Главная цель применения этих
методов - формирование в коллективе
положительного социально-психологического
климата, благодаря чему в значительной
мере будут решаться воспитательные,
организационные и экономические
задачи. Другими словами, поставленные
перед коллективом цели могут
быть достигнуты с помощью одного
из важнейших критериев эффективности
и качества работы - человеческого
фактора. Умение учитывать это обстоятельство
позволит руководителю целенаправленно
воздействовать на коллектив, создавать
благоприятные условия для труда
и в конечном счете формировать
коллектив с едиными целями и
задачами.
Задача руководителя любого
уровня состоит в том, чтобы увязать
в одно целое логическое ведение
хозяйственной деятельности, социальную
структуру коллективной работы и
эмоциональные особенности сотрудников
как индивидуумов. Например, по мере
роста зарплаты неудовлетворенность
работников ее размером как правило,
не уменьшается, а растет; среди нарушителей
трудовой дисциплины процент кадровых
рабочих оказывается выше, чем
среди дисциплинированных рабочих;
с ростом общеобразовательного уровня
рабочих возрастает и текучесть
кадров и т.д, что плохо сказывается
на конкурентоспособности организации
в целом.
Необходимо научиться
понимать механизм формирования поступков
людей, мотивов поведения- тогда
можно будет находить более эффективные
пути воздействия на людей, взаимодействия
с ними.
2.4 Разработка
и внедрение мер по совершенствованию
социально-психологических методов
управления на предприятии.
Работоспособный
сплоченный коллектив возникает
не сразу - этому предшествует
длительный процесс становления
развития, успех которого определяется
рядом обстоятельств, мало зависящих
от того, складывается ли коллектив
стихийно, или формируется сознательно
и целенаправленно.
Прежде
всего речь идет о ясных
и понятных целях предстоящей
деятельности коллектива, соответствующих
внутренним стремлениям людей,
ради достижения которых они готовы полностью
или частично отказаться от свободы решений
и поступков и подчиниться групповой власти.
Другим важным
условием формирования коллектива
является наличие определенных,
пусть даже незначительных достижений
в процессе совместной деятельности,
наглядно демонстрирующих ее
явные преимущества перед индивидуальной.
Если речь идет о неформальном
коллективе, эти достижения сами
по себе будут достаточным
вознаграждением по участникам.
В формальном коллективе, участие
в котором обязательно, любые
достижения необходимо поощрять.
Сплоченный
коллектив не может существовать без совместимости
образующих его людей и правильного распределения
между ними обязанностей в соответствии
со способностями и желаниями каждого,
что позволяет и сотрудничать и успешно
решать возникающие проблемы.
Для успеха официальному коллективу
необходим сильный руководитель,
а неофициальному - лидер, которым
люди готовы подчиниться и за которым
готовы идти к поставленной цели, несмотря
на трудности и невзгоды.
Наконец, каждый коллектив
должен найти свое место, свою «нишу»
в формальной или неформальной структуре
предприятия, где бы он мог полностью
реализовать свои цели и потенциал,
не препятствуя другим.
Началом формирования официального
коллектива является решение об этом,
надлежащим образом оформленное
юридически. У неофициального коллектива
«днем рождения» становится обычно
какое-то чрезвычайное событие или
достижение некоего предела в
развитии ситуации, которые порождают
всплеск эмоций, толкают людей
на объединение и установление определенных
отношений. После возникновения
неформального коллектива идет длительный
процесс его организации и
самоорганизации, состоящий из нескольких
этапов. На первом этапе в поведении
людей преобладает индивидуализм.
Они знакомятся друг с другом, наблюдая
окружающих и демонстрируя им собственные
возможности. В тех коллективах,
которые дальнейшему изменению
не подлежат, определяется руководитель.
На втором этапе происходит сближение
людей, между ними устанавливаются
необходимые для работы контакты
и складываются общие нормы поведения.
На третьем этапе коллектив стабилизируется,
формируются цели, налаживается надежное
сотрудничество между людьми, позволяющее
получать гарантированные результаты.
С ростом зрелости
коллектива ему по плечу становятся более
сложные задачи, а доверие, существующее
между людьми, хорошее знание друг друга
в ряде случаев позволяют функционировать
на принципах самоуправления.
В то же время любой коллектив
подстерегают две серьезные опасности:
возникновение раскольнических
группировок, преследующих узкокорыстные
цели и стремящихся захватить
власть и бюрократизация и сопровождающий
ее застой. Это проявляется в так
называемой групповщине, характеризующейся
тем, что члены коллектива замыкаются
в основном на собственных интересах,
не обращая внимание на нужды и потребности
других, не критически относятся к себе
и своей роли в коллективе, считают себя
непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми.
Для такого коллектива характерны единомыслие
и конформизм.
Эффективность работы коллектива
зависит от ряда факторов. Рассмотрим
основные факторы.
- Размер коллектива. Исследованиями установлено, что коллективы, насчитывающие, от 5 до 11 человек, обычно, принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этого числа. В коллективах меньшего размера работники могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. По мере увеличения размеров коллектива общение между его членами усложняются, становится более трудным достижение согласия по вопросам деятельности и выполнения задач увеличение размера коллектива также усиливает тенденцию к неформальному разделению его на группы, что может привести к появлению не согласующихся целей.
- Состав коллектива. Под составом понимают степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые работники применяют при решении проблем. Рекомендуется использование различных позиций для нахождения оптимального решения, поэтому хорошо, когда коллектив состоит из непохожих личностей. Одни обращают внимание на важные детали, проблемы, другие хотят заглянуть на картину в целом, некоторые подходят к проблеме с системных позиций и рассматривают взаимосвязь различных аспектов. Множество точек зрения принесет свои плоды.
- Трудовые нормы. В трудовых коллективах существующие нормы оказывают сильное влияние на поведение личности и то, в каком направлении будет работать коллектив: на достижение целей организации или противодействие им. Нормы призваны подсказать членам коллектива, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Они оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии соотношения своих действий с нормами личность может рассчитывать на признание коллектива, его поддержку. Это относится как к формальным, так и к неформальным коллективам.
- Групповое единомыслие - это тенденция подавления личностью своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем, чтобы не нарушать гармонию коллектива. В таком случае считается, что несогласие подрывает чувство принадлежности к коллективу, поэтому его следует избегать. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для личности - держаться общей линии в обсуждении проблемы, даже если имеются иная информация или убеждения. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. В результате проблема решается менее эффективно, так как необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются.
- Конфликтность. Как отмечалось выше, различие во мнениях обычно приводит более эффективной работе коллектива, но оно так же повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями полезен, он может привести к внутригрупповым спорам, проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.
- Статус членов коллектива. Статус той или иной личности в организации или коллективе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, образование, социальные таланты, информированность накопительный опыт. Обычно члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большое влияние на решения коллектива, чем члены группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Человек, проработавший на предприятии непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какой-либо проблемы, чем человек с высоким статусом. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать все идеи. Для эффективного ф<span class="List_0020Paragraph__Char" style=" font-family: 'Times New Roman', 'Aria