Социально- психологические методы управления сельскохозяйственным предприятием

 

Вывод:

Анализируя таблицу, можно  сделать вывод о динамике основных производственных и экономических  показателей деятельности предприятия, валовая продукция в сопоставимых ценах в отчетном году увеличилась и составила 10870 млн. рублей.

Стоимость товарной продукции  увеличилась на 2176 млн. рублей. Среднесписочная численность работников отчетном году составила 291 чел., что, в сравнении с прошлым годом, показывает увеличение работников на 11 человек.

Произведено продукции на 1 работающего в отчетном году - 14931 тысяч рублей.

Сумма  прибыли в отчетном году составила 176 млн. руб., убыток в отчетном году - -376 млн. руб.

Уровень рентабельности в  растениеводстве в отчетном году – 10,2. В животноводстве - -4,14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.6. Характеристика трудовых ресурсов предприятия /чел/

Показатели	Прошлый год	Отчетный год	Отклонения +,-	Отчетный в % к прошлому
Валовая продукция, млн. р Фонд оплаты труда, млн.р Среднегодовая численность  всего чел. Среднемесячная заработная плата на 1 работника, тыс.р Отработано всего, ч. час в т.ч. в растениеводстве в животноводстве Произведено на 1 работающего	7523   1847     280           549,7   721   13969   8464   10434	10870   2656     291           760,5   722   16098   14169   14931	3347   809     11           210,8   1   2129   5705   4497	144,4   143,8     103,9           138.3   100,1   115,2   167,4   143,0

 

Вывод: 

Рассмотрев характеристику трудовых ресурсов предприятия можно  отметить, что в отчетном году  увеличилась численность работников на 11 человек и составила 291 человек. За последний год на предприятии возросла производительность труда. Среднемесячная зарплата на 1 работника в отчетном году увеличилась.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2

Социально-психологические  методы управления сельскохозяйственным предприятием.

2.1 Трудовой коллектив  как социально-психологическая среда  деятельности руководителя.

Трудовой коллектив является сложной системой, целостным образованием, состоящим из множества динамически связанных между собой групп людей и отдельных личностей. Сложность коллектива как системы состоит в том, что он многосторонен, т.е. имеет множество подсистем, структурных уровней, характеристик, целей.

Коллектив - это официально организованное объединение людей, занятых общественно полезным видом  деятельности. Исходя из этого определения, можно выделить объективные признаки коллектива:

• Это объединение людей для решения задач, полезных обществу;
• Поставленные перед коллективом цели достигаются только совместно, в процессе кооперации и разделения труда;
• Наличие органов управления и самоуправления;

По классификации, основанной на диалектике развития коллективов, можно  выделить следующие виды трудовых коллективов:

  Номинальная группа - создана официально, но существует формально. Общая задача может решаться, если она совпадает с индивидуальными целями членов группы или является средством достижения их индивидуальных целей.

  Ассоциальноя - коллектив, имеющий общую цель, требующую объединения трудовых усилий. Но деятельность каждого члена коллектива очень индивидуальна , а конечный результат - просто сумма результатов каждого члена коллектива

  Кооперация - в этом формировании при наличии общей цели и объединении трудовых усилий деятельности челнов носит взаимозависимый характер. Функции каждого члена коллектива распределенные и согласованы. Основной слаженной работы является индивидуальная выгода при распределении благ по результатам общей работы.

  Корпорация - здесь цель тоже единая для всего коллектива, но появляется развитая функциональная структура, групповые нормы поведения, сплоченность.

Гомфотерный коллектив - высший уровень развития группы. Ко всем признакам коллектива добавляется психологическая совместимость его членов. Такие формирования встречаются редко, но их можно целенаправленно создать, например, используется ротация (обновление состава) работающих на крупных японских предприятиях.

К числу характеристик, определяющих сложность коллектива, относятся: признаки, стадии развития, уровни развития, структура  функции, величина, психологические  процессы, стиль работы коллектива и его руководителя.

К признакам трудового  коллектива относятся единство целей, воли, идейная общность, сотрудничество и взаимопомощь, руководство на основе демократизма и дисциплины, наличие  ядра и авангарда, динамичность развития, коллективный интерес.

В своем развитии трудовой коллектив проходит несколько стадий, определяющих степень зрелости коллектива:  
 Стадия формирования коллектива, на которой требования выдвигает руководитель. Требования пока ещё являются внешней силой, это требования определенного порядка и последовательности работы, места действия и т. д. 
 Стадия дифференциации коллектива, когда в трудовом коллективе можно четко выделить наиболее инициативную его часть, творчески настроенную, а также менее инициативную и индифферентную. На этой стадии методы управления преследуют цель опираться на актив, поддерживать его требования, и на этой основе создавать условия для увеличения состава коллектива, повышения его сплочённости, действенности и профессионализма; 
 Стадия полного синтеза и интеграции людей и коллектива, когда у всех или у подавляющего большинства членов трудового коллектива складывается положительное отношение к стоящим перед ними задачам. На этой стадии между людьми устанавливаются отношения товарищества, сотрудничества и взаимопомощи, Руководитель выступает как дирижер коллективных требований; в это время также усиливаются и требования масс к руководителю; деятельность общественных организаций отличается высокой активностью. 
 Стадия максимальной гражданской зрелости личности и высшего уровня развития коллектива, когда гармонично сливаются интересы общества, коллектива и личности.

Уровни развития трудового коллектива характеризуются определенными показателями, такими как единство коллективных и личных интересов и действий, активность в реализации коллективных целей, удовлетворенность трудом, сплоченность и стабильность. 
 Структура трудового коллектива — это определённые взаимосвязи и взаимоотношения членов коллектива, с учетом формальных и неформальных отношений. 
 В зависимости от технико-экономических условий производства складывается формальная структура трудового коллектива. Она определяет профессионально - квалификационный, образовательный, половозрастной состав работников. Это официальная структура, которая обеспечивает трудовым коллективам условия для успешного достижения общей цели. Однако она не охватывает всей совокупности социальных отношений, поэтому на практике необходимо учитывать неформальные структуры, т.е. возникающие на основе отношений между сотрудниками по поводу решения производственных задач, но не регулируемые нормативными документами, а также отношений, определяемых личностными качествами работников, вызывающими симпатии, антипатии, лидерство, престижность и т.д. 
 Трудовой коллектив выполняет соответствующие функции, такие как: 
- производственно-экономическую, которая заключается в эффективном использовании трудовым коллективом предоставленных в его распоряжение основных фондов и материальных ресурсов, во внедрении в производство достижений науки и передовой техники, в улучшении качества продукции, в повышении производительности труда на основе автоматизации и механизации производства; 
- идейно-воспитательную; 
- социальную функцию, которая призвана стабилизировать производственные отношения. Через реализацию этой функции трудовой коллектив проявляет заботу о каждом работнике, внимание к его нуждам и потребностям. 
 Внешнее проявление типичных черт составляет стиль деятельности трудового коллектива. Это демократический, анархический, либеральный стили. 
 Стиль формируется под влиянием его ядра и руководителя. От того, насколько действенную позицию займут общественные организации и администрация в формировании трудового коллектива и стиля его деятельности, зависит социальная активность всего коллектива.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

      Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

     Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

     Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

 

     Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).

     Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

     Принуждение - это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

      Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

      Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.

       Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

      Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

       Намек - это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

      Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

      Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

      Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

      Совет - это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

     Ответной реакцией  на психологические приемы и  способы управления являются настроение, чувства и поведение.

    Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенности.

     Чувство - это особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью.

Они отражают нравственные переживания реальных отношений  человека с окружающей средой в виде эмоций. Различают: нравственные, эстетические,патриотические и интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности,переживания, угрозы, ужаса.

 
  Моральный климат трудового коллектива - это создание психологической комфортности в трудовом коллективе. Это, во-первых, нравственный настрой коллектива, утверждение взаимоотношений товарищества, сотрудничества и взаимопомощи, либо – недоверия и взаимных обид. Во-вторых, это условия деятельности коллектива, среды, в которой работает коллектив. К основным элементам морального климата в трудовом коллективе можно отнести: 
- социально-производственная среда, т.е. уровень механизации и автоматизации труда, дисциплина и охрана труда, уровень организации труда и управления; 
- социально-экономическая среда - это способ производства, распределения обмена, потребления материальных ценностей, система материального поощрения; 
- социально-психологическая среда - система воспитания, уровень активности работников, уровень участия трудящихся в управлении производством; 
- социально-образовательная среда - квалификационно-образовательный уровень коллектива, творческий и интеллектуальный потенциал работников; 
- социально-культурная среда - уровень технической эстетики и культуры производства, уровень физического и духовного развития коллектива; 
- социально-нравственная среда - система нравственного воспитания коллектива формирование нравственной морали.