Социальные роли личности и конфликтное поведени

Эмоциональные - связаны   с  индивидуальными  психологическими  особенностями, психологической  несовместимостью оппонентов.

По объему конфликты  делятся на глобальные (охватывают  весь  коллектив или большую  его часть)  и  парциальные  (происходят  между  работниками  или между работником и руководителем)[7, с. 65].

       По уровням взаимодействия различают «вертикальные» и «горизонтальные» конфликты. 

«Горизонтальные»  –   взаимоотношения   равных   по   своемудолжностному статусу оппонентов, а «вертикальные» - столкновение  разных  по должности людей или групп.

Конфликты   делятся    позитивные   (конструктивные)   и    негативные (деструктивные). Позитивная роль  конфликтов  состоит  в  том,  что  они необходимы   и   даже   неизбежны   для   развития   трудового   коллектива. Конструктивная  сторона  ярче  проявляется,   когда   конфликт   по   уровню достаточен  для  мотивации  людей.  Такие  конфликты  возникают  на   основе различия в целях, объективно  обусловленных  характером  выполняемой  работы (например,   творческий   конфликт   идей).   Развитие   такого    конфликта сопровождается более активным обменом информацией,  согласованием  различных позиций  и  желанием  понять  друг  друга.  В   ходе   обсуждения   различий вырабатывается   компромиссное   решение,   основанное   на   творческом   и инновационном подходе к проблеме.  Такое   решение   приводит   к   более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных  свойств нередко служит  причиной  того,  что такого  рода  конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы  получить  нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном  разрешении  противоречий на пути сплочения и  успешного  достижения  творческих  и  созидательных целей. Положительное  воздействие  конфликт  способен  оказать   и   на развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт  стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциальных  возможностей  личности,  открывает перспективу ее совершенствования[3, с. 59].

       Разрушительные последствия конфликта возникают тогда,  когда  конфликт либо очень слаб, либо очень силен.  Когда  конфликт  незначителен,  то  чаще всего  он  остается  незамеченным  и  не  находит  адекватного   разрешения. Различия кажутся  не  столь  важными,  чтобы  побудить  участников  провести необходимые  изменения.  Однако  они  остаются  и  не  могут  не  влиять  на эффективность  общей  работы.  Конфликт,   достигший   сильного   состояния, сопровождается развитием у его участников  стресса,  что  ведет  к  снижению сплоченности.  Разрушаются  коммуникационные  сети,  решения  принимаются  в условиях  сокрытия  или  искажения  информации  и  не  обладают  достаточной

мотивирующей  силой. В  то  же  время,  по  мнению,  Т.М.  Даньковой  (1977), «существует  определенный  минимум   конфликтности,   который   способствует поддержанию в группе определенного тонуса социальной активности»[10, с. 32].

       К психологическим особенностям трудового коллектива, также оказывающим влияние на вероятность  возникновения  в  нем  конфликтов,  относится общий характер отношений сложившихся в нем.   Сложная система деловых и личных отношений   может   быть   охарактеризована   с   точки   зрения    взаимной доброжелательности,  направленности  на  сотрудничество,  готовности  членов коллектива  к  совместному   мирному   урегулированию   возникших   проблем.  Отмечается тенденция  к  иррадиации  складывающихся  в  коллективе  традиций общения, проявляющаяся в том, что  склонность  руководителя  к  конфликтному поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с  подчиненными, оказывает  отрицательное  воздействие  и  на  их  отношения   между   собой. Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но  и снять   напряженность,   перевести   зарождающиеся   конфликты    в    русло конструктивного делового  обсуждения,  способствует  развитию  подобного  же стиля и в отношениях  между  рядовыми  членами  коллектива.  Таким  образом, общий стиль отношений в  коллективе  может  стать  в  благоприятном  климате гарантией   против   возникновения    излишней    конфликтности,    а    при неблагоприятной атмосфере - предрасполагать  к  перерастанию  возникающих  в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.5. Подход  К. Томаса к изучению конфликтных явлений

 

       В своем подходе к изучению конфликтных явления К. Томас делал акцент на  изменение традиционного   тогда   отношения   к   подобным   ситуациям, заключавшееся в создании  некоего бесконфликтного пространства,  а не  в умелом управлении ими, поскольку находил наравне  с  негативной  стороной  и позитивное влияние столкновения интересов и мнений. В  соответствии  с  этим К. Томас считал  нужным  сконцентрировать  внимание  на  следующим  аспектах изучения  конфликтов  и  сопутствующих  явлений:  какие  формы  поведения  в конфликтных  ситуациях  наиболее  характерны    для   людей   и   по   каким соображениям; какие из них являются  более  продуктивными   и  разумными,  а какие  стоит  отнести  к  нерациональным  и  деструктивным; каким   образом возможно стимулировать продуктивное поведение[14, с. 48].

       Существуют пять основных стратегий поведения в конфликта. В основу  их положена  система,  называемая  методом  Томаса  -   Килменна.   Метод   был разработан К.У. Томасом и Р.Х. Килменном  в  1972  году.  Система  позволяет создать   для   каждого   человека   свой   собственный   стиль   разрешения конфликта[18, с. 34]. Стиль  поведения  в  конкретном  конфликте  определяется  той мерой, в которой член коллектива хочет  удовлетворить  собственные  интересы (действуя активно или пассивно) – напористость  и  интересы  другой  стороны (действуя совместно или индивидуально) -  кооперация.  Если  воспользоваться прямоугольной системой координат, то  получится  сетка  Томаса  -  Килменна, позволяющая определить  место  и  название  для  каждого  из  пяти  основных стратегий  разрешения  конфликта.   На   абсциссе   мы   фиксируем   уровень направленности на интересы  других  людей,  вовлеченных  в  конфликт,  а  на ординате – уровень направленности на собственные

       При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели нужно иметь  в виду, что  уровень  направленности  на  собственные  интересы  или  интересы соперника зависит от трех обстоятельств:

- содержания  предмета конфликта;

- ценности межличностных  отношений;

- индивидуально-психологических  особенностей личности.

       Особое место в оценке  моделей и стратегий поведения личности  в конфликте   занимает   ценность   для   нее   межличностных   отношений    с противоборствующей стороной. Если для  одного  из  соперников  межличностные отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и  т.  д.)  не представляют  никакой  ценности,  то  и  поведение  его  в  конфликте  будет отличаться деструктивным содержанием  или  крайними  позициями  в  стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И,  наоборот,  ценность  межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия,  как  правило,  является существенной   причиной   конструктивного   поведения  в   конфликте    или направленностью такого поведения на  компромисс,  сотрудничество,  уход  или уступку. С.М. Емельянов дополняет двухмерную модель Томаса—Килменна третьим измерением — ценностью межличностных отношений.

       Стиль  избегания,  предполагающий  уход   из   конфликта,   связан   с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по  его разрешению. Обычно в этом  случае  человек  пытается  стоять  в  стороне  от конфликта, стремится  стать  нейтральным.  Этот  стиль  используется,  когда проблема не так важна, когда человек не хочет тратить силы  на  ее  решение, когда человек чувствует себя неправым  или  когда  другой  человек  обладает большей властью. Использование такого стиля может означать решение  индивида дать конфликту возможность развиваться.  Данный  стиль также может быть связан с неприятием  напряженности и расстройства.  В отдельных случаях попытка избежать  конфликта может снизить   его   интенсивность.   Однако игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство.  При  таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны.

       Стиль  конкуренции  или  разрешения  конфликта  силой  характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении  конфликта, однако,  без учета позиций другой  стороны.  Это стиль типа   «выигрыш- проигрыш». Для применения данного стиля необходимо  обладать  властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь  в достижении  индивидуальных  целей.  Он  требует  от  человека  использования волевых  качеств.   Однако   у   окружающих   складывается   неблагоприятное  впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

      Стиль  сотрудничества   отличается   как   высокой   степенью   личной вовлеченности в него, так  и  сильным  желанием  объединить  свои  усилия  с другими  для  разрешения  межличностного  конфликта.   При   таком   подходе выигрывает  каждая  из  сторон.  Люди,  использующие  данный  стиль,  обычно  обладают следующими характеристиками:

       - рассматривают конфликт как  нормальное событие, помогающее  и даже если им правильно  управлять, ведущее к более  творческому решению;

      - при этом проявляют доверие  и откровенность в отношении  других;

      - признают, что при таком взаимоудовлетворяющем исходе конфликта,  все его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения;

      - считают, что каждый участник  конфликта  имеет  равные  права  в  его разрешении  и точка зрения каждого имеет  право на существование;

      - полагают, что никто не должен быть принесен  в жертву  в интересах всех.

       Часто такие индивиды  считаются  динамичными  натурами,  о  которых  у других складывается благоприятное мнение.

       Стиль приспособления, побуждающий войти в  положение  другой  стороны, представляет  собой  поведение,   в   основе   которого   лежит   стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего  сильного интереса.  Этот  стиль  носит  типа  «невыигрыш  -  выигрыш»  носит  оттенок альтруизма. Данный стиль  может  выражать  долгосрочную  стратегию  в  целях развития у других ориентации  на  кооперацию  по  разрешению  межличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении  реализовать  желания  других. Обладатели  такого  стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако воспринимаются другими как слабые натуры,  легко поддающиеся чужому влиянию.

       Стиль компромисса заключается в  таком  поведении  в  ходе  разрешения межличностного конфликта, которое  умеренно  учитывает  интересы  каждой  из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров,  в  ходе которых каждая из сторон идет на  определенные  уступки.  Компромисс  широко используется в разрешении конфликта и те, кто  его  использует,  оцениваются окружающими в целом благоприятно. Это стиль типа «непроигрыш  -  невыигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого  разрешения конфликта,  особенно  в  случаях,  когда  одна   из   сторон   имеет   явные преимущества.

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы по главе 1

        Конфликт в трудовом коллективе - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями  поведения, а именно стратегией соперничества, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.

 

Глава 2. Экспериментальное исследование психологических причин конфликтности личности в организации

2.1. Формирование выборки и описание этапов исследования

 

        По запросу ООО «Булгар-нефть» было  проведено  исследование,  направленное  на исследование психологических причин конфликтности личности в организации.

       Исследование проводилось в первичном трудовом коллективе – ООО «Булгар-нефть», состоящем из 12 человек, из них  7 женщин и 5 мужчин. В исследовании приняло участие 10 человек, двое отказались от участия из-за отсутствия времени.

Возрастной  состав членов коллектива: от 24 до 42 лет.

Образование: среднее специальное и высшее.

Выборка была ограничена запросом (табл. 3).

№	Пол	Возраст	Должность	Образование
1	М	42	Ген. директор	Высшее
2	М	42	Ком.  директор	Высшее
3	Ж	24	Бухгалтер	Среднее
4	Ж	38	Менеджер	Н/высшее
5	М	42	Техн. директор	Высшее
6	Ж	31	Диспетчер	Высшее
7	М	28	Менеджер	Среднее
8	М	26	Менеджер	Среднее
9	Ж	40	Менеджер	Высшее
10	Ж	24	Менеджер	Высшее