Снижение текучести персонала (на примере ОАО «Минеральные удобрения»)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Пермский государственный  национальный

исследовательский университет»

 

 

Кафедра менеджмента 

 

 

 

 

СНИЖЕНИЕ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА

(на примере  ОАО «Минеральные удобрения»)

Курсовая работа по дисциплине

«Управленческие решения»

студента IV курса 

заочного отделения  специальности

«Менеджмент организации»,

гр. ЭК/ЗСв МНО-1,2-2010 СП

С.Г. Матвеева

 

 

Научный руководитель:

старший преподаватель  А.М. Ощепков

 

 

Пермь 2012

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение……………………………………………………………….............	3
Глава 1. Теоретические основы по управлению текучестью персонала промышленного предприятия………………………………...	6
1.1.  Персонал предприятия: понятие и классификация……………	6
1.2 Понятие, виды и  причины текучести персонала………………..	8
1.3 Мероприятия по управлению  текучестью кадров………………	12
Глава 2. Исследование текучести технологического персонала  на примере ОАО «Минеральные удобрения»………………………………..	24
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия	24
2.2. Анализ причин текучести  персонала на ОАО «Минеральные  удобрения»……………………………………………………………….	30
Глава 3. Разработка программы по снижению текучести  технологического персонала ОАО «Минеральные удобрения»……….	34
Заключение……………………………………………………………………	42
Список использованной литературы……………………………………...	44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

 

В современной экономике  важную роль играет устойчивость производсва  предприятия, обеспечение эффекивного функциоирования организации в условиях рыночной экономики. Одним из факторов неусойчивости производства является текучесть персонала, свойственная организациям всех видов и форм собственности. Текучесть кадров отрицательно влияет на показатели производства, прежде всего отражаясь на прибыли из-за неизбежного снижения эффективности труда, так как высококвалифицированные работники вынуждены обучать новый персонал, а вновь принятые рабонтики не всегда достаточно мотивированы. Текучесть кадров неизбежно сказывается и на общем насроении рабочего коллектива, препятствуя формированию корпоративного духа команды. Одним из главных достояний предприятия является трудовой ресурс, поэтому удержание, развитие, стимулирование и моивация работника является одной из самых важных задач менеджера.

На общий  уровень  текучести персонала влияет множество  факторов, таких как род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры. Так, в торговой сфере уровень текучести  кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской и т.п.

Одним из факторов, позволяющих  обеспечить стабильность и сратегический  успех предприятия, является регулирование  текучести персонала, так как  при контролируемой текучести возникает возможность вытеснения неконкурентоспособного персонала: людей с пониженной производительностью труда и работоспособностью, морально устаревшей профессионально-квалификационной категорией, работников с низким уровнем мотивации и т.д. Подобные процессы дают толчок для кадровых перестановок и дальнейшего карьерного роста тех сотрудников, которые позволяют организации получить конкурентное преимущество на рынке.

В этой связи актуальной становится разработка мероприятий  по сокращению персонала и работа с увольняющимися.

Текучесть кадров как проблему разрабатывали многие отечественные ученые, такие как А.В. Филиппов, Г.В. Щекин, которые рассматривали основные причины текучести кадров и возможные пути решения данного вопроса.

Проблематике управления персоналом посвящены работы Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Б.Л. Еремина. и др.

Несмотря на тот факт, что проблема текучести кадров достаточно широко освещена в научной литературе, новизна  данного исследования обусловлена  постановкой вопроса текучести кадров на примере конкретного предприятия Пермского края.

Целью данной работы является разработка управленческого решения  по снижению текучести рабочего персонала  на примере ОАО  «Минеральные удобрения».

Для реализации поставленной цели необходимо решить задачи:

– теоретически обосновать понятие текучести кадров, рассмотреть его виды;

– изучить факторы, вызывающие текучесть персонала, а также эффективные способы регулирования данного процесса;

– выявить причины текучести персонала на предприятии и разработать мероприятия по ее снижению.

Предметом данного исследования является текучесть кадров.

Объект исследования: ОАО «Минеральные удобрения»

При выполнении данной работы использовались научные и учебно-методические работы следующих авторов: В.Р. Веснина, , ЕА.П. Егоршина, Б.Л. Ереминой, Г.В. Щекина и других.

Практическая значимость работы заключается в разработке локального документа предприятия, содержание которого может быть полезно  другим организациям.

Структура работы состоит  из введения, трех глав основной части, заключения и списка литературы.

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ ТЕКУЧЕСТЬЮ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

 

1.1. Персонал предприятия: понятие и классификация

 

Кадры – это штатный состав предприятия, включающий в себя всех наемных работников, работающих собственников и совладельцев, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственные и другие функции /3/

Персонал предприятия  характеризуется определенными  количественными, качественными и  структурными показателями, совокупность которых формирует представление о состоянии кадров организации, тенденциях его изменения, на основании чего разрабатываются мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Среди основных признаков  персонала предприятия выделяют /11/:

• трудовые взаимоотношения работника с работодателем, закрепеленные трудовым договором;
• наличие определенных качественных характеристик, обладание которыми определяет деятельность работника на конкретном рабочем месте;
• целевая направленность трудовой деятельности, в том числе и через создание условий для эффективной реализации поставленных задач.

Персонал предприятия  представляет собой главный ресурс, от эффективности использования  которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его  конкурентоспособность на рынке.

Персонал предприятия  можно охарактеризовать с помощью  количественных и качественных показателей.

К качественным показателям относятся такие, как /1/:

  профессия, специальность  и квалификация специалистов.

К количественным показателям можно отнести численность и текучесть кадров.

К базовому качественному  показателю относится классификация по категориям работников, выделяющая две основные части персонала по характеру участия в производственном процессе: рабочих, служащих.

По функциональной характеристике всех работников можно разделить на три группы /5/:

• первая – это персонал управления и специалисты. Это работники, выполняющие функции управления: руководители предприятия, менеджеры, юристы, бухгалтеры и т.д.;
• вторая группа – оперативный технологический персонал. В эту группу включаются работники, занятые непосредственным ведением технологического процесса основного производственного цикла: операторы и машинисты технологических установок.
• третья группа – это вспомогательный персонал. К нему относятся комплектовщики, уборщики производственных помещений, ремонтный персонал и др.

Характеристика структуры  и численности персонала по имущественным отношениям зависит от форм собственности. В связи с этим выделяют работников – собственников имущества и наемных работников.

К наемным работникам согласно российскому законодательству относятся лица, заключившие письменный трудовой договор об условиях трудовой деятельности и оплате, оговоренной  при найме. С момента найма  работник и работодатель приобретают установленные законом права и обязанности и вступают в трудовые отношения.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессия - особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков; специальность– вид трудовой деятельности в пределах одной и той же профессии, который имеет специфические особенности и требует от работника дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии  и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных разрядах и категориях.

Профессионально-квалификационная структура работников отражается в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада.

На современных предприятиях появились и новые элементы в классификации персонала – менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и т.д.

Соотношение перечисленных  категорий работников в общей  их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Наиболее важными параметрами структуры кадров являются структуры  численного состава по стажу, полу, уровню образования, профессиональным характеристикам.

Уравновешенная структура  персонала свидетельствует о  разумной кадровой политике предприятия.

 

1.2 Понятие,  виды и причины текучести персонала

 

В теории управления персоналом под текучестью персонала понимается /9/ движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Текучесть кадров обусловлена и самой человеческой природой, потому существование ее неизбежно.

Текучесть кадров можно  классифицировать по некоторым признакам, а именно:

– внутриорганизационная текучесть кадров, которая обусловлена трудовыми перемещениями внутри организации;

– внешняя текучесть кадров между организациями, отраслями и сферами экономики;

- естественная текучесть, способствующая непрерывному обновлению коллектива;

- излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологичес-кие трудности;

– активная текучесть кадров – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом: условиями труда, быта и т.д.;

– пассивная текучесть кадров – движение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью предприятием-работодателем конкретным работником;

– потенциальная текучесть кадров – готовность работников к смене места работы.

Классификация по физической и психологической характеристике /11/:

– физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию;

– скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности. Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. 

Текучесть персонала /9/ – это естественный процесс движения кадров, который может иметь как позитивные, так и негативные последствия. С одной стороны, текучесть кадров ведет к ряду отрицательных последствий:

– сбоям в производственном механизме предприятия, приводящим к ряду экономических потерь;

– снижению качества его трудовых ресурсов;

– потерям, вызванным простоями оборудования;

– излишним затратам на подбор кадров и адаптацию работников;

– проблемам работников, оторванных от привычной работы и несущих определенные материальные и психологические потери;

– снижению эффективности затрат на обучение персонала, так как в случае их увольнения выигрыш от обучения получает либо другое предприятие, либо вообще никто, если увольнение связано с переменой профессии.

С другой стороны, текучесть  кадров можно рассматривать в  качестве положительного явления, поскольку этот процесс выполняет ряд важных позитивных функций, способствуя:

– межотраслевому и территориальному перераспределению рабочей силы;

– квалификационно-профессиональному продвижению кадров;

– повышению благосостояния и развитию людей.

Причины текучести разнообразны, но основной является недовольство работников своим положением. То есть человека могут не устраивать заработная плата, неудовлетворительные условия организации труда, удаленность офиса от дома, социальные гарантии, неуважительное отношение со стороны руководства, невозможность сделать карьеру и многое другое. По сути, текучесть кадров связана равно как с социальной и бытовой неустроенностью, так и со сложностями самореализации и самоутверждения человека.