Совершенствование организации управления ООО «Справка ВО» г. Вологда

Министерство сельского хозяйства РФ

ФГБОУ ВПО «Вологодская государственная молочнохозяйственная 
академия им. Н.В. Верещагина»

 

 

Экономический факультет

 

 

Кафедра менеджмента и маркетинга

 

 

 

 

 

 

 

Курсовой проект

 

По основам менеджмента  
на тему:

«Совершенствование организации управления ООО «Справка ВО» 
г. Вологда»

 

 

 

 

 

 

Выполнила

студентка  группы 644                                                     Дубиковская Н.И

 

 

Проверил

к.с.-х.н., доцент                                                               Иванов А.А         

 

 

 

 

 

 

 

 

Вологда – Молочное

2013

РЕФЕРАТ

 

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ООО «СПРАВКА ВО».стр.40, рис.4 библ.12

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ,  КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, ОТБОР ПЕРСОНАЛА, МЕТОДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ, МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ, МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИИ, МЕТОДЫ КОНТРОЛЯ, МЕТОДЫ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ, ОТДАЧА ПРИКАЗОВ И РАСПОРЯЖЕНИЙ, СТИЛИ РУКОВОДСТВА, МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ, ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО, КОММУНИКАЦИИ, СТИМУЛИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ МАРКЕТИНГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СЛУЖБА СБЫТА, ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА, ТЕХНОЛОГИЯ ПРОИЗВОДСТВА, РАБОЧЕЕ МЕСТО, ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА.

Разобрана сущность системы управления и её основные элементы. Даны определения для каждого элемента, представлена теория по каждому из них, внесены предложения по совершенствованию организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 
 

Введение

 

«Система управления организации» - одно из ключевых понятий теории организации, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий во исполнение определённых целей. В рамках этой системы протекает весь управленческий процесс, в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Система управления организации построена для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое уделяют ей руководители организаций и специалисты, с целью непрерывного совершенствования, развития как системы в целом, так и её отдельных составляющих. Очевидно, что изучение и совершенствование системы управления, как в рамках отдельной организации, так и государства, общества в целом способствует скорейшему достижению поставленных целей и задач.

Целью данного курсового проекта является разработка совершенствования организации управления в ООО «Справка ВО». Для этого необходимо проанализировать проблемы имеющиеся в данной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ

Система управления  — система, в которой протекают процессы управления; подразделяется на управляющую и управляемую подсистемы. Разделение явилось объективной необходимостью, вызванной усложнением процессов деятельности во всех ее областях, постоянным ростом общественного характера деятельности, увеличением взаимосвязей различных процессов, потребностью в согласовании целей и усилий индивидуумов, коллективов организаций (предприятий), отраслей и т. д. в управлении их совместной деятельностью.

Система, формирующая управляющее воздействие u(t), называется управляющей подсистемой. Система, испытывающая на себе внешние воздействия, называется управляемой подсистемой (объектом управления). Обе эти системы, взаимодействуя, образуют новую систему управления как совокупность 2 подсистем.

Связь от управляющей подсистемы к управляемой называется прямой связью. Такая связь имеется в любой без исключения систему управления (иначе не будет возможности управлять); противоположная по направлению действия связь (от управляемой подсистемы к управляющей) называется обратной связью.

В зависимости от степени участия человека в реализации управляющих воздействий системы подразделяются на технические, человеко-машинные, организационные.

К техническим относятся системы, которые функционируют без участия человека. Как правило, ими являются системы автоматического управления (регулирования), представляющие собой комплексы устройств для автоматического изменения объекта управления (напр., координат) с целью поддержания желаемого режима его работы. Такие системы реализуют процесс технологического управления. Они могут быть как адаптивными, т. е. приспосабливающимися к изменению внешних и внутренних условий в процессе работы путем изменения своих параметров или структуры для достижения требуемого качества функционирования, так и неадаптивными.

Примерами человеко-машинных (эргатических) систем могут служить АСУ различного назначения. Их характерной особенностью является то, что человек сопряжен с техническими устройствами, причем окончательное решение принимает он, а средства автоматизации лишь помогают ему в обосновании правильности этого решения.

К организационным системам относятся социальные системы-группы, коллективы людей, общество в целом, напр. система управления охраной труда.

 

 

 

 

 

1.1 Кадровая политика

 

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

· увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

требования производства, стратегия развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со  стабильностью связаны определенные  ожидания работника, с другой  – динамичной, т.е. корректироваться  в соответствии с изменением  тактики предприятия, производственной  и экономической ситуации. Стабильными  должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из его  реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим  работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

 

 

1.2 Отбор, подбор и повышение кадров

 

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. 

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. 

Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников. 

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору персонала, являются:

• постановка четких целей организации

• разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. 

Другими словами – подбор и отбор персонала являются лишь частью работы любой организации в процессе управления коллективом, который, в свою очередь, лишь одно из звеньев целостной системы комплексных мероприятий в деятельности организации. 

При подборе и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения:

1. Подбор и отбор  персонала не должны рассматриваться  как просто нахождение подходящего  человека для выполнения конкретной  работы; они должны быть увязаны  с общим контекстом плана по  персоналу и со всеми существующими  программами, реализуемыми в сфере  управления персоналом. 

2. Необходимо принимать  во внимание не только уровень  профессиональной компетентности  кандидатов, но и что не менее  важно - то, как новые работники  будут вписываться в культурную  и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем  приобретет, если наймет на работу  технически грамотного человека, но не способного устанавливать  хорошие взаимоотношения с товарищами  по работе, с клиентами или  поставщиками, или подрывающего  установленные нормы и порядки. 

3. Полный учет  всех требований трудового законодательства  и обеспечения справедливого  подхода ко всем кандидатам  и претендентам на должность. 

Поэтому, как мне представляется, для того чтобы политика организации в области подбора и отбора персонала была эффективной, а работники полностью подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам установленным требованиям, необходим комплексный подход. Не существует одного оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть всем имеющимся арсеналом поиска нужных работников и использовать его в зависимости от конкретной задачи. 

 

Повышение квалификации кадров

 

Повышение квалификации является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.