функций управления персоналом. Это  техника работы руководителя с людьми. Различают инструменты индивидуальной работы, например собеседование, и групповой, например семинар, конференция.

Таблица 1 - Определения понятий  в управлении персоналом

Понятие	Содержание
Кадровая политика	Принципы, цели и стратегии  в области работы с персоналом, на которые ориентированы все  мероприятия по работе с кадрами
Персонал	Сотрудники организации: руководитель, специалисты, рабочие, младший  обслуживающий персонал
Приобретение персонала	Всеохватывающий поиск необходимых  сотрудников, выбор их из числа кандидатов, а также подготовка и вступление в должность новых сотрудников
Планирование персонала	Предварительное осмысление и фиксация тех мероприятий, которые  необходимо осуществить в основных областях работы с персоналом
Назначение персонала	С одной стороны, создание рабочих мест, подготовка условий  работы, организация труда и рабочего времени, с другой -- занятие сотрудниками рабочих мест и необходимой позиции в соответствии с проводимой кадровой политикой
Развитие персонала	Всестороннее установление потребностей в образовании, получении  новых знаний, совершенствование  стиля управления, методов работы персонала и систематическое  содействие сотрудникам в повышении  их деловой активности
Высвобождение персонала	Мероприятия по сокращению штатов и увольнению сотрудников
Оценка персонала	Использование методов прямого  или косвенного определения вклада отдельных сотрудников в конечный или промежуточный результат
Оценка качества работы персонала  Кадровое администрирование Руководство  персоналом Контроллинг персонала	работы подразделений  Установление степени соответствия сотрудников своей должности  Централизованные административные действия и мероприятия в отношении  персонала, например оформление записей в трудовой книжке Децентрализованное управление персоналом непосредственно руководителями подразделений, которые используют определенные инструменты управления, например беседу с сотрудниками, диалог Присоединение к внутрипроизводственной системе контроля, планирования и регулирования работы с персоналом

 

Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства  и труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования  коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких  задач, как:

- обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива  как условие окупаемости средств,  затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний,  потребностей и интересов работников  в отношении содержания труда,  условий труда, вида занятости,  возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

- согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

- повышение эффективности управления  персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы  управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми Старобинский Э.Е.Как управлять персоналом. -- М.: Экономика, 2005. С.139. .

1.2 Принципы и методы управления персоналом на предприятии

Управление представляет собой, как  известно, целенаправленное воздействие  на систему и ее элементы для сохранения структуры и состояния системы  или перевода ее в другое состояние  в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

Целями регулирования в общем  виде являются обеспечение, поддержание  и предупреждение тех или иных последствий в зависимости от конкретного характера проявлений со стороны объекта управления.

Трудовой коллектив представляет собой некую систему "Кадры", состоящую конструктивно из элементов, находящихся во взаимосвязи.

В основе управления персоналом лежит  определение траектории развития системы "Кадры" и регулирование ее поведения в динамике в соответствии с развитием внешнего окружения, внутренних противоречий, задач предприятия (организации, фирмы) как производственно-хозяйственной системы.

Применительно к персоналу предприятия  управление означает разработку и реализацию управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового  потенциала работника и коллектива с целью приведения их в соответствии как с текущими задачами функционирования предприятия, так и со стратегией его развития, необходимостью полного использования возможностей, связанных с ролью человеческого фактора в современном производстве. Поэтому управленческие решения направлены не только на отдельных работников как элементы системы "Кадры", но и на поддержание производственных взаимосвязей между ними, на саму структуру системы, ее пропорции, на поведение системы в целом, ее развитие.

Состояние системы "Кадры" определяется как собственными целями, так и  целями производства. Рабочая сила, занятая на предприятии, должна соответствовать  вещественному фактору производства (применяемой технике, технологии, обусловленной  ими организации производства и  труда). Итак, с одной стороны, имеются  рабочие места с их требованиями к работникам в отношении квалификации, подготовки, личных качеств, с другой - имеются рабочие с различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией. Управление персоналом предполагает воздействие на обе  стороны с целью обеспечить требуемое  соответствие. Это сложная задача, так как меняются и требования к работникам, и сам персонал предприятия.

Управление идет по следующим направлениям:

- изменение численности работников  и форм занятости;

- изменение структуры персонала;

- изменение мотивации персонала  и т.д. Базаров Т.Ю. Аксенов  Е.А., Технология центров оценки  персонала/ Прикладная психология, ПВ 2002. С.158. .

Для этого используются различные  методы, имеющие отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда и т.п.

Стабильное функционирование системы, ее надежность во многом зависят от оперативности отклика на возникающие  нарушения ("сбои") в системе. Оценка состояния системы, ее изменение  под действием любого принятого  управленческого решения требуют  как раз учета этих связей, упреждения негативных откликов на разных уровнях. А поскольку оперативно обеспечить такой отклик трудно, необходимо ориентироваться  на методы управления, обеспечивающие или поощряющие ее самоорганизацию. Вместе с тем следует учитывать  и такую особенность системы "Кадры": реакция на ситуацию, возникающую  под влиянием внутренних и внешних  факторов, часто не бывает немедленной, даже оперативно принятые меры могут  сказаться лишь через определенное время (временной лаг).