Системы управления персоналом сервисного предприятия

Актуальные направления развития управления персоналом связаны с  рыночно ориентированными изменениями  в экономике, технологии, социальной сфере и правовых отношениях.

Развитие экономики и трудности  экономического роста породили новые  для предприятий проблемы и функции  управления персоналом.

Рисунок 1. Современные ориентации управления персоналом

Основными функциями управления персоналом являются: планирование; развитие и  оценка персонала; системы его информационного  обеспечения; менеджмент рабочего времени; развитие предпринимательства и  подготовка предпринимателей; разработка концепции деловой активности персонала; маркетинг персонала.

Наука и практика выработали инструментарии изучения состояния действующей  системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы - методы построения системы  управления персоналом. Раскроем сущность основных из этих современных методов.

Метод системного анализа служит методическим средством системного подхода к  решению проблем совершенствования  системы управления персоналом. Системный  подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.) Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Издательство "Экзамен", 2008. С.133. .

Экономический анализ заключается  в изучении и сопоставлении затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными  при реализации продукции или  оказании услуг.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки  позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы  ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или  состоянием в прошлом периоде. Следует  учитывать, что сравнение дает положительный  результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить  границы сопоставимости можно путем  исключения факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает  расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных  отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает  количественное и качественное обоснование  целей организации в целом  и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям  организации. Анализ целей, развертывание  их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений  за конечные результаты работы, определение  их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Издательство "Экзамен", 2008.С.140. .

Экспертно-аналитический метод  совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных  специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия  к процессу совершенствования. При  использовании этого метода очень  важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью  этого метода выявляются основные направления  совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и  причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и  объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют  единые критерии оценок. Этот метод  наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

Метод главных компонент позволяет  отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это  дает возможность сравнивать не множество  показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей  другой подобной системы, а только один (1, 2 и 3-ю компоненту).

Балансовый метод позволяет  произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня  и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени  их выполнения.

Корреляционный и регрессионный  анализ (КРА) установление линейной зависимости  и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими  на нее факторами). Математический аппарат  КРА подробно рассматривается в  специальной литературе по статистике.

Опытный метод базируется на опыте  предшествующего периода данной системы управления персоналом и  опыте другой аналогичной системы.

Наибольшее развитие в деле совершенствования  управления персоналом получил метод  аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали  себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к  рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой  оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. - Ростов н/Д.: Феникс, 2006. С.190..

Эффективным методом использования  типовых решений при совершенствовании  управления персоналом является блочный  метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые  блочные решения увязываются  вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной  системе управления персоналом. Блочный  метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений  развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в  том, что идея, высказанная одним  человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания -выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота («банка»  идей) позволяет сочетать независимое  выдвижение идей каждым экспертом с  последующей их коллективной оценкой  на совещании по поиску путей совершенствования  системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов заключается  в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый их шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи, и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов. Морфологический анализ - средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Наибольший эффект и качество системы  управления персоналом достигаются  в том случае, когда применяется  система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет  взглянуть на объект совершенствования  со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

В ходе работы были сделаны следующие  выводы по первой главе:

1) Персонал предприятия становится  основным объектом управления, что  в первую очередь связано с  происходящими в обществе процессами  по защите интересов работников, а также возрастанием роли  человеческого фактора в торговом  процессе.

2) Управление персоналом имеет  важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

3) В систему управления персоналом  входит: планирование персонала;  развитие персонала; стратегия  управления персоналом; обучение; оплата  труда, материальное стимулирование.

4) Реализация целей и задач  управления кадровым потенциалом  предприятия осуществляется через  кадровую политику. Под кадровой  политикой понимается набор основополагающих  принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия.  Кадровая служба - совокупность специализированных  структур, подразделений вместе  с занятыми на них должностными  лицами, призванными управлять персоналом  в рамках избранной кадровой  политики. Назначение кадровой службы  не только в осуществлении  и стратеги развития кадров, но  и использования трудового законодательства, реализация социальных программ.

5) Изучая теоретические основы  и опыт управления персонала  за рубежом, мы можем добиться  реальных успехов в нашей экономике  на основе эффективного управления  персоналом и постоянного его  совершенствования.

6) Организацию систем повышения  квалификации в отечественных  компаниях пока нельзя признать  сбалансированной и включенной  принятой в общий управленческий  процесс. В фирмах отношение  к обучению кадров зачастую  не отвечает целям и потребностям  экономической деятельности, а осуществляется  по остаточному принципу. На нынешнем  этапе функционирования предприятий  основное внимание уделяется  приобретению сотрудниками дополнительных  профессиональных, узкоспециализированных  знаний. При этом заявлена потребность  в обучении общим управленческим  навыкам. Наибольший интерес для  негосударственных предприятий  представляют программы и краткосрочные  курсы, которые могут дать конкретные  практические рекомендации. В то  же время руководители устойчиво  развивающихся компаний отдают  предпочтение организации внутрифирменных  программ повышения квалификации  и созданию внутренних институтов  и бизнес-школ.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «Необходимые решения»

2.1 Общая характеристика  предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Необходимые решения» (сокращенное  наименование ООО «Необходимые решения»), действует в соответствии с Гражданским  кодексом Российской Федерации и  создано решением №1 учредителей  о создании Общества на основании  Федерального Закона “Об обществах  с ограниченной ответственностью”  от 08.02.1998г. и действующего гражданского законодательства РФ. Учредительные  документы приведены в соответствие с Федеральным законом от 08 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью», который вступил  в силу с 1 марта 1998 г. Уставный капитал  соответствует сумме, определенной вышеуказанным законом.

Начало формирования «Необходимые решения» приурочено к 2005 году. Схема  сотрудничества с клиентом включает в себя все пункты приобретения мебели «от двери к двери». Компания работаем с крупнейшими производителями  и поставщиками мебели в России и  за рубежом. Опыт работы каждого специалиста  команды организации, на сегодняшний  день, составляет около 7 лет. Простая  и практичная в своей основе корпоративная  культура группы «Необходимые решения», позволяет оказывать услуги на максимально  высоком уровне, принося оптимальные финансовые результаты.

Сегодня, группа экспертов «Необходимые решения», представляет собой надёжный, хорошо отлаженный механизм, решающий поставленные задачи и цели. В нашем  распоряжении производственные мощности и складские комплексы всех компании, которые уже оценили преимущества данного сотрудничества.