Социально-психологические аспекты управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Лидерство, влияние и  власть как социально-психологические  аспекты управления персоналом

1.2 Стили управления

1.3 Социально-психологические  методы повышения эффективности  работы персонала

. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ  АСПЕКТОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  ОАО ХК «ЯКУТУГОЛЬ» РАЗРЕЗ  «НЕРЮНГРИНСКИЙ»

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия

.2 Оценка уровня социального  развития организации

.3 Анализ социально-психологического  климата на предприятии

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО  КЛИМАТА С ЦЕЛЬЮ ПОВЫШЕНИЯ  ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА  ОАО ХК «ЯКУТУГОЛЬ» РАЗРЕЗ  «НЕРЮНГРИНСКИЙ»

.1 Выявление проблем социально-психологической  направленности в кадровой политике  ОАО ХК «Якутуголь»

.2 Пути повышения эффективности  социально-психологической сферы  деятельности организации

.3 Внедрение мероприятия  по повышению эффективности общения  сотрудников и руководителей  и расчет его целесообразности

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Все, что нас окружает, все достижения цивилизации - это  продукт деятельности человека.

Продвижение к цивилизованному  рынку имеет целью экономическую  стабилизацию, появление совершенного законодательства, нормальной конкурентной среды, изобилие материальных факторов производства, доступность предметов  потребления. По опыту стран с  развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности  фирмы, ее выживаемости и процветания  становится качество персонала и  его отношение к труду, профессионализм  и творчество работников. Западный бизнес все более склонен считать, что неполное использование кадрового  потенциала - это упущенная выгода, а неправильное, неграмотное использование, эксплуатация, пренебрежение к работникам - путь к прямому ущербу.

Управление - есть сознательное воздействие человека на объекты  и процессы в целях придания деятельности предприятия коммерческой направленности и получения определенных результатов.

Решение задач полного  и рационального использования  трудовых ресурсов, а также его  повышения является сегодня одним  из наиболее оправданных направлений  кадровой политики предприятия. Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает  более конкретную задачу их приоритетности и последующего выбора наиболее эффективных  управленческих воздействий.

Трудовые ресурсы предприятия  являются частью производственных ресурсов. В то же время, обладая с точки  зрения экономики предприятия свойствами производственных ресурсов, они обладают с точки зрения психологии и социологии существенными отличительными признаками. Люди - это не машины, не здания и  не материалы. Каждый из членов трудового  коллектива является отдельной личностью, обладающей определенными социально-психологическими признаками. Поэтому в настоящее  время социально-психологический  аспект управления персоналом прочно входит в кадровую политику предприятия. Однако специальных комплексных  теоретических исследований на данную тематику очень мало, большая часть  из них является трудами зарубежных авторов, а не соотечественников, которые  могли бы глубже заглянуть в специфику  социологии и психологии труда, характерную  для России. Этот аспект говорит  о слабой степени научной и  практической исследованности темы и обуславливает ее актуальность.

Практическая значимость исследования заключается в том, что выявление потенциала организации  и степени его использования, а также определение и создание социально-психологических условий, в которых позитивная направленность потенциала используется эффективнее, а негативная перестает проявляться. Это составляет серьезную задачу для руководителей и кадровых менеджеров организации. На данный момент огромное и достаточно разрозненное количество имеющихся теорий кадрового  менеджмента не позволяет выявить  и решить данную проблему для конкретного  предприятия с учетом его коммерческих особенностей, существующей кадровой политики, географического положения, производственных, материальных и других факторов.

Для рассмотрения теоретических  аспектов в работе использованы работы следующих отечественных авторов: Н.Л. Захарова и А.Л. Кузнецова, А.Я. Кибанова, Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, Н.П. Беляцкого  и других, а также материалы  периодического издания «Управление  персоналом». В качестве материала  для практического исследования использованы данные, предоставленные  организацией ОАО ХК «Якутуголь».

Предметом данной работы являются социально-психологические аспекты  управления персоналом.

Объект исследования - персонал ОАО ХК «Якутуголь» разрез «Нерюнгринский».

Целью исследования является теоретический и практический анализ социально-психологических аспектов управления персоналом и предложения  по улучшению их эффективности на примере организации ОАО ХК «Якутуголь».

В соответствии с поставленной целью в работе выделены следующие  задачи:

) Провести теоретическое  обоснование социально-психологических  аспектов управления персоналом: концепции лидерства и власти, стили управления, а также инновационные  социально-психологические методики  повышения эффективности работы  персонала;

) Оценить и проанализировать  уровень социально-психологического  развития организации и ориентацию  кадровой политики в этом аспекте;

) Выявить основные проблемы  в социально-психологической организации  работы с персоналом, пути повышения  эффективности работы персонала  с использованием социально-психологических  методик;

) Предложить и провести  мероприятие (тренинг) по повышению  эффективности внутрифирменного  общения работников и руководителей  и оценить целесообразность проведения  данных мероприятий в организации  в дальнейшем.

Структура дипломного исследования состоит из введения, трех глав, содержащих девять параграфов, заключения, списка использованных источников. Работа содержит 14 таблиц, 9 рисунков, 3 приложения. Список литературы состоит из 45 источников.

 

1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

.1 Лидерство, влияние  и власть как социально-психологические  аспекты управления

управление персонал социальный психологический

Понятие интереса к лидерству  в менеджменте персонала по своему характеру аналогично понятию интереса к качеству продукции в экономике.

Лидерство неотделимо от управления персоналом, сложившейся на предприятии  ситуации, личности, коммуникаций.

Менеджмент - не только наука, но и искусство, практика, опыт. Такая  неоднозначность отражается и на лидерстве: речь идет о формальном и  неформальном лидерстве.

Природу лидерства часто  определяют в связи со способностью влиять на сотрудников, чтобы побудить их работать на цели организации. Однако компетентность управленческих отношений  не исчерпывается мотивацией. Еще  более важно указать курс организации  и наделить полномочиями ее персонал.

Обеспечить лидерство  только мотивационными успехами руководителям  сегодня не удается.

Достаточно вспомнить, что  в качестве самостоятельных направлений  деятельности существует менеджмент - ситуационный, конфликтный, кризисный, стратегический, инновационный, финансовый, проектный, инвестиционный и т.д.

Лидерство имеет отношение  к каждому из них, но его природа  наиболее тесно связана с менеджментом персонала. Она смыкается с феноменом  руководства организацией, необходимостью активизации и развития персонала.

Управление персоналом и  лидерство не синонимичны, но способность  быть лидером - ключевое условие, чтобы  стать менеджером. Суть лидерства  состоит в наличии последователей.

Управление организацией включает формальное лидерство и  деловую активность.

Лидерство связано с той  частью менеджмента или управления организацией, которая относится  к области управления персоналом, формирования его воли, стратегии, реализации намеченного и сохранения достигнутого (преимущественно социально-психологическая  сторона управления).

Лидерство - это процесс  воздействия на группу людей, чтобы  повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений  по достижению определенных целей. Современный  лидер обязательно стратег, но не исключается также и участие  сотрудников в формулировке целей  и принятии решений.

Деловая активность связана  с той частью управления, где происходит решение задач планирования, организации  системы управления, регулирования, управления ресурсами, технической  подготовки производства (преимущественно  организационно-техническая сторона  управления, бизнес).

Деловая активность - это  процесс формирования целесообразных технологических и информационных связей в форме организационных  структур (матричная организация, линейная структура и т.д.).

Деловая активность ориентирована  на создание структуры организации, которая определяется стратегией, целями. Лидерство ориентировано на создание условий для достижения целей  и сами цели.

Организация - сложная, динамичная, открытая система. Принятие решений  в одной подсистеме вызывает реакцию  в другой. Поэтому лидерство и  деловая активность - две стороны  единого процесса руководства.

Современные определения  лидерства многогранны и не отличаются единством подходов. Их можно в  общем виде представить в таблице 1.1.

 

Основные направления  лидерства

Таблица 1.1

КонцепцияХарактеристикаПриоритетные области и условияЛидерство на основе власти, силы (должности)Отношения власти «сверху вниз». Доминирование одного над другими. Отношения неравенства. Давление на подчиненных. Ориентация на достижение целей лидерства. Проблема наличия последователей. Преобладание принудительной власти над поощряющей.Вооруженные  силы, хозяйственная деятельность в  экстремальных условияхПоведенческая  концепцияЛидерское поведение - это  действия по координации работы группы, например, распределение обязанностей, мотивация, критикаСоциальная сфера, экономика, свободная конкуренцияЛидерство на основе техники групповой работы по достижению целейЛидером признается тот, у кого есть программа для  всей группы и кто знает, как, какими методами или инструментами достичь  результата при минимальных затратах ресурсов. Лидерство возникает из активного процесса взаимодействия людей в группе, эффективно действующий  член группы становится лидером, потому что другие воспринимают его как  человека, подходящего на роль лидераХозяйственная  деятельность в гибких адаптивных организацияхЛидерство  как влияниеЛидером является тот, кто  оказывает наиболее сильное влияние  на других. Это лидерство благодаря  межличностному влиянию или коммуникации. Чем больше сфера влияния, тем  устойчивее поведение лидера. Каждый имеет свою степень влияния на поведение группы. Попытка изменить поведение других - это попытка  лидерстваПолитическая сфера, хозяйственные  системыЛидерство через убеждениеВместо  искусства принуждения (управления) возникает знание человеческой природы  и влияние на людей убеждениемПолитика, общественная деятельность. Религиозная  сфера. ПредпринимательствоЛидер как  достижение согласияДостигается максимальное сотрудничество при минимальных  противоречиях. Лидер достигает  повиновения, уважения и лояльности сотрудников путем достижения между  ними согласия. Здесь выделяется нравственный аспект лидерства, который может  служить оправданием администрированию  и авторитаризмуВсе сферы деятельности человека

Таким образом, лидерство  многоаспектно, причем не все аспекты  равнозначны, однако все признают наличие  влияния одного или нескольких человек  на преобладающее большинство других членов группы или предприятия в  целом. Однако лидерство не исчерпывается  влиянием. Рассмотрим основные слагаемые (элементы) процесса лидерства.

Лидерство формируется в  процессе взаимодействия людей при  решении общих задач, является одной  из форм межличностного взаимодействия и включает пять основных элементов: сам лидер, его последователи, ситуация и задача, которую решает группа взаимодействующих людей.

Лидер - первый, основной участник процесса или отдельного акта лидерства. Лидеру присущи определенные черты, выделяющие его среди других. Это  компетентность, коммуникабельность, интуиция и другие черты, способствующие достижению, а затем и удержанию  в течение некоторого времени  лидирующего положения.

Лидером можно считать  только того, кто занимал лидирующую позицию неоднократно и находился  на ней достаточно долгое время.

Статус лидера должен определяться самой группой, а не навязываться извне. Извне приходит власть начальника, которую члены группы принимают  под угрозой наказания за неповиновение. Радость достижения общей цели разделяется  только с тем, кого группа признает своим лидером. Поэтому в управлении персоналом актуальной остается задача обоснования лидерства с помощью  различных механизмов назначений и  даже выборов руководителей при  участии сотрудников.

Однако без последователей нет лидера, и в то же время  последователи без лидера превращаются в однородную массу людей. Все  члены коллектива должны активно  взаимодействовать между собой  на пути к общей цели. Именно при  таком взаимодействии выявляется лидер. Конечно, не все сотрудники являются последователями человека, занимающего  лидирующее положение. Если они не становятся таковыми, то со временем могут потерять принадлежность к данной группе. Если таких большинство или даже просто значительная часть, то лидер со временем может утратить свои позиции. Лидеры и последователи нередко обмениваются ролями, и это происходит потому, что сила влияния последователей на лидера бывает соизмеримой с обратным влиянием. Последователи - это те, кто, по крайней мере, не противодействует лидеру.

Цели организации определяют ее задачи как элементы лидерства  а сами задачи между которыми существует определенная взаимосвязь (рисунок 1.1), являются классификационными признаками видов деятельности или функций, например, управления персоналом.

Задачи в системе понятий  лидерства

 

Рисунок 1.1