Социальная ответственность и этиика менеджмента

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.7.Понятие социального контроля 

     Социальный  контроль - особый механизм социальной регуляции поведения людей и  поддержания общественного порядка. Кроме того, социальный контроль включает в себя совокупность материальных и символических ресурсов, которыми располагает общество для поддержания конформного поведения своих членов в рамках предписанных норм и санкций.

     В его функционировании можно выделить две стороны: нормативную, которая сводится к действию ценностно-нормативных регуляторов человеческого поведения, и институциональную, которая представлена существованием в обществе системы субъектов социального контроля (специальных институтов, в функции которых входит регуляция поведения людей с помощью санкций).

     С точки зрения. Ж - Гурвича, "социальный контроль может быть определен как  совокупность культурных моделей, социальных символов, коллективных значений, ценностей, идей и идеалов, так же как и действий и процессов, которые их охватывают, рассматривают и используют и посредством которых каждое глобальное общество, каждая частная группа, каждая форма социабельности и каждый индивид, преодолевают антиномии, напряжения и конфликты, которые им свойственны, путем временного и нестабильного равновесия, находя также точки соприкосновения для новых усилии, направленных на коллективное творчество (созидание)".

     Социализация  касается, прежде всего, индивида. Это  индивидуальный процесс. Но он протекает  всегда под бдительным оком общества, окружающих его людей. Они не только обучают индивида, но и контролируют правильность усвоенных образцов поведения. Если контроль осуществляется отдельным человеком, то он носит индивидуальный характер, а если целым коллективом — семьей, группой друзей, учреждением или социальным институтом, то приобретает общественный характер и называется социальным контролем.

     Социальный  контроль - это способ саморегуляции системы, обеспечивающий упорядоченное взаимодействие составляющих ее элементов посредством нормативного (в том числе правового) регулирования. Стабилизирующая функция системы социального контроля заключается в воспроизводстве господствующего типа общественных отношений, социальных (групповых, классовых, государственных) структур. Направленность и содержание социального контроля зависят от исторически обусловленных социально-экономических, политических, идеологических, моральных и иных социологически-культурных характеристик данной социальной системы.

     Социальный  контроль – элемент более общей системы регулирующих воздействий на поведение индивидов со стороны общества. Отличительной чертой этой формы воздействия являются упорядоченность, категоричность требований, предъявляемых индивиду, их нормативность, обеспеченность санкциями (как формального, так и неформального порядка). Система социального контроля использует социальные нормы, которые находят отражение в идеологии, философско-этических воззрениях, художественном творчестве.

     Основная  задача социального контроля — создание условий для устойчивости той  или иной социальной системы, сохранение социальной стабильности и в то же время для позитивных изменений. Это требует от контроля большой  гибкости, способности распознавать отклонения от социальных норм деятельности: дисфункциональные, приносящие обществу вред, и необходимые для его развития, которые следует поощрять.

     Социальный  прогресс в развитии общества основан  на изменениях, инновациях, привнесениях нового, однако невозможен без сохранения старого, если это старое заслуживает быть сохраненным для потомства. Самое важное в этом старом — нравственные законы, нормы, правила поведения, обычаи, которые составляют содержание культуры и без которых невозможна практика социальных отношений, жизнедеятельность общества. Переселяясь на другое, новое место народ переносит с собой не памятники материальной культуры, а обычаи, нормы, традиции.

     Таким образом, социализация, формируя наши привычки, желания и обычаи, является одним из основных факторов социального контроля и установление порядка в обществе. Она облегчает трудности при принятии решений, подсказывая, как одеваться, как вести себя, как действовать в той или иной жизненной ситуации. При этом любое решение, идущее вразрез с тем, которое принимается и усваивается в ходе реализации, кажется нам неуместным, незаконным и опасным. Именно таким путем осуществляется значительная часть внутреннего контроля личности за своим поведением.

     Выделяется  два типа социального контроля:

• внутренний контроль или самоконтроль;
• внешний контроль — совокупность институтов и механизмов, гарантирующих соблюдение норм.

     Внешний контроль существует в неформальной и формальной разновидностях.

     Неформальный  контроль основан на одобрении или  осуждении родственников, друзей коллег, знакомых, общественного мнения, которое выражается через традиции, обычаи, либо средства массовой информации. Агенты неформального контроля — семья, род, религия — важные социальные институты. Неформальный контроль неэффективен в большой группе.

     Формальный  контроль основан на одобрении или  осуждении со стороны официальных  органов власти и администрации. Он действует на территории всей страны, основывается на писаных нормах —  законах, указах, инструкциях, постановлениях. Осуществляют его образование, государство, партии, средства массовой информации. 
 
 

2.8.Понятие и функции организационной культуры 

     Организационная культура – является одной из самых  новых областей организационного поведения.

     Анализ  материалов литературных источников показывает на то, что данное понятие возникает  лишь в 80-е годы XX столетия. Ученые, изучающие  организационную культуру, пытались определить и отграничить смыслы двух близких понятий: «климат» и  «культура» в контексте организации. Большинство исследователей пришло к выводу, что культура является более стабильной и продолжительной характеристикой организации, и ее труднее диагностировать и оценить. В то время как организационный климат может быть измерен количественно, путем анкетирования среди сотрудников фирмы на основе специальных опросников, то культура может быть измерена только качественно путем применения сложных исследовательских методов. Организационная культура связана с чувством принадлежности к организации вне зависимости от степени комфортности повседневной рабочей обстановки, и многие исследователи приходят к мнению, что организационная культура настолько неуловима, что даже сами сотрудники фирмы не могут точно сказать, в чем она заключается. При контакте личности с организацией личность вступает в контакт с нормами одежды, с историями, которые люди рассказывают о том, что происходит, с формальными правилами и формальными нормами поведения, ритуалами, задачами, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понимали только сотрудники компании и так далее. Эти явления являются проявлениями организационной культуры.

     Организационная культура является очень подвижной  категорией, зависящей от многих факторов. Ее содержание – это ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда, вот почему культура должна быть предметом пристального внимания со стороны руководства. Организационная культура выполняет в организации несколько важнейших функции. В рамках каждой функции с помощью организационной культуры решается ряд задач, обеспечивающих интеграцию и адаптацию

     В функции организационной культуры входят:

     1) охранная функция – организационная  культура нейтрализует действие  негативных внешних факторов;

     2) интегрирующая функция – организационная культура объединяет интересы субъектов всех уровней и позволяет каждому работнику лучше осознать цели организации, ощутить себя частью компании, определить степень ответственности перед ней;

     3) регулирующая функция – организационная  культура регулирует поведение, нормы, правила, последовательность выполнения работы и др.;

     4) заменяющая функция – организационная  культура упрощает структуру  организации, заменяя отдельные  уровни управления и сокращая  поток распоряжений;

     5) адаптивная функция – наличие  организационной культуры помогает работникам приспособиться к организации;

     6) образовательная и развивающая  функция – организационная культура  предполагает заботу менеджмента  о профессиональной подготовке  работников. В результате повышения  уровня образования фирма может использовать работников с большей производительностью;

     7) функция управления качеством  – организационная культура, повышая  ответственность своих работников, способствует повышению качества  своих товаров и услуг;

     8. функция ориентации на потребителя – организационная культура определяет среди ценностных ориентации установление прочных отношений с клиентами.

     В данных определениях важно то, что  акцент делается в большей степени  на сущностную, а не на внешнюю сторону  культуры, а также на способ ее развития – преподнесение организационной культуры новым членам организации как чего-то устоявшегося и правильного. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Практическая  часть.

3.1.Разработка  организационной структуры управления паб - бара

«Альбион» на 65 мест

 
 
 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.2.Штатное  расписание паб - бара

«Альбион» на 65 мест 

№	Должность	Количество  штатных единиц	Тарифная  ставка (оклад) руб.		Всего руб.
1	Генеральный директор	1	45 000		45 000
2	Шеф-Повар	1	35 000		35 000
3	Главный бухгалтер	1	30 000		30 000
4	Менеджер по снабжению	1	30 000		30 000
5	Менеджер торгового  зала	2	20 000		40 000
6	Менеджер по персоналу	1	25 000		25 000
7	Су-Шеф	1	31 000		31 000
8	Старший бармен	1	16 000		16 000
9	Бармен	4	13 000		52 000
10	Официант	4	9 000		36 000
11	Охранник	4	17 000		68 000
12	Бухгалтер	1	18 000		18 000
13	Повар	4	16 000		64 000
14	Уборщица	2	7 000		14 000
15	Мойщица посуды	2	7 000		14 000
16	Гардеробщица	2	7 000		14 000
17	Грузчик	2	10 000		20 000
18	Кладовщик	1	10 000		10 000
19	Кассир	2	13 000		26 000
Всего		37		---	588 000