Состояния персонала на предприятии и совершенствование его с использованием комплексного подхода к управлению персоналом

Так же следует отметить, что на обучение отправляется в частности один работник, реже два.

 

3 Совершенствование  процесса управления персоналом

 

3.1 Мероприятия  по набору и отбору кадров

 

 

  Эффективность подбора персонала на позиции квалифицированных специалистов и руководителей в различных предприятиях составляет в среднем 70%. Остальные 30% сотрудников, принятых на работу и по тем или иным причинам покинувших предприятие в течение первого года работы, – это ошибки подбора или результат неэффективной адаптации.

В целях улучшения  эффективности набора и отбора персонала  можно предложить такие мероприятия: мониторинг рынка труда, планирование трудовых ресурсов и применение методов расчета оптимальной  численности персонала, разработка профиля должности, выявление индикаторов поведения, расширение источников привлечения кандидатов, знание особенностей поиска и привлечения производственных рабочих, применение структуры мотивации при выборе работы.

Систематический мониторинг кадрового рынка необходим предприятию, так как он позволяет составить общую картину динамики рынка: соотношения спроса и предложения, реальных и ожидаемых зарплат, уровней занятости и оплаты труда в регионе, помогает оценить изменения и получить  сравнительные данные в синхронном срезе. Мониторинг предоставит агрофирме ту информацию, которая позволит быстро и грамотно реагировать на изменения в соотношении спроса и предложения в сфере занятости, прогнозировать возникновение критических ситуаций, планировать и осуществлять активную политику на рынке труда, при необходимости вносить те или иные коррективы. Основными источниками данных по кадровому рынку служат государственная статистика, экспертные опросы, а также разнообразные обзоры и исследования.

Планирование трудовых ресурсов необходимо предприятию для комплектации персонала, он заключается в разработке плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. Процесс планирования должен включать три этапа: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Набор людских ресурсов должен создавать необходимый резерв кандидатов на все должности и специальности, из которого агрофирма сможет отбирать наиболее подходящих для нее работников. Объем набора определяется разницей между имеющимся персоналом предприятия по специальностям и будущей потребностью в нем. Учитываются и такие факторы, как выход на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности предприятия.

Применение методов расчета  оптимальной численности персонала поможет определить трудоемкость производственных процессов, а так же определить должностной состав сотрудников различных подразделений. В общем виде он включает в себя следующие действия:

1. Определяется состав функций подразделения, затем осуществляется их структурная декомпозиция вплоть до отдельной работы.
2. Определяются рациональные состав функций и последовательность процедур и работ.
3. Определяются трудозатраты на выполнение (чел.-ч) каждой процедуры и суммарная трудоемкость процедур, выполняемых сотрудниками подразделения.
4. Рассчитывается необходимая численность сотрудников подразделения (в т.ч. по категориям).
5. Определяется квалификационный состав сотрудников подразделения.

Расширение источников привлечения  кандидатов предполагает применение публикации объявлений в газетах и журналах, обращения к агентствам по трудоустройству, приглашения подавать заявления в отдел кадров на возможные в будущем вакансии, направление заключивших контракт людей для подготовки в высшие и средние профессиональные учебные заведения. Также необходимо расширить набор внутри предприятия: продвижение по службе сотрудников обходится дешевле, повышается их заинтересованность, улучшается моральный климат и усиливается привязанность работника к предприятию.

Индикаторы поведения – это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией. Выявление необходимых индикаторов поведения у кандидата поможет более эффективно производить набор кадров, так как с их помощью можно понять какими качествами обладает новый сотрудник, оценить степень его компетенции. Предметом наблюдения избирается проявление высокой компетенции. Например, поведенческие индикаторы компетенции «работа с информацией», то есть действия в процессе сбора и анализа информации, включают такие способности работников:

- находит и использует плодотворные источники информации;

- точно определяет тип и форму необходимой информации;

- получает нужную информацию и сохраняет ее в удобном для работы формате.

Разработка профиля должности поможет создать четкую организационно-функциональную структуру должностей в агрофирме. А это значит, что система станет более управляемой, менее подверженной ситуативному влиянию отдельных факторов и форс-мажоров.

Профиль должности определяет эталонные  требования к персоналу и формирует систему допусков к этому эталону, позволяет формировать уровни компетентности. Все оценочные процедуры, построенные на основе профиля должности, выявляют реальный уровень соответствия сотрудников эталону.

Стоит отметить, что в агрофирме зачастую один специалист совмещает знания, навыки и умения нескольких профессиональных специализаций. Посмотрим на примере должности «менеджер по продажам», как функциональные обязанности должности соотносятся с профессиональными областями знаний (Таблица 12).

 

Таблица 12 – Соотношение профессиональных обязанностей с функциональными областями знаний

Функциональная  обязанность	На  каком знании базируется	Соотношение с профессиональной областью
Заключение  договоров с клиентами	1. Знание  цели, задач, структуры договора. 2. Знание  правил заключения договора.	Юриспруденция
Ведение переговоров	1. Знание  основ коммуникации. 2. Знание  основ делового общения. 3. Знание  техники продаж.	Психология  общения, бизнес-специализация
Работа  со специальным программным обеспечением: ввод данных, формирование отчетов, оформление карточек клиентов и т.д.	Знание 1С и иной специализированной информационной системы на уровне пользователя	Информационные  технологии

 

Именно  поэтому предприятию необходимо применение профиля должности, так  как простой список требуемых специальностей не сможет охарактеризовать всех требуемых функций кандидата. Профиль позволит снизить риск ошибки при приеме кандидатов на работу, правильно ставить задачи новичку и готовить его к работе после испытательного срока.

Описание  должности позволит нивелировать субъективные факторы оценки персонала. Все выявленные отклонения от эталонных требований будут показывать, какие знания, умения и навыки сотрудников требуют активного развития. И, наконец, выявляя проблемные зоны, специалист по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений может создать систему эффективного обучения и развития персонала.

 Применение структуры мотивации при выборе работы поможет заинтересовать кандидатов в выборе работы на ЗАО «Агрофирма Боровская». Структура мотивации включает в себя моральные и материальные факторы, которые влияют на кандидата.

Моральные факторы – это совокупность отношений к определенной должности. В этой области можно повлиять на кандидатов, развивая престиж работы в агрофирме, доброжелательные отношения в коллективе.

Материальные  факторы – это то, какие выгоды получает работник от своей специальности. Здесь необходимо развивать такие показатели, как достойная заработная плата, предоставление льгот, возможность карьерного роста.

С учетом предложенных мероприятий по набору и отбору кадров производительность труда в агрофирме повысится  на 8-10%. Рассчитаем экономический эффект при минимальном росте производительности труда:

Эп = Р * Дм * (П2 - П1),  (1)

где Р - количество работников,

Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц,

П - производительность труда, как отношение  объема продаж за день к числу работников: Оп/Р

Эп = 521*20*(1428,2/521-1421,4/521) = 136 тыс.р.

За  год производительность составит: 136 тыс.р. * 12месяцев = 1632 тыс.р.

 

 

3.2 Мероприятия  по адаптации и обучению персонала

 

 

В управление процессом адаптации необходимо внедрить такой инструмент, как адаптационный лист. Адаптационный лист готовится линейным руководителем и подписывается новым сотрудником в первый день его работы вместе с должностной инструкцией.

Структура адаптационного листа нового сотрудника будет включать следующие разделы:

- задачи на испытательный срок;

- мероприятия по адаптации;

- перечень мероприятий к исполнению;

- контроль выполнения.

Задачи  на испытательный срок определяются руководителем и разъясняются новичку  при подписании адаптационного листа. При постановке задач обычно используется методика SMART, благодаря чему можно измерить результат их достижения в любой контрольной точке, допустим, через месяц после начала работы (процент выполнения запланированного).

Мероприятия по адаптации, которые необходимо внедрить в агрофирму и уже существующие, и адресованные новому сотруднику:

– вводный  инструктаж о правилах компании;

– Welcome! Тренинг;

– знакомство с сотрудниками;

– работа с наставником.

Контроль  выполнения — это список так называемых контрольных точек, или обязательств нового сотрудника перед агрофирмой, среди которых можно выделить:

– прохождение теста на знание характеристик продукции агрофирмы;

– беседу с руководителем по прошествии первого и второго месяцев испытательного срока.

Одновременно  с перечнем мероприятий к исполнению определяются контрольные даты, фамилия и должность ответственного лица. Последнему предоставляется возможность оставить в адаптационном листе свои комментарии, рекомендации и замечания.

Welcome! Тренинг (или Вводный курс «Добро пожаловать в компанию!») — это последний шанс для агрофирмы произвести впечатление на «новичка», другими словами, влюбить его в себя. Поэтому, помимо передачи новых знаний о компании и существующих порядках, целью Welcome! Тренинга является формирование и повышения лояльности новых сотрудников к компании. Важно понимать, что Welcome! Тренинг не является тренингом в привычном понимании этого слова, то есть он не направлен на отработку каких-либо навыков. Целью тренинга является реальное общение как с сотрудниками, проводящими обучение (что дает возможность получить ответы на все интересующие вопросы и познакомиться со старожилами компании), так и с новичками из других подразделений (опыт показывает, что люди, пришедшие в компанию одновременно, часто заводят приятельские отношения и держатся вместе). С учетом масштабов агрофирмы, длительность Welcome! Тренинга должна быть в пределах одного дня. Проведение обучения в конкретный день недели в строго определенное время.

Данный  тренинг включает в себя несколько блоков:

Блок 1. Сведения об агрофирме — необходимо познакомить участников тренинга с историей организации, ее настоящим и будущим, миссией, стратегическими приоритетами и целями на текущий период, основными клиентами и партнерами.

Блок 2. Информация о производимых продуктах — описание сегмента рынка, на котором работает агрофирма, основные конкуренты, основные характеристики продукта. Так как любому сотруднику, независимо от его должности, будет интересно получить специфические сведения о том, как производится продукция.

Блок 3. Объяснение принципов корпоративной культуры – разъясняются существующие нормы и положения корпоративной культуры (корпоративные мероприятия, поздравления, негласные традиции и др.).

Блок 4. Корпоративная политика в области управления персоналом, содержит информацию о возможностях, предоставляемых сотрудникам агрофирмы, в следующих сферах: профессиональное развитие (какие возможности в области обучения предоставляет агрофирма), развитие карьеры, политика вознаграждений, условия работы (порядок выплаты заработной платы, возможности получения других существующих льгот), условия быта (где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь), отношения с профсоюзной организацией.

Блок 5. Экскурсия по компании: посещение производства и ключевых подразделений.