Системы управления персоналом сервисного предприятия

Подчиняясь генеральному директору, коммерческий директор руководит различными торгово-закупочными группами. Торговая группа по сбыту и обслуживанию подразделяется на группу сервисного обслуживания и  группу торговых продаж и реализации. Организационная структура предприятия  представлена на рисунке 3.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 - Организационная структура ООО «Необходимые решения»

Организационная структура ООО «Необходимые решения» - линейно-функциональная. Функциональная структура сложилась как неизбежный результат усложнения процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления.

В принципе создание функциональной структуры сводится к группировке  персонала по тем широким задачам, которые он выполняет. Конкретные характеристики и особенности деятельности того или иного подразделения (блока) соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всего предприятия.

Линейно-функциональная, или штабная, структура, предусматривающая создание при основных звеньях линейной структуры  функциональных подразделений. Основная роль этих подразделений состоит  в подготовке проектов решений, которые  вступают в силу после утверждения  соответствующими линейными руководителями.

Наряду с линейными руководителями (директорами, начальниками филиалов) существуют руководители функциональных подразделений (планового, технического, финансового отделов, бухгалтерии), подготавливающие проекты планов, отчетов, которые превращаются в официальные  документы после подписания линейными  руководителями.

Особенность организационной структуры  данного предприятия составляет так называемый «шахтный» принцип  построения и специализация управленческого  процесса по функциональным подсистемам  организации. По каждой подсистеме формируется  иерархия служб («шахта»), пронизывающая  всю организацию сверху донизу.

Линейно-функциональная структура ООО «Необходимые решения» характеризуется тем, что во главе каждого подразделения стоит руководитель, сосредоточивший в своих руках все функции управления и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками. Его решения, передаваемые по цепочке "сверху вниз", обязательны для выполнения нижестоящими звеньями. Он, в свою очередь, подчинен вышестоящему руководителю. На этой основе создается иерархия руководителей данной системы управления, то есть реализуется принцип единоначалия, который предполагает, что подчиненные выполняют распоряжения одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника. Линейно-функциональная структура управления используется, как правило, малыми и средними предприятиями, осуществляющими несложный спектр хозяйственной деятельности, при отсутствии широких кооперационных связей между предприятиями.

На предприятии ООО «Необходимые решения» организационная структура управления отвечает основным принципу её построения: вовлекать наименьшее число уровней управления и создавать кратчайшую цепь команд.

Предоставление качественных торговых услуг мебелью и сопутствующими товарами с их сервисным обслуживанием  населению - это основная цель ООО  «Необходимые решения».

За последний год уменьшился объем продаж. В 2009 г. этот объем снизился на 39% по сравнению с 2008. и составил 31 % от нормативной потребности. Сложившаяся  ситуация объясняется в первую очередь  негативным влиянием финансово-экономического кризиса и высокой конкуренции  в данной этой сферы услуг.

ООО «Необходимые решения» строит отношения  с другими юридическими во всех сферах деятельности исключительно на основе договоров. В своей деятельности предприятие учитывает интересы потребителей, их требования к качеству товаров, услуг, которые реализуются  и оказываются по соответствующим  ценам и тарифам.

Управление в ООО «Необходимые решения» осуществляется во всех сферах деятельности: закупочной, сбытовой, плановой и финансовой, освоения новой техники  и технологиях, работе с персоналом. Каждый такой аспект дает определенную картину одной стороны деятельности, и лишь в совокупности они представляют собой полную характеристику деятельности предприятия. Каждая из указанных подсистем  имеет целевую нагрузку и не перекрывается  другой целевой подсистемой. Они  тесно связаны между собой  и взаимно дополняют друг друга.

Следует отметить, что ООО «Необходимые решения» действуя на основании законодательства, определяет свою цель - получение и максимизация прибыли, качественная реализация мебели, своевременное оказание сервисного обслуживания. Управленческие решения принимаются единолично директором, высока концентрация функций, возложенных на руководство, низкая взаимозаменяемость руководителей. При этом уровень ответственности за принятые решения и их исполнение невысок - он размывается большим их количеством и низким качеством. Уровень информированности сотрудников находится в тех пределах, какие необходимы для исполнения определённой работы. Данные факторы, несомненно, отражаются на экономическом положении предприятия.

правление персоналом неразрывно связано со всей историей управления. Однако, на протяжении многих веков, по существу, вплоть до начала XX века, управление персоналом как специфическая функция  не выделялась из социального управления и осуществлялась на основе здравого смысла, опыта и традиций. Труд имел преимущественно индивидуальный характер и основной ячейкой производственной деятельности выступала семья, глава которой обычно осуществлял и управленческие, и производственные функции.

Изменения, происходящие в  современном производстве и связанные  с резким повышением значимости человеческого  фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных  исследований в этой области. Результатом  усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разные трактовки управления персоналом в современной литературе, которые рассмотрены во второй главе. Все определения автор объединяет в несколько групп: мотивационные, дескритивные, теологические, дескритивно-теологические дефицилии.

Управление персоналом как  специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Рассматривается  квалификация методов, выделяя их в  три основные группы: административные, экономические, социально-психологические.

Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия  является нахождение слабых мест, связанных  с использованием рабочей силы, а  его целью - выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию  снижение объема и качества выпускаемой  им товарной продукции.

Проанализировав методы и  принципы управления персоналом ООО  «Необходимые решения» можно сделать  вывод, что на предприятии применяются  не все методы набора и отбора персонала.

Состав кадров предприятия  стабилен, что наглядно видно из расчета показателя (коэффициента) стабильности кадров, который составил 90,91%.

Ориентация на высококачественную работу с персоналом организации ООО «Необходимые решения» приведёт за собой повышение производительности труда, улучшение морально-психологического климата в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в коллективе. Однако необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. мало заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. В организации необходимо проводить аттестацию персонала, чтобы определить соответствие работников занимаемым должностям, чтобы определить резерв внутри организации на возможность работников совмещать профессии. Одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать - значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Не требует доказательств  тот факт, что каждая организация  представляет собой весьма сложную  в техническом и экономическом  плане структуру. И от выбора стратегии  ее работы, от конкретного способа  взаимодействия и сопряжения звеньев  ее составляющих, зависит если не успех  предприятия целиком, то очень значительная его часть.

Система управления - как  раз тот связующий элемент, который  позволяет всем разрозненным подразделениям осуществлять свою работу согласованно, в едином ключе поставленной перед  организацией задачи. Совершенно логично, что каждому предприятию, занимающемуся  конкретным видом деятельности необходима определенная организационная структура, которая отвечала бы именно таким  требованиям, какие предъявляются  к этому предприятию в его  специфических условиях.

Та система управления, которая подходила и прекрасно  работала в прошлом, сегодня может  оказаться совсем неэффективной  и даже убыточной. Сформировались некие  требования, которые предъявляются  современным организационным структурам, и чем полнее они выполняются, тем более надежной будет система  управления предприятием.

К числу таких требований относятся сокращение размеров подразделений  и укомплектование их более квалифицированным  персоналом; уменьшение числа уровней  управления; групповая организация  труда как основа новой структуры  управления; ориентация текущей работы, в том числе графиков и процедур, на запросы потребителей; создание условий для гибкой комплектации продукции; высокая производительность и низкие затраты.

В последнее время большое  распространение получили эксперименты с разработкой и внедрением новых  организационных структур, являющихся самыми разнообразными комбинациями уже  известных видов и типов. При  таком подходе каждая организация  стремится приспособить и совместить несколько структур, адаптируя их под свои конкретные нужды.

Для лучшего управления персоналом и достижения более глубоких результатов  руководителю (по моему мнению) необходимо создать команду, заинтересованную в результате. Это поспособствует хорошей психологической обстановке на предприятии и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности. В процессе изучения структуры управления организацией были изучены основные понятия и принципы построения управленческих структур, типы организационных структур управления.

Большое внимание было уделено  принципам и методам формирования команд и изучению принципов их построения.

 

 

Список использованных источников

1. Конституция Российской  Федерации (принята на всенародном  голосовании 12 декабря 1993 г.).

2. Гражданский кодекс  Российской Федерации. Часть первая  от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ (с изменениями  и дополнениями). Часть вторая  от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ (с изменениями  и дополнениями). Часть третья  от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ (с изменениями  и дополнениями). Часть четвертая  от 18 декабря 2006 г. N 230-ФЗ (с изменениями  и дополнениями).

3. Налоговый кодекс Российской  Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ (с изменениями  и дополнениями).

4. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского предприяти, М: "БДЦ-Пресс", 2005.

5. Аширов Д.А. Управление персоналом. -- М.: Изд. дом "Высшее образование и наука", 2004. -- 336 с.

6. Базаров Т.Ю. Аксенов  Е.А., Технология центров оценки  персонала/ Прикладная психология, ПВ 2002.

7. Балабанов И.Т., Балабанов  AM. Экономика: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003.

8. Белящий Н.П., Велесъко С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учеб. пособие. -- Минск, 2007.

9. Блейк Р.Р., Моутон Д.С. Научные методы управления. - Киев: Наукова думка, 2007.

10. Борисова Е.А. Оценка  и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2004.

11. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник. - М.: Экономист, 2006. - 296 с.

12. Веснин В.Р. Практический  менеджмент персонала: пособие  по кадровой работе.- М: Юристь, 2004.

13. Гурков И. Б. "Стратегический менеджмент организации" ЗАО "Бизнес-школа", "Интел-Синтез", Москва 2005.

14. Горбатова М.М. Методы  управления персоналом: Учебное  пособие. - Кемерово: Юнити, 2006. - 155 с.

15. Дунаев О.Н., Исмагилова  Ф.С. Введение в теорию и  практику управления персоналом: Учеб. пособие. -- Екатеринбург, 2003.

16. Егоршин А.П. Основы  управления персоналом: учебное  пособие. - М.: ИН-ФРА-М. 2006. - 352 с.

17. Коротков Э.М. Исследование  систем управления. Учебное пособие. - М., 2007.

18. Кузнецова Ю.В., Подлесных  В.И. "Менеджмент" ИД "Бизнес-пресса", Санкт-Петербург 2006.

19. Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В .Т. Управление персоналом./ Под ред. А.Я. Кибанова - М.: "Издательство ПРИОР", 2001.

20. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2004.

21. Литвак Б.Г. Разработка  управленческого решения. Учебник. - М.: Дело, 2005.

22. Литвинцева Н.А. "Психологические аспекты подбора и проверки персонала".- М.:“Бизнес-школа "Интел-синтез"”, 2004 - 400 с.

23. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 648 с.

24. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство "Экзамен", 2008. - 544 с.

25. Поляков И.А., Ремизов  К.С., Справочник экономиста по  труду. - М.: Экономика, 2003.

26. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

27. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. - Ростов н/Д.: Феникс, 2006.

28. Скопылатов Н.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Смольный университет, 2004.

29. Старобинский Э.Е.Как управлять персоналом. -- М.: Экономика, 2005. -- 239с.

30. Тараненко В. Управление  персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора  персонала. -- Киев: Ника-Центр, 2006. - 240 с.