Состояния персонала на предприятии и совершенствование его с использованием комплексного подхода к управлению персоналом

В целях улучшения условий адаптации можно предложить такое мероприятие как работа с наставником. Практика показала, что более успешное приспособление нового сотрудника происходит при прикреплении к нему наставника, который с течением времени раскрывает «новичку» все особенности работы. Работа с наставником включает 5 этапов:

1. Подготовительная  работа, задача – детальное ознакомление  с деятельностью агрофирмы.

2. Начальный  период адаптации, задача – практическое ознакомление со своими обязанностями и требованиями должности.

3. Период приспособления, задача – включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу общества; интеграция в профессиональные и межличностные отношения.

4. Завершение периода введения в должность: задача – стабильная работа сотрудника. Новый сотрудник осуществляет действия согласно плану на неделю в пределах своей компетенции. В конце недели руководитель подразделения подводит итоги периода адаптации и доводит информацию до нового сотрудника и кадровика.

5. Заключительный этап адаптации сотрудника: за одну неделю до окончания испытательного срока (до трех месяцев либо ранее) руководитель подразделения представляет в отдел кадров служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника.

Развитая  система наставничества на предприятии является важным и эффективным инструментом и создает условия для значительного повышения эффективности и сокращением реального срока адаптации новых сотрудников. В нашей стране наставничество на предприятиях используется еще с советских времен. Сегодня о нем все чаще идет речь на профессиональных конференциях, но тем не менее, по мнению консультантов, элементы наставничества применяют не более 20—30% российских компаний.

В целях  улучшения эффективности обучения персонала, следует разделять цели обучения: на бизнес-результаты и на сотрудников. Обучение, нацеленное, прежде всего, на результат работы, обеспечивает его улучшение в основном за счет передачи сотруднику знаний и навыков, необходимых непосредственно для работы. Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников, может не дать быстрых бизнес-результатов. Такое обучение скорее является перспективным вложением в людей, инвестициями в сотрудников.

Реально возникающие в организации цели обучения основаны на комбинации двух указанных базовых факторов:

1. Обеспечивать  сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для хорошей работы.

2. Поддерживать  профессиональный уровень персонала  и знакомить его с развитием технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий.

3. Готовить  сотрудников к возможному замещению  коллег во время отпуска, болезни,  командировки и в случае увольнения.

4. Готовить  сотрудников к перемещению/продвижению  по службе.

5. Создавать  и поддерживать у сотрудников  чувство причастности к деятельности  организации, знакомить с ее  стратегией, структурой, услугами, технологией  деятельности.

6. Поддерживать у сотрудников позитивное отношение к работе.

Для агрофирмы важно правильно выявить  потребности в обучении, чтобы затраченные средства не ушли впустую. Для этого необходимо применять такие способы выявления потребости как: анализ результатов деятельности новых работников в период введения в должность, анализ результатов оценки (аттестации) работников, анкетирование руководителей подразделений и сотрудников, анализ изменений технологии, подготовка решений руководящих органов фирмы, анализ ожидаемых кадровых изменений внутри фирмы.

Как было выявлено раннее, в динамике трех лет в агрофирме снизился уклон на обучение сотрудников, что не может не повлиять на деятельность предприятия. В связи с этим необходимо ввести направления обучения: целевые группы сотрудников и тематику обучения.

Целевые группы сотрудников будут включать: должностные категории сотрудников (руководители высшего звена, руководители среднего звена, руководители низового звена), специальные категории сотрудников (резерв на продвижение (Hi-Po), наставники, внутренние преподаватели, специалисты по качеству), специалисты подразделений (маркетинг, бухгалтерия, юридическая служба, отдел кадров, служба безопасности др.).

Следует отметить, что в период с 2009 г. по 2011 г. тематика обучения состояла в основном из семинаров открытого типа по таким направлениям: «Передовые технологии выращивания рапса», «Заразные болезни птицы. Эпизоотическая ситуация птицеводства и биологическая защита птицеводческих предприятий», «Профилактика иммунносупресивных и респираторных заболеваний в мясном и яичном производстве» и др.

В целях  улучшения эффективности обучения следует включить в тематику обучения следующие направления: стратегия агрофирмы, особенности продуктов агрофирмы, профессиональное обучение специалистов, менеджмент, информационные технологии, работа с персоналом, в т. ч., навыки обучения и развития персонала, навыки оценки персонала.

Для каждой группы обучающихся необходимо выбирать соответствующую форму обучения (таблица 13).

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 13 – Предлагаемая классификация форм организации обучения

Количество  участников	Режим обучения	Место организации обучения
		Внутри  агрофирмы		Вне агрофирмы
		Внутренний  поставщик	Внешний поставщик
Групповое обучение	С отрывом от работы	Закрытые  семинары	Закрытые  семинары	Открытые  семинары, конференции
	Без отрыва от работы	Техническая учеба	Курсы	Курсы
Индивидуальное обучение	С отрывом от работы	Курсы	Курсы	Образовательные программы
	Без отрыва от работы	Техническая учеба, наставничество, самообучение, в т.ч. с помощью компьютера	Самообучение, в т.ч. с помощью компьютера, консультирование	Образовательные программы

 

С учетом предложенных мероприятий по адаптации  и обучению персонала производительность труда в агрофирме повысится  на 15-20%. Рассчитаем экономический эффект при минимальном росте производительности труда, используя формулу (1).

Эп = 521*20*(1430,1/521-1421,4/521) = 174 тыс.р.

За  год экономический эффект составит 2088 тыс.р.

В результате проведения предложенных мероприятий  увеличится производительность труда, а также экономический эффект в виде роста прибыли. Рассмотрим предложенные мероприятия по показателям экономического и социального эффекта для развития и дальнейшего функционирования агрофирмы (таблица 14).

 

 

 

 

Таблица 14 – Оценка предложенных мероприятий

Предлагаемое мероприятие	Экономический эффект, тыс. р.	Социальный  эффект
Система мероприятий  по набору и отбору кадров	1632	Привлечение квалифицированных кадров, повышение мотивации к труду и как следствие увеличение производительности труда
Система мероприятий по адаптации и обучению персонала	2088	Более быстрое  приспособление новых сотрудников  на предприятии, понижение напряженной обстановки, создание корпоративного духа, а также повышение уровня знаний сотрудников и как следствие увеличение прибыли предприятия

 

 Таким образом, общий экономический эффект составит 3720 тыс.р. Причем предприятие будет иметь компетентных работников в своей области, а также доброжелательный коллектив открытый для новых сотрудников.

 

Выводы  и предложения

 

В ходе выполнения данного курсового проекта были выполнены основные цели и задачи работы. 

В результате, можно сделать следующие выводы и предложения:

1. Наибольший удельный вес в структуре персонала занимает производственный персонал – около 90%. В структуре товарной продукции наибольший удельный вес занимает отрасль животноводства и составляет 99,3%. Рентабельность производства снизалась на 6,5%.

2. Можно  сказать, что в динамике трех  лет наибольший удельный вес  в управленческом персонале занимают  люди с высшим образованием - 5,9%, со стажем работы от 2 до 5 лет.

3. В целом, в агрофирме прослеживается нормальный уровень текучести кадров. Основными причинами текучести кадров в ЗАО «Агрофирма Боровская» являются: переход в другую сферу, формальное увольнение по собственному желанию  и непродление трудового договора.

4. В  2011 г. по отношению к 2009 г.  количество мероприятий по обучению  персонала не изменилось, однако, следует отметить, что сократилось количество персонала, которое отправляют на обучение.

5. В целях улучшения эффективности набора и отбора персонала были предложены такие мероприятия: мониторинг рынка труда, планирование трудовых ресурсов, разработка профиля должности, выявление индикаторов поведения, расширение источников привлечения кандидатов, применение структуры мотивации при выборе работы.

6. В  целях улучшения адаптации и  обучения персонала были предложены  мероприятия: Welcome! Тренинг, работа с наставником.

7. В результате проведения предложенных мероприятий увеличится производительность труда, а также экономический эффект в виде роста прибыли на 3720 тыс.р.

Список  литературы

 

1 www.agrofirmaborovskaya.ru

2 www.wecon.ru / Журнал «Все для бухгалтера»

3 Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С.Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2008. – 670 с.

4 Журавлев П.В. Экономика предприятия и предпринимательской деятельности: учебник/ П.В. Журавлев, С.А. Банников, Г.М. Черкашин. – М.: Экзамен, 2008. – 542 с.

5 Ильин А.И. Планирование на предприятии: учебник / А.И.Ильин. – Мн.: Новое издание, 2002. – 635 с.

6 Маркарьян Э.А. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / Э.А. Маркарьян, Г.П. Герасименко. – 2-е изд., переаб. и доп. - М.: КНОРУС, 2010. – 536 с.

 

ПРИЛОЖЕНИЯ