Совершенствование кадровой политики предприятия

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

1. теоретические основы КАДРОВого планирования 6
1. Кадровое планирование как содержание кадровой политики предприятия. 6
2. Индивидуальное планирование как инструмент развития успешной деятельности каждого сотрудника.   9
3. Планирование состава персонала. 14
2. кадровое планирование на ООО «техносила». 31
1. Общая информация о предприятии и кадровой политике 31
2. Кадровое планирование, его сильные стороны и проблемы 35
3. Контроллинг кадрового планирования в «ТЕХНОСИЛА» 40
3. Предложения по совершенствованию кадрового планирования на ООО «техносила» 42
1. Направления совершенствования кадрового менеджмента 42
2. Оптимальный вариант модификации кадрового планирования 43

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 47

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 49

ПРИЛОЖЕНИЯ 
                                                         ВВЕДЕНИЕ

 

Кадровое планирование на современных предприятиях в эпоху высокой конкурентной борьбы является одним из самых важных инструментов обеспечения высокой эффективности и выживаемости современной организации.

Когда уровень  технологий очень высок, то исчерпываются  всяческие возможности изменения  внешних факторов, и предприятия  ищут новые возможности, которые, как  правило, скрываются внутри. «Изменяя себя, они изменяют мир».

Кроме того, акцент руководства всё более  концентрируется на человеке во всех его качествах. Благодаря этому  предприятия имеют возможность  повышения конкурентоспособности, т.е. эффективности своей деятельности. И, прежде всего, эту роль несёт кадровое планирование.

Однако, недостаточный уровень компетентности, неподготовленность руководства к  организации специфического кадрового планирования позволяет нам внести предположение о существовании проблем в кадровом планировании.

Эти проблемы должны быть предупреждены, определены, и использованы для разрешения негативного  воздействия, для пользы предприятию, клиентам, партнёрам и коллективу.

Кроме всего  прочего, кадровое планирование должно обеспечивать качественный карьерный, индивидуальный рост каждого члена коллектива, способствовать формированию самого гармоничного, «живучего» и эффективного коллектива, и, соответственно, снижать издержки.

Благодаря эффективному кадровому планированию можно обеспечить огромный потенциал и его выход в виде конечного качественного продукта по достойной цене, привлекательного на рынке для клиентов.

Также обеспечивается высокое качество адаптации, так, что  коллектив всегда идёт в ногу со временем, а иногда даже на шаг вперёд.

Только  развитие глубинных человеческих ресурсов обеспечивает высочайшую эффективность  и выживаемость, вот почему в данной работе раскрывается тема «Совершенствование кадрового планирования на предприятии».

Эта тема затрагивает не только такие дисциплины, как менеджмент и экономику, но и  социологию, психологию и даже философию  в практическом ключе.

Актуальность  данной темы огромна, тем более огромна  в нашей стране, где по сей день кадровое планирование осуществляется либо малоэффективно, либо вообще без  понимания главенства коллектива и  клиентуры в деятельности предприятия.

Цель данной курсовой работы: сформировать в сознании четкое понимание кадрового планирования в теоретическом и практическом аспекте, а также применить эти знания посредством совершенствования кадрового планирования на конкретном предприятии, что позволит закрепить их.

Объектом  исследования является ведущая компания по розничной реализации электронной  продукции ООО «ТЕХНОСИЛА», а предметом является кадровое планирование на данном предприятии.

Данная  работа содержит в себе реализацию поставленных задач исследования:

- изучить  понятие «кадровое планирование»;

- изучить  характеристики, цели, задачи кадрового  планирования и применение их  в организации;

- изучить  соотношение понятий «кадровое  планирование» и «индивидуальное  планирование»;

- изучить  планирование состава персонала,  затрат на персонал, использования  и развития персонала;

- изучить  контроллинг персонала и его  организацию на предприятии;

- сформировать  предложения по совершенствованию  процесса кадрового планирования на предприятии.

В данной работе применены методы сбора информации, такие как изучение документации и публикаций о компании, наблюдение. Также применены методы анализа информации, такие как статистический, дедуктивный и системно-стратегический.

Курсовая  работа состоит из 3 глав, первая из которых содержит изучение теоретических  основ кадрового планирования и  внутренних процессов, вторая глава описывает реальную ситуацию с кадровым планированием на предприятии ООО «ТЕХНОСИЛА», а третья глава содержит предложения по усовершенствованию кадрового планирования на предприятии.

В результате данного труда мы имеем стройную структуру работы и полное представление  о рассматриваемых вопросах, а  также практические рекомендации по совершенствованию.

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ.

 

1.1. Кадровое планирование как содержание кадровой политики предприятия. Его цели, задачи и организация.

Кадровое  планирование есть инструмент реализации кадровой политики на предприятии, в  организации. Иначе говоря, кадровое планирование – процесс по привлечению, сохранению, развитию и совершенствованию  персонала, непосредственно влияющий на эффективность деятельности организации. Деятельность по управлению персоналом осуществляют руководители и специалисты по управлению персоналом (сотрудники службы по управлению персоналом). Руководители участвуют в управлении персоналом в силу того, что они персонально ответственны за эффективное использование всех имеющихся в их распоряжении ресурсов, особенно человеческих. Управление деятельностью подчиненных — основная задача руководителя любого уровня. Она подразумевает:

1. определение и постановку производственных целей и задач для подчиненных;
2. координацию их деятельности;
3. обеспечение ресурсами (рабочие места, оборудование, необходимая информация и т. п.);
4. контроль;
5. оценку результатов индивидуального труда;
6. мотивацию, или лидерство, как необходимое качество любого руководителя в стимулировании к новым свершениям.

Следует учитывать то, что  на кадровое планирование существенное влияние оказывают миссия и цели организации.

М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури  определяют миссию как основную общую цель организации — четко выраженную причину ее существования¹.

Каждая организация, независимо от сферы деятельности, формы собственности (частная, государственная или их комбинация) начинается с миссии. Речь идет о цели существования организации как самостоятельной автономной единицы. С момента своего создания организация является живым организмом, который существует и развивается. Цель существования организации не следует путать с личными интересами ее владельцев или иных групп влияния (акционеров - стейкхолдеров). Отсутствие четкой формулировки цели отрицательно сказывается на управлении, повышая загруженность линейных руководителей, и требует дополнительного контроля со стороны сотрудников.

Иногда при ответе на вопрос о  том, что является миссией организации, можно услышать, что миссия - это получение прибыли. Это не так. Получение прибыли - не цель, а условие существования и развития организации. Цель ее существования - производство уникального продукта (услуги, технологии), отличающего данную организацию от других и помогающего привлекать клиента, который может этим продуктом воспользоваться.

Задачи кадрового планирования описывают действия, несущие систематизированный  последовательный характер, соответствующие  миссии и целям организации, прописанные  в стратегическом плане. Эти задачи соответствуют этапам реализации кадровой политики, и сводятся к следующим четырем группам:

1. Задачи планирования. Сформировать коллектив или модифицировать состав коллектива, формировать план по привлечению работников на определённые места, в соответствии с существующим трудовым законодательством.

2. Задачи организации. Распределить  задачи, ресурсы, права и ответственность  или перераспределить их в  соответствии с новыми целями  организации, новыми проектами,  или подпроцессами, переместить  необходимых специалистов на  новые места, и даже в некоторых  случаях уволить ненужных специалистов  или направить их на переобучение.

3. Задачи мотивации или лидерства.  Применять гибкую систему оплаты  труда, направлять сотрудников  на обучающие семинары, конференции  и проч., проводить соревнования  качества, если это соответствует  оргкультуре, совершенствовать организационную  культуру, в том числе и налаживать  доверительные отношения в коллективе, способствовать раскрытию индивидуальных  особенностей специалистов. 

4. Задачи  контроля. Создать кадровую информационную  систему, или, при отсутствии  возможности её поддержания, проводить  периодически кадровый контроллинг,  по результатам контроллинга  модифицировать кадровый план (стратегию), или оставить без изменений,  если проблем не обнаружено.

Итак, поступательным развитием производства обусловлены кардинальные изменения, которые происходили в мировой экономике, и развитием средств производства меняется взгляд на персонал организации. Из отдельного «винтика» в системе производства персонал превратился в ключевой ресурс и капитал современной организации, от которого зависит ее успешность и процветание. Стоимость рабочей силы как в относительном (доля в себестоимости товара), так и в абсолютном выражении возросла.

На рынке труда происходят серьезные  изменения, которые требуют соответствующих  корректив в таких сферах, как  отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация. Выделение управления персоналом в особую функцию помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности.

Современные методы служб управления персоналом помогают организации наиболее эффективно использовать потенциал каждого сотрудника на фоне роста удовлетворённости работников своим трудом.

Важное  место в кадровом планировании занимает также индивидуальное планирование трудящимся человеком своего развития. Ведь каждый человек должен не просто исполнять вверенные обязанности, но и проявляться как творческая личность, способная к саморазвитию и самоактуализации.

 

1.2. Индивидуальное планирование как инструмент для развития успешной деятельности каждого сотрудника

Мотивация работников многогранна и разнопланова. Помимо очень важной материальной составляющей в системе мотивации персонала, существует еще и объемный блок нематериальных стимулов. Одним из наиболее важных стимулов производительного и качественного труда является карьерный рост сотрудников. В этой плоскости пересекаются интересы и работодателя, и исполнителя.

Исполнители заинтересованы в карьерном  росте потому, что это удовлетворяет  их стремлению к самосовершенствованию  и развитию. Кроме того, продвижение по службе всегда сопровождается расширением полномочий и увеличением оплаты и является признаком значимости сотрудника и проявлением уважения со стороны коллег.

Работодатели заинтересованы в  развитии карьеры своих сотрудников, так как это является одним из инструментов «выращивания» собственных кадров, ориентируясь на усложняющиеся задачи бизнеса. Поэтому правильное управление развитием карьеры сотрудников — чрезвычайно важная задача, которая стоит как перед службой управления персоналом, так и перед руководителями всех уровней.

С. И. Сотникова дает следующее определение карьеры: это индивидуально осознанная позиция или поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. Профессиональная карьера — это поступательное накопление опыта сотрудником в течение всей его рабочей жизни². Планирование и развитие карьеры создает существенные преимущества для самого работника и для организации.

Развитие карьеры сотрудников  в организации - это комплекс мероприятий, направленных, во-первых, на планомерное заполнение вакантных мест не столько за счет приема работников со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения собственного персонала; во-вторых - на формирование относительно стабильного трудового коллектива, пути развития у него способности сохранять и накапливать человеческий капитал. То есть организованное продвижение по службе — это программа развития карьеры, которая помогает раскрыть способности работников и применить их наилучшим образом в деятельности организации.