Совершенствование организационной культуры в ООО «Индустрия»

В целом в организации основной причиной конфликтов является большой объем работы и напряжение некоторые сотрудники думают уйти из организации, но пока никаких мер не предпринимают. Среди причин, по которым работники хотели бы сменить место работы на первом месте - размер заработной платы. Причем о решении сменить место работы заявили сотрудники с доходом 11000-11400 рублей.

5. Ритуалы демонстрируют, в чем заключаются интересы предприятия, что вознаграждается, и что торжественно отмечается. Они служат средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций. Ритуалы, выражающие признание, поощрительные ритуалы, являются главным инструментом системы мотивации. В ООО «Индустрия» не используют прекрасную возможность демонстрации персоналу тех качеств и требований, которые предъявляются к их работе. Отсутствие ритуалов отрицательно сказывается на функционировании организации.

В ООО «Индустрия» преобладает авторитарный стиль, который основывается на стремлении к единоличному принятию управленческих решений, реализуемых на основе властных полномочий и директивных указаний подчиненным со стороны руководителя. Авторитарный стиль руководства основывается на самовластии руководителя, что отрицательно сказывается на организационной культуре предприятия.

Таким образом, был проведен анализ сильных и слабых сторон организационной  культуры ООО «Индустрия». Анализ показал, что в ООО «Индустрия» присутствуют не все элементы организационной культуры. Часть из них, существующих ранее, была потеряна с течением времени, а такие важные элементы как цели организации, ценностные ориентации, символы могущества не были разработаны вообще. За последние 2-3 года произошел отказ от большинства существующих традиций. Можно сказать, что в ООО «Индустрия» назрела необходимость серьезных перемен в организационной культуре.

2.3 Основные проблемы развития  организационной культуры предприятия

 По результатам исследования сильных и слабых сторон организационной культуры ООО «Индустрия» можно сделать выводы, что есть некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно.

Большинство недостатков  обусловлено тем, что руководители предприятия не делают акцент на развитие организационной культуры и считают  не главным фактором эффективности  предприятия.

Для определения той организационной  культуры, которая необходима, по мнению работников, для еще более успешной деятельности предприятия, работников данного предприятия попросили  ответить на ряд вопросов, которые  характеризуют ключевые измерения  организационной культуры, сложившейся  на предприятии.

На предложенные вопросы  нет ни правильных, ни неверных ответов, так как нет правильной и неправильной культуры. Поэтому, чтобы диагноз  был максимально точным, мы попросили  работников отвечать на вопросы внимательно  и, по возможности, объективно. Полученные данные для наглядности изобразим  в виде диаграммы (рис.4).

 

Рис. 4. Существующая организационная культура и желаемая

 

Из данного графика, видно, что на сегодняшний день в организации  преобладает культура, ориентированная  на задачу, а людям в организации  хочется культуры ориентированной  на человека. Так же мы видим, что  сотрудники ставят на первое место  ценности организации и считают, что:

• организация должна быть подобна большой семье;
• власть должна быть основана на способности и желании помогать другим людям;
• контроль в организации должен быть основан на достижении целей, выработанных подчиненными;
• в организации должно поддерживаться высокое доверие к персоналу, открытость и участие в процессе управления;
• критерий успеха в организации – это в первую очередь слаженно работающий коллектив, увлеченность людей и забота о людях.

То есть, существующая на данный момент организационная культура не в полной мере устраивает работников.

Таким образом, можно сделать  вывод, что в целом, предприятие  обладает основными составляющими  организационной культуры. К ведущим  факторам, определяющим организационную  культуру конкретного предприятия, относятся ценности, указываемые  высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным  организациям, стремление к мировым  стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения  и ряду других ценностей.

Успех предприятия может  в большей степени зависеть от силы организационной культуры, чем  от многих других факторов организации. Сильные организационные культуры облегчают коммуникацию и процесс  принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной организационной культуры является ее неформальное воздействие  на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила  и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты  и опытные «кадровые» работники. Все вышесказанное говорит о  том, что назрела необходимость  разработки кодекса организационной  культуры, целью которого будет формирование норм и ценностей, способствующих достижению целей организации.

Глава 3 Совершенствование организационной культуры на ООО «Индустрия»

3.1Обоснование необходимости  развития организационной культуры  в ООО «Индустрия»

Если руководство решило заняться целенаправленным формированием  организационной культуры, то в первую очередь придется решить вопросы  стратегии, то есть решить, в каком  направлении будет двигаться  организация, какие задачи решать и  при помощи каких средств. Только после этого можно более или  менее определенно формулировать  те ценности, которые будут отвечать целям организации и которые  будут положены в основу культуры фирмы.

По результатам исследования сильных и слабых сторон организационной  культуры ООО «Индустрия» было выяснено, что в целом, предприятие обладает основными составляющими организационной культуры. Также было выяснено, что в организации преобладает организационная культура, ориентированная на «задачу», нет норм и ценностей, способствующих эффективному достижению целей организации. Работникам ООО «Индустрии» хотелось бы, чтобы организационная культура была ориентирована на «человека», то есть работники предпочитают экономическую и социально-психологическую формы горизонтальной организационной культуры.

Также в ходе исследования были выявлены проблемы, решение которых  необходимо для изменения существующей организационной культуры в желаемую, то есть ориентированную на «человека». Устранение этих проблем будет целесообразно  через совершенствование развития организационной культуры ООО «Индустрия».

Для совершенствования развития организационной культуры ООО «Индустрия» предлагается внедрить кодекс организационной культуры, целью которого является формирование норм и ценностей, способствующих эффективному достижению целей организации.

Кодекс организационной  культуры очень важен в компаниях, где люди не знают друг друга лично  и необходима идеологическая основа, которая будет их, объединять, которая  зафиксирует общие ценности, конвенции, правила и стандарты.

Внедряемый Кодекс организационной  культуры будет выполнять три  основные функции:

1. Интеграция компании. Это означает повышение согласованности и взаимопонимания в целях и действиях сотрудников, укрепление горизонтальных, вертикальных и диагональных связей в организации, введение большей определенности в организационную среду.

2. Формирование ожидаемых  норм жизнедеятельности коллектива, спонтанно регулирующих фактическое  поведение (привычки, традиции).

3. Облегчение и ускорение  адаптации новичков, помочь новым сотрудникам понять и принять культуру организации, освоиться в ней.

Уникальность и новизна  предлагаемого решения проблемы, заключается в предложениях по совершенствованию развития организационной культуры. Например, предлагается совершенствовать развитие организационной культуры путем внедрения кодекса, который выступает «моральным контрактом» между предприятием и сотрудниками.

В результате внедрения предлагаемого решения можно ожидать, что в организации сформируются команды, которые будут иметь более высокие результаты, чем другие группы за счет того, что каждый член команды стремиться к достижению общей цели, четко выполняет свои обязанности, взаимодействует с другими членами для координации совместной деятельности и рассматривает себя как часть целого. Результат совместных усилий членов команды оказывается больше суммы отдельных ее членов, если бы они работали порознь.

Основными трудностями, с  которыми может столкнуться ООО  «Индустрия» в ходе внедрения нового кодекса – это его непринятие. На него могут смотреть как на рекламное или декоративное оформление имиджа фирмы, и никто его на свой счет может не принимать. Во избежание  проблем и для того чтобы кодекс прижился в компании, в его разработке должны участвовать как можно большее количество сотрудников, тогда коллектив охотнее признает его своим.

3.2 Кодекс организационной  культуры ООО «Индустрия»

Изменение организационной  культуры возможно. Следует помнить, изменение не является чем-то приятным и легким. Изменение культуры требует  понимания, приверженности и инструментов. Таким инструментом в нашем случае является кодекс организационной культуры.

Кодекс содержит ценности, нормы, убеждения, необходимые для  формирования и развития организационной  культуры ООО «Индустрия». Он призван установить принципы, определяющие деловое поведение работников предприятия.

Высшее руководство ООО «Индустрия» убеждено, что знание этих установленных этических норм и ориентация на них являются обязательным условием совместной деятельности на благо предприятия и каждого работника.

Цель: обоснованная система мер, выполнение которых должно привести к изменению и развитию организационной культуры ООО «Индустрия» и будет способствовать ее успеху.

 

1. Достижение цели

Мы ставим цель стать компанией  №1 в России по производству лесоматериала, за счет высокой конкурентоспособности, компетентности, передовых технологических позиций.

 

2. Индивидуальные достижения

Мы рассчитываем на увлеченность и трудовые достижения каждого через  планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении). Только таким путем  мы получим прибыль, необходимую  нам для достижения целей организации. Перед людьми, любящими и умеющими работать, мы ставим такие задачи, которые  позволяют им реализовать свой потенциал. И когда они получают удовлетворение от своей работы и ощущают заботу со стороны предприятия, у них, естественно, возникает желание внести свой вклад  в его процветание.

3. Предприятие как семья

Мы рассматриваем предприятие  как семью, где все работающие являются ее членами. Мы чувствуем тесную связь по отношению друг к другу. Мы поддерживаем друг друга и вместе радуемся победам и вознаграждениям.

Дух единой семьи поддерживается проведением спортивных встреч, групповых  туристических поездок, фирменных  церемоний, традиций, обрядов:

- организация конкурсов  профессионального мастерства среди  работников предприятия, 

- определение «человека  года» ООО «Индустрия»,

- празднование начала  нового года,

- традиция – начало  трудового пути молодых работников. При поступлении на работу: организовано  ознакомление с историей развития предприятия; помещается фотография и краткое резюме нового сотрудника на корпоративном сайте; и т.п.

Все расходы по проведению мероприятий берет на себя ООО  «Индустрия».

         4. Дух коллективизма

Мы убеждены, что судьба ООО «Индустрия» зависит от каждого, но только коллективные усилия способны привести к успеху. Корпоративный дух возможен только в стабильном по составу коллективе.

5. Уважение к личности

Уважение к личности —  это не пустая фраза, а принцип, на котором основано общество. Этот принцип  включает:

- максимальное развитие  инициативы, талантов, профессиональных  навыков, творческих способностей  и умения найти себя в новой  обстановке;

- создание возможностей  для творческого роста; 

- обеспечение таких условий,  когда голос каждого будет  услышан; 

- защита прав и достоинства.

 Мы не устаем повторять,  что именно люди, а не деньги  или имущество являются главным-достоянием  общества, что каждый человек  представляет собой личность.

6. Право на несогласие

На предприятии поощряются дискуссии и множественность  точек зрения. Каждый может отстаивать свое мнение, не опасаясь никаких последствий  для себя. Но когда высшее руководство  вынесет, наконец, решение, о каких-либо недобрых чувствах не может быть и  речи.

         7. Критика

Мы считаем такие качества, как честь, гордость и достоинство, самыми мощными стимулами человеческого  поведения. Поэтому следует заботиться о «сохранении лица» работников.

8. Отношение к работникам

Отношение руководителей  к своим подчиненным имеет  первостепенное значение. Работники  должны иметь основания доверять мотивам и честности своих  начальников. Руководство отвечает за создание продуктивной среды, в которой  процветают ценности общества.