Совершенствование оценки результативности труда руководителей и специалистов управления

 

2.2 Методы оценки  результативности труда в ООО «Далк»

В исследуемом предприятии выделяют следующие методы оценки управленческой деятельности: аттестация руководителей и специалистов; компьютерное тестирование; принятие работником личного творческого плана и отчет о его выполнении; самоконтроль; оценка результатов работы подразделений и проверка качества профессиональной подготовки специалистов.

Организационная структура управления - один из основных элементов управления организацией. Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации. По сути, структура управления - это организационная форма разделения труда по принятию и реализации управленческих форм.

Система управления отражает совокупность связей, обеспечивающих воздействие на управляемый объект и восприятие им управленческих решений. Руководитель может оказывать свое воздействие на коллектив либо непосредственно, либо через функциональные звенья управления. На этой основе различаются линейная, функциональная, линейно-функциональная и матричная системы управления.

Для ООО «Далк» характерна линейно-функциональная структура управления.

Таблица 2.3

Половозрастная характеристика персонала ООО «Далк»

Возраст (лет)	Мужчины		Женщины		Всего
	Числ.	Уд.Вес(%)	Числ.	Уд.вес(%)	Числ.	Уд.вес(%)
18-25	-	-	-	-	-	-
25-35	-	-	1	33	1	25
35-45	1	33	1	33	2	50
45-60	-	-	1	33	1	25
ИТОГО	1	100	3	100	4	100

 

Таблица 2.4

Образовательная характеристика персонала ООО «Далк»

Образование	Мужчины		Женщины		Всего
	Колич	Уд. Вес.(%)	Колич	Уд. Вес.(%)	Колич	Уд. Вес(%)
Среднее	-	-	-	-	-	-
Н/высшее	-	-	1	33	1	25
Высшее	1	33	2	66	3	75
Итого	1	100	3	100	4	100

 

 

3. Основные направления  совершенствования труда руководителей  и специалистов таможенной компании  ООО «Далк»

3.1 Мотивация труда управленческого персонала

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей, именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий, либо это благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

Генеральным директором было проведено исследование мотивации труда в зависимости от принадлежности к определенной группе работников.

Таблица 3.1

Мотивация труда в зависимости от принадлежности к определенной группе рабочих в ООО «Далк»

Фактор мотивации	Социальная группа, для которой значимость указанной мотивации наиболее высока
Повышение размера заработной платы	Всем, у кого стаж работы на предприятии более 3лет
Отсутствие угрозы сокращения	Женщины, 45 лет и более
Усиление связи заработной платы от результатов работы	Директора
Возможность обучения, повышения квалификации	Главный бухгалтер
Улучшение условий труда	Работники, не зависимо от стажа

 

Как видно из результатов опроса, мотивация, отражающая ценности рыночной экономики – усиление связи заработка от результатов работы, характерна для всех, без исключения, работникам. Для женщин в возрасте более 45 лет отмечается сужение мотивационной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится угроза увольнения, следовательно, основная мотивационная способность этой группы – безопасность и защищенность. 75% опрошенных рабочих ответили, что трудиться лучше с большей отдачей им также помогли бы улучшение условий труда.

Общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Последние особенно свойственны рабочим и служащим, начавшим свою трудовую деятельность при плановой экономике СССР.

Однако потребности высшего порядка превышают потребность в самовыражении, и, следовательно, сотрудники ООО «Далк» – люди активные, знающие, что они хотят от жизни. Это обстоятельство является важным мотивирующим фактором, и руководству следует более тщательно наблюдать за желаниями каждого работника в отдельности.

Анализ системы оплаты и стимулирования труда позволил выделить следующие проблемы:

 -   недостаточные условия и организация труда;

 -   низкая з/плата;

 -   низкий уровень удовлетворенности трудом.

Систему стимулирования труда нельзя признать эффективной, у работников низкий уровень мотивации. Существует низкий уровень гарантированной оплаты труда, а также существует низкая доля тарифа, которая свидетельствует о том, что на предприятии нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом, и не учитываемые в нормах труда работников.

В тоже время, на предприятии низкая доля тарифа, что негативно влияет на организацию оплаты труда: обесценивается значимость квалификации, возрастает субъективизм, становится бесполезным весь накопленный арсенал норм и нормативов трудовых затрат. Для устранения этих недостатков необходимо разработать мероприятия по созданию эффективной системы управления персоналом и мотивации на предприятии

Итак, в системе управления персоналом и мотивации работников ООО «Далк» существует много нерешенных проблем, обусловленных, в первую очередь социальными изменениями. В результате таких изменений персонал организаций оказался в большей части недомотивированным, что выражается в недостаточно высокой самооценке, недооценке своей значимости в коллективе, а также в том, что работники не видят перспектив дальнейшего развития, равно как и не видят внутренних стимулом к использованию всего потенциала, который у многих не задействован.

Итак, заработная плата – один из важных факторов, движущих работником, как правило, человек хочет получать вознаграждение за выполнение своих обязанностей в течение определенного времени, удовлетворяющее его материальным и духовным запросам и ценностям. Материальная заинтересованность – один из общечеловеческих стимулов трудовой активности. Наиболее распространенным стимулом является необходимость обеспечить своим детям надлежащее воспитание и образование, за которым следует семейное благополучие и собственное здоровье. Основная проблема ООО «Далк» – неэффективная система стимулирования труда нельзя, очень низкий уровень мотивации у работников.

Данное предприятие создано на неопределенный срок. Основной целью деятельности предприятия как коммерческой организации является получение прибыли.

Служба управления персоналом ООО «Далк» является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно Совету Директоров. Служба управления персоналом в равной степени с другими службами предприятия несет ответственность за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей предприятия и его работников. Служба управления персоналом, как и другие структурные подразделения предприятия создается приказом директора завода. Структура и штаты службы управления персоналом утверждаются советом директоров в рамках утверждения организационной структуры и штатного расписания всего предприятия.

 

3.2 Переподготовка и повышение квалификации персонала ООО «Далк»

В ООО «Далк» используют внутрифирменное обучение. В этом есть своя специфика т.к. внутрифирменное обучение характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение осуществляется в различных формах. Определяющим признаком является то, что обучение организованно и проводится специально для данной компании и только для ее сотрудников. Такое обучение может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников организации, а может и проводиться своими силами.

1)  Наставничество;

Это форма взаимодействия более опытного сотрудника - наставника с менее опытным - обучаемым сотрудником. Она отличается от обычного индивидуального обучения на рабочем месте тем, что одновременно с обучением обучаемому даются дополнительные права и ответственность. Обучение при этом идет параллельно с процессом расширения обязанностей обучаемого сотрудника. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

2)  Обучение вне организации;

Включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение производится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.

Основными видами обучения вне организации являются:

-  Лекции (презентация);

-  Семинары, конференции;

-  Тренинги;

-  Деловые игры;

-  Курсы;

-  Самообучение;

3)  Лекция (презентация);

Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта. В этом процессе руководители, квалифицированные специалисты передают сотрудникам фирмы знания, убеждения, мотивацию.

4)  Семинары, конференции;

Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях. Этот метод тоже имеет свои подводные камни. На мой взгляд, на конференции, семинар нельзя отправить человека, не имеющего за плечами теоретического материала. В лучшем случае этот работник просто потеряет драгоценное для организации время, в худшем - можно отбить желание посещать в дальнейшем другие мероприятия, посвященные обучению.

4)      Тренинг;

В последнее время приобретает большую популярность, что небезосновательно. Тренинг - это активная форма обучения. В отечественной практике слово тренинг употребляется для обозначения двух понятий:

-  вид занятий, предназначен для отработки навыков;

-  обучающий семинар, включающий  в качестве основного элемента  упомянутый выше вид занятий; подобные семинары еще называют  бизнес - тренингами, пытаясь выделить их из общей массы семинаров.

5)      Деловые  игры;

Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, приведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения. Этот метод наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Деловые игры бывают как глобальные (управление компанией), так и локальные (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные производственные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

6)      Самообучение;

Это индивидуальная, самостоятельная форма обучения в том числе при помощи компьютера. На сегодняшний день эта форма недостаточно распространена. Возможно из-за того, что именно этот вид обучения требует наивысшей самоорганизации, постоянного контроля, а для большинства работников - это достаточно сложная задача. Помимо этого организации необходимо обеспечить своих сотрудников техническим оснащением, для данного вида обучения. Но и «плюсов» данного обучения также много. Обучающийся может определять темп бучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения.

Таблица 3.2

Затраты на переподготовку работников ООО «Далк»

ФИО работника	Переподготовка	Стоимость, руб
Унишевский А.А.	Курсы менеджмента, юриспруденции, бухгалтерские	15 000 + 10 000 + 15 000 = 40 000
Байда М.В.	Бухгалтерские курсы	15 000
Колесникова О.Н.	Курсы логистики	20 000
Сологуб О.Н.	Бухгалтерские курсы + семинары бухгалтеров (каждый квартал)	15 000 + 5000 = 20 000