Социально-психологические аспекты управления персоналом

Человеческая деятельность представляет собой специфическую  форму отношений человека к окружающему  миру. Причем она может быть направлена на получение и воспроизводство  уже известных благ традиционными  и инновационными способами.

Активизацию человеческого  фактора необходимо анализировать  с точки зрения социально-психологических  аспектов трудовой деятельности работника, характерных для конкретного  периода. В этих условиях не возрастание  технического уровня определяет экономический  потенциал предприятия, а человеческий фактор, отличающийся способностью творить, изобретать, продуцировать новые  знания.

Итак, в условиях перехода к новому типу экономического роста  качество рабочей силы рассматривается  как ключевой фактор эффективности  и устойчивого развития.

Проанализируем некоторые  новейшие методы развития персонала.

. Secondment. Суть метода заключается  в «командировании» сотрудников  на определенное время в другую  структуру для освоения ими  необходимых навыков. Этот метод  может быть как внутренним (обмен  работников подразделениями компании), так и внешним, при котором сотрудники отправляются в компании, работающие в другой сфере (коммерция, государственный сектор, школы, локальные компании, благотворительные организации).

На Западе secondment считают  одним из самых действенных методов  развития персонала.

Обычно на Западе используется внешний secondment. Особенно ценят этот метод компании с плоской структурой, ограничивающей возможность карьерного роста сотрудников и как следствие  развитие у них дополнительных навыков. Безусловно, secondment - это эффективный  метод развития персонала, так как  в процессе подобных обменов сотрудник  получает много информации, осваивает  новые навыки и пр.

Западные менеджеры по обучению и развитию персонала пришли к выводу, что в процессе внешнего обмена сотрудниками выигрывают все  три стороны процесса:

) сам работник, который  получает возможность личного  развития, приобретает многогранный  опыт работы в проектах, имеет  потенциальную возможность использования  характерных навыков в различных  организационных средах и др.;

) «отдающая» сторона, которая  получает сотрудников, овладевших  новыми навыками, укрепляет командную  работу, улучшает мотивацию персонала,  развивает сеть контактов, получает  репутацию хорошего работодателя  и социально ориентированной  компании;

) «принимающая» сторона  получает ресурсы для своих  проектов.

. Buddying (Buddy System). Buddying - это  поддержка, помощь, отчасти руководство  и защита одного человека другим  с целью достижения результатов  через передачу друг другу  обучающей и развивающей информации.

Данный метод используется в следующих случаях:

) для обучения сотрудника  в адаптивном состоянии (как  новичка, так и при переводе  на другую позицию внутри компании);

) для повышения результата  проводимых в компании преобразований (метод показал свою эффективность  при модификациях);

) для оптимизации обмена  информацией между подразделениями  компании;

) для оптимизации обмена  информацией между компаниями, имеющими  общие проекты;

) для развития «поведенческих»  навыков сотрудников;

) как инструмент командообразования. основан на предоставлении друг  другу информации и/или объективной  и честной обратной связи при  выполнении задач (как личных, так и корпоративных), связанных  с освоением новых навыков.  Эта система требует постоянного  внимания со стороны ее координаторов  - сотрудников службы персонала

Участники buddying равноправны - совет, информация поступают в обоих  направлениях: нет «старшего» и «младшего», наставника и подопечного, обучающегося и обучаемого.

Этот метод довольно распространен  в большом количестве российских компаний - там, где адаптация сотрудников  предполагает закрепление «напарника», который неформально вводит новичка  в курс дела.

. Shadowing. Данный метод применяется  преимущественно для обучения  выпускников вузов. За исполнение  отвечают тренинг-менеджер и сотрудники. применяется компаниями, которые  готовы брать к себе молодых  людей без опыта работы. Практическое  применение метода выглядит следующим  образом: компания предоставляет  студенту возможность поработать  несколько дней рядом с каким-либо  работником. Студент при этом  выполняет незначительные поручения.  Таким образом, студент получает  представление о выбранной им  карьере и о том, каких знаний  и навыков ему не хватает.  В итоге возрастает его мотивация  к овладению знаниями в вузе. В процессе реализации метода  обучается не только студент,  пришедший в компанию, но и  сотрудник, к которому был приставлен  этот студент.

. Mentoring (наставничество). Данный  метод обучения и развития  персонала схож с системой buddying. В наставничестве есть «старший»  и «подопечный», информация идет  в одностороннем порядке в  контексте «делай, как я», а в  buddying участники процесса абсолютно  равноправны. Выбор наставника  может осуществляться двумя способами:  формальным и неформальным.

При формальном способе сотрудник, отвечающий за процесс, изучает резюме, личные и профессиональные профили  потенциальных сотрудников, проводит интервью, анализирует совместимость  сотрудников. После проведения этих операций сотрудникам говорится, кто  будет их наставником.

При неформальном способе  проводится специальная тренинговая  сессия для участников системы.

Таким образом, активизацию  человеческого фактора необходимо рассматривать с точки зрения социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника, характерных  для конкретного периода. В этих условиях не возрастание технического уровня определяет экономический потенциал предприятия, а человеческий фактор, отличающийся способностью творить, изобретать, продуцировать новые знания.

. Training. Повышение эффективности  работы персонала и организации  в целом можно достигать различными  способами, например, денежным стимулированием  или же поиском мотивов конкретного  работника, которые вовлекут и  повысят производительность труда  данного сотрудника. Также можно  добиваться эффективности работы  при помощи строгого тоталитарного  режима, но как показала практика  данный метод не даст позитивного  эффекта. Одним из инструментов  повышения эффективности работы  персонала является тренинг.

Понятие тренинг с английского  языка дословно переводится, как  тренировка. Тренировке поддаются различные  способности и качества, необходимые  для успешной жизни, тренировать  можно все: от навыков быстрого чтения до умения принимать правильные решения.

Тренинг - форма интерактивного обучения, целью которого является развитие компетентности межличностного и профессионального поведения  в общении. Является одним из важнейших  методов в системе профессиональной подготовки учителя.

Наиболее распространенны  в бизнесе тренинги, связанные  с общением. К примеру, тренинги продаж, переговоров, развития лидерских качеств  и т.п. Тренинг общения является фундаментальной основой практически  для любого другого тренинга. Когда  были разработаны другие программы (тренинг уверенности в себе, тренинг  переговоров, тренинг продаж, тренинг  формирования команды, тренинг бесконфликтного  поведения и другие), в основу этих программ лег именно социально-психологический  тренинг.

Все тренинги можно разделить  на четыре условные группы.

. Тренинги, направленные  на результативный рост работы  команды и организации в целом:  построение команды, эффективные  коммуникации.

. Тренинги по развитию  навыков, связанных с конкретными  бизнес-процессами:

) управление проектами;

) навыки продаж;

) продажи по телефону;

) маркетинг;

) финансы;

) подбор персонала.

. Тренинги, направленные  на повышение личной эффективности  менеджеров и сотрудников:

) навыки личной эффективности;

) управление временем, стрессом, командой, мотивацией, конфликтами;  лидерство;

) навыки проведения эффективных  собраний;

) навыки публичного выступления.

. Тренинги по развитию  персонала: тренинг для тренеров, наставничество, навыки передачи  полномочий (делегирование).

Можно выделить 3 типа тренингов  по критерию направленности воздействия  и изменений:

. Навыковый тренинг направлен  на формирование и выработку  определенного навыка (навыков). Большинство  бизнес-тренингов являются навыковыми, например, тренинг переговоров, самопрезентации,  техники продаж и др.

. Психотерапевтический тренинг  (более корректное название - психотерапевтическая  группа) направлен на какие-либо  изменения в сознании. Эти группы  соотносятся с существующими  направлениями психотерапии - психодраматические, гештальт-группы, группы телесноориентированной  направленности, танце-двигательной  терапии и др.

. Социально-психологический  тренинг (СПТ) занимает промежуточное  положение, он направлен на  изменения и в сознании, и в  формировании навыков. СПТ зачастую  направлен на смену социальных  установок и развитие умений  и опыта в области межличностного  общения.

Стоит тщательно и осознано подходить к выбору тренинг-компании, тем более в настоящее время  на рынке услуг все чаще встречаются  нечестные компании, которые находят  способы заработать на тренингах  деньги, ломая при этом психику  людей и искажая при этом смысл  тренингов.

 

2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ  АСПЕКТОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  ОАО ХК «ЯКУТУГОЛЬ» РАЗРЕЗ  «НЕРЮНГРИНСКИЙ»

 

.1 Организационно - экономическая характеристика  предприятия

 

Открытое акционерное  общество Холдинговая компания «Якутуголь» - одна из крупнейших угледобывающих компаний России. В ее состав входят три горных предприятия: разрез «Нерюнгринский», разрез «Кангаласский» и шахта «Джебарики-Хая».

ОАО ХК «Якутуголь» является одним из немногих производителей твердых  коксующихся углей в России. Объемы добычи компании достигают 11,5 млн. тонн в год. В основном это высококачественный уголь ценной марки «К9». Продукция  «Якутугля» пользуется большим спросом, как на внутреннем, так и на внешнем  рынках. В частности, постоянными  потребителями концентрата коксующегося угля, производимого на «Якутугле», являются китайские, японские и корейские  компании. Суммарные запасы угля на разрезе «Нерюнгринский» составляют около 200 млн. т.

Компания уделяет достойное  внимание социальной составляющей бизнеса - вкладывая средства в здоровье работников и подрастающего поколения, проводит обучение специалистов, заботясь о пенсионерах и ветеранах, руководство  Холдинговой компании комплексно решает вопросы увеличения производительности труда путем снижения заболеваемости, укрепления физического и морального здоровья, создания благоприятного морально-психологического климата в коллективе, тем самым  обеспечивает уверенность в будущем  работников холдинга.

ОАО ХК «Якутуголь» является безусловным лидером угледобывающей отрасли в республике Саха (Якутия).

История компании берет начало с марта 1966 года, когда был издан  приказ Министерства угольной промышленности СССР о создании в Якутии треста «Якутуголь». На тот момент на территории республики были построены и действовали  шахты «Сангарская» и «Чульманская», рудник «Джебарики-Хая», разрезы «Кангаласский» и «Зырянский». Все они вошли  в состав треста «Якутуголь». В 1967 году к ним добавилась шахта «Сого», вышедшая из состава треста «Арктикауголь».

До создания треста угольные предприятия республики относились сначала к Якутской горнотехнической конторе, затем к Якутскому совнархозу и одновременно к различным ведомствам преимущественно олово-, золото- и  алмазодобывающей отрасли. Однако мощности угленосных месторождений и объемы добычи требовали выделения угольной промышленности в самостоятельное  ведомство со специализированным управлением  и прочной материально-технической  базой.

Создание треста «Якутуголь»  позволило в короткие сроки стабилизировать  производство, довести объемы добычи до плановых показателей, активизировать строительство и реконструкцию  шахт и рудников, а также развить  инфраструктуру на объектах угледобычи. С декабря 1966 года «Якутуголь» стал самостоятельно заниматься вопросами  сбыта угля, так в аппарате управления появился отдел по реализации угольной продукции. Первостепенное значение руководство  треста уделяло кадровой политике. Уже в первые годы существования  треста своих выпускников направили  в Якутию многие горные и политехнические  учебные заведения страны.

Отгрузка угля с разреза  «Нерюнгринский» началась задолго  до официального открытия. Уже в 1977 году в Нерюнгри пришла первая большегрузная  техника - БелАЗ, положив начало уникальной автобазе технологического автотранспорта. В сентябре того же года на монтажную  площадку АТА поступили автосамосвалы  американской фирмы «Юнит-Риг». В 1994 году производственное объединение  «Якутуголь» было преобразовано  в государственное предприятие, а в 1996 году оно стало именоваться  ГУПом - государственным унитарным  предприятием. Реструктуризация угольной отрасли, начавшаяся в стране в 1996 году, не обошла стороной и «Якутуголь». В 1997 году ликвидирована убыточная  шахта «Сангарская» и выведен  из состава ГУП разрез «Зырянский». В 2002 году началась подготовка к акционированию ГУП «Якутуголь». В 2003 году государственное  унитарное предприятие «Якутуголь»  стало акционерным обществом  открытого типа со стопроцентной  долей собственности государства  и холдинговой компанией. С этого  момента началась новейшая история  предприятия.