Социальные роли личности и конфликтное поведени

 

     

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Практические  подходы к изучению конфликта

 

Выделяются  следующие практически подходы  к изучению конфликта:

1.   Экспериментальное   конструирование   конфликта,   преимущественно    в  лабораторных  условиях.

       За основу берутся  конфликтные  игры  и  их  модификации,  конфликтные ситуации,   моделирующие   реальные   жизненные    столкновения.    Подобные исследования конфликтов  связаны  с  большими  трудностями  организационного плана. Во-первых, некоторые из них неприемлемы с нравственной точки  зрения. Во-вторых,  на  основе  простых,   в   значительной   степени   управляемых, конфликтов  нельзя  делать  выводы  применительно   к   жизненным   реальным ситуациям (так как нет никакой уверенности, что  взаимосвязи,  выявленные  в игровой ситуации, проявится  также  в  реальных  конфликтах).  В-третьих,  в эксперименте чрезвычайно трудно смоделировать мотивацию, которая  характерна для реального  конфликта  и  является  определяющей  для  многих параметров конфликта.

2. Личностные  опросники и тесты, а также  варианты социометрии;

       Конфликт   изучается   через   напряженность   во    взаимоотношениях, предрасположенность к агрессивному  поведению   различных   лиц,   наличие микрогруппы с отрицательной направленностью. К недостаткам  данного  подхода можно  отнести:  за  рамками  такого  исследования  остается  конфликт   как социально-психологическое явление,  возникающее  в  процессе  взаимодействия людей;  причины  конфликта  не  раскрываются;  информация,   получаемая   от респондента, «приглаживается» самим  респондентом;   личностные  особенности (например, склонность к ригидному или агрессивному поведению в отношениях  с другими людьми) подвергается ситуативному изменению.

3. Исторический (ретроспективный).

       Описание  конкретных   конфликтных   ситуаций,   уже   имевших   место (проводится анализ действий участников, объекта, причин, способов и  приемов взаимодействия, исход и т.д.). Хотя данный подход  более  социологичен,  чем психологичен, при  умелой  формулировке  вопросов  он  в  значительной  мере позволяет воссоздать  социально-психологическую  картину  конфликта.  Однако подобные методы не лишены недостатков. Во-первых, очень  многое  зависит  от того, кто описывает конфликт,  так  как  вольно  или  невольно  он  занимает определенную позицию в анализируемой ситуации,  а это снижает  достоверность информации.   Во-вторых,   многое   зависит   от   охвата   вопросами   всех характеристик конфликта. Возможно  упущение  важных  характеристик,  причин, которые привели к конфликту, его динамики, последствий из-за  использования различных методов (бесед, интервью, анализ документов,  анкетирования),  что создает трудности в систематизации информации. В-третьих,  за  всеобъемлющим и комплексным описанием конфликтов теряется объяснение и поиск существенных связей,  что,  в конце концов,  самое важное  в подобных   исследованиях конфликта.

 

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Причины  и функции конфликтов

 

       Существуют две противоположных точки зрения  о  причинах  конфликта  в организации:

      1) конфликт является свойством  человеческого характера, стремлением   к первенству, доминированию, конфликтному  поведению — субъективные причины;

      2)  конфликт  вызывается  объективными  причинами,  не  зависящими  от личности.

       Мы придерживаемся идеи о том,  что конфликт  возникает из  сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека,  то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин.

      С  позиций  материалистической  методологиисоциальный   конфликт обусловлен   в   первую   очередь   объективными    социально-экономическими детерминантами. Кроме того, конфликт представляет собой сложное  комплексное явление, в котором присутствуют социально-психологические аспекты. В  то  же время,  имеется  тип  конфликтов,  которые   порождаются   главным   образом социально-психологическими факторами (внутриличностные конфликты). [17, с. 34] 

       У.Ф.  Линкольнклассифицирует   причины   конфликтов   по   пяти основаниям:  информация,  структура,  ценности,  отношения  и  поведение   и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

      1) Информационный фактор— это  та  информация,  которая  приемлема   для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть:  неполная,  неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование;  недооценка  фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д.

      2) Структурный фактор— формальные  и неформальные характеристики группы (специфика законной власти  и  законодательства,  статуса,  прав  мужчины  и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и  т.д.).  Б. Майерс дополняет: "доступные ресурсы,  процедуры принятия решения"[17, с. 48].

      3) Ценностный  фактор  —  те  принципы,  которые  провозглашаются  или отвергаются; которым будут следовать все члены группы. Они вносят  в  группу чувство порядка и цель существования. Это такие ценности как:

      — личные системы верований  и  поведения (предрассудки, предпочтения  и т.д.);

      —  групповые системы верований  и поведения;

      — системы верований и поведения  общества;

      — ценности всего человечества;

      — профессиональные ценности;

      —  религиозные,  культурные,  региональные,  местные  и   политические ценности.

      4) Фактор отношения — удовлетворение  от взаимодействия двух или   более сторон или его отсутствие.

Внимание на аспектах:

      — основа отношений (добровольные  или принудительные);

      — сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

      — ожидания от взаимоотношений;

      — важность взаимоотношений;

      — ценность взаимоотношений;

      — длительность взаимоотношений;

      — совместимость людей в процессе  взаимоотношений;

      — вклад сторон во взаимоотношения и т.д. [16, с. 95]  

       Майерс говорит о том, что важна еще и история отношений.  "Слишком часто мы  пытаемся понять конфликт в изоляции от его исторических  корней... Когда кто-то  в конфликте указывает на  нас   пальцем,    наша   реакция основывается на содержании происходящего  в  данный  момент,   но  также  мы реагируем на все те разы,  когда этот жест был использован  по  отношению  к нам со злобой  в прошлом"[16, с. 123].

      5) Поведенческий  фактор  —   это  стратегия  поведения  в  конфликтной ситуации:    избегание,     приспособление,     конкуренция,     компромисс, сотрудничество (по К. Томасу).

       В самом общем виде можно определить три класса  причин  возникновения конфликтов:

социально-экономические  -  конфликты   в   современном   обществе представляют собой порождение и проявление объективно  существующих социально-экономических противоречий;

 социально-психологические  – конфликты  из-за  разных  потребностей, мотивов,  целей деятельности  и поведения людей; 

социально-демографические  – конфликты из-за различия в  установках, мотивах поведения, целях  и  стремлениях  людей,  обусловленных  их полом,   возрастом,   принадлежностью   к    разным    национальным образованьям.

       С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов[18, с. 56]:

      1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется  тем, что участвующие в ней  стороны по-разному видят желаемое  состояние объекта в будущем.

      2.  Конфликт  взглядов,  когда   участвующие  стороны   расходятся   во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

      3. Конфликт чувств, когда у   участников  различны  чувства   и  эмоции, лежащие в основе  их отношений друг  с  другом  как  личностей.  Люди  просто  вызывают друг у друга раздражение   стилем  своего  поведения,  ведения  дел, взаимодействия.

       Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

      1.    Недостатки    в    организации    производственных    процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

      2. Неправильные действия руководителя  из-за отсутствия  у  него  опыта (неумение   распределить   задание,   неправильное   использование   системы стимулирования труда,  неумение  понять психологию подчиненного).

      3. Недостатки стиля  работы  и  неправильное  поведение   руководителя, столкновение со стереотипами,  утвердившимися  в  сознании  подчиненных  под влиянием  стиля работы прежних руководителей.

      4. Расхождение мнений работников  в  оценке  явлений производственной жизни.

      5. Нарушение внутригрупповых   норм  поведения,  распад  коллектива  на различные группировки, возникновение  разногласий между  разными   категориями работников    (например,    «старожилами»    и    «новичками»,     выделение «незаменимых»).

      6. Противоречия интересов людей,  их функций в трудовой деятельности. 

   7. Несовместимость  в силу личностных, социально-демографических  (пол, возраст, социальное происхождение)  различий. Личностные конфликты   учащаются в однородных по полу коллективах, они  в  итоге  затрагивают  деловую  сферу отношений сотрудников и перерастают  в  деловые  конфликты,  не  способствуя развитию трудового коллектива

      8.  Личностные  характеристики   отдельных   людей   -   специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу,  черты  характера.  ( Гришина Н.В., 1990)

      Мы считаем возможным дополнить  этот перечень еще двумя причинами:

неправильные  действия руководителей в субъективно  восприятии подчиненных;

несовместимость стиля управления и стиля подчинения.

      Также, говоря  об организационном  конфликте, стоит  упомянуть   о  двух уровнях  причин  конфликтов:  организационном   (проблемы менеджмента)   и психологическом  (проблемы  отношений между людьми)

      Функции конфликта – это  воздействие конфликта или его результатов  на оппонентов,  их  отношения  и  на  социальную  и   материальную   среду.  Взависимости от сферы  влияния  можно  выделить  следующие  основные функции конфликта:  воздействие  на  психические  состояния  и,  как  следствие,  на здоровье участников; воздействие на взаимоотношения оппонентов; на  качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат  группы, в которой развивался конфликт; на качество  совместной  деятельности  членов группы. [12, с. 45]  

       По   направленности   воздействия выделяют    деструктивные    и конструктивные функции конфликта.  В групповых отношениях  конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению  застоя, служит источником  нововведений,  развития  (появление  новых  целей,  норм, ценностей).  Конфликт,  обнаруживая  и  устраняя  объективные  противоречия, существующие между членами  коллектива,  способствует  стабилизации  группы. Деструктивная функция конфликта на уровне  группы  проявляется  в  нарушении системы  коммуникаций,  взаимосвязей,  ослаблении  ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в  целом[20, с. 21].  Обычно  конфликт  несет в себе  как конструктивные, так и деструктивные стороны,  по  мере  развития  конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию  той или иной функции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4. Классификации  конфликта

 

Наличие огромного количества общих и частных классификаций  конфликта, данных  психологами,  говорит  о  том,  что  их  возможно  столько,  сколько различных сторон выявляет в нем психология. К основным признакам, на  основе которых  предлагаются  различные  типологии конфликтов,  относятся:  объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления;  тип структуры отношений; последствия и т.п.

       В  первичных  группах  конфликты  разделяются  на  кратковременные   и затяжные. Большинство  конфликтов  назревает  постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются  попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены  приказа.  Если такой способ не вызывает позитивной  реакции  или  наталкивается  на  отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую  форму,  при этом каждая из сторон стремится не только  оправдать  свои  действия,  но  и привлечь к себе сторонников. Таким образом,  конфликт  приобретает  затяжной характер. [11, с. 34].

       По  целям,  которые   отстаивают   стороны,   конфликты   делятся   на преследующие личные, групповые и общественные цели[9, с. 78]. Цели  также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт),  по  времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

 По источникам  возникновения – деловые и эмоциональные конфликты.

Деловые    -    организационные    конфликты    (например,    несовершенство организационных структур, организации,  оплаты  труда,  стиля  руководства);