Совершенствование организационной культуры

План

 

Введение………………………………………………………………………………………3

Раздел 1. Понятие и сущность организационной культуры…………………………..….4

1. Различные взгляды на определение организационной культуры……………4
2. Формирование организационной культуры…………………………………….8
3. Функции организационной культуры…………………………………………...12

Раздел 2. Теоретический и практический аспекты психологического анализа организационной культуры………………………………………………………………….16

           2.1 Компоненты организационной культуры……………………………………16

           2.2 Ценности как важнейшие составляющие организационной культуры……21

           2.3 Методы анализа организационной культуры………………………….............22

Раздел 3. Совершенствование организационной культуры…………………………...25

           3.1 Условия совершенствования организационной культуры………………..

           3.2 Пути совершенствования организационной  культуры……………………

Заключение………………………………………………………………………………….34

Список  литературы………………………………………………………………………...32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Сегодняшний мир - мир динамики и скорости. Чтобы в нем выжить, необходимо постоянно меняться вместе с ним и постоянно приобретать новые знания и умения. Более того, мало ими обладать. Ими надо уметь грамотно воспользоваться с тем, чтобы они принесли наибольшую выгоду их владельцу.

Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами в такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов и задач функционирования различных структур в рамках предприятия

Постоянно подвергаясь  влиянию со стороны внешней среды  приспосабливаясь к изменениям, современная  организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

Этот потенциал  деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной  культуре: того, ради чего люди стали  членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

Организация формирует  собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это — система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Менеджмент  и Jрганизационная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Понятие и сущность организационной культуры

 

1.1 Различные  взгляды на определение организационной культуры

За последние  несколько лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом.

Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих  целей, значения и места, ценностей  и поведения, вызвало к жизни  понятие организационной культуры.

Новый термин «организационная культура» кажется таковым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру — общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней — эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

Организационная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

По данным Ассоциации менеджеров, на сегодня только 25% компаний имеют специальные департаменты, отвечающие за формирование корпоративной культуры и внедрение инноваций. А ведь именно организационная культура, способствующая изменениям внутри организации, является основой развития и конкурентоспособности любой успешной организации.

В «классическом» понимании организационная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Организационная культура существует в любой компании — с момента появления организации и до самого конца — вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление организационной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

На практике специалисты по управлению человеческими  ресурсами по-разному интерпретируют понятие организационной культуры. Одно из грамотных его определений звучит так: «Организационная культура — это система ценностей и методов управления». Первая часть определения относится к нематериальным активам организации, а вторая — к конкретным механизмам. Эти два, на первый взгляд, противоположных аспекта понятия и приводят к его неоднозначному толкованию.

И все же, что  такое организационная культура? Определений культуры имеется немало.. И чем больше определений культуры, тем свободнее каждый новый автор придумывает собственную версию.

     К  примеру, по Э. Шейну, организационная культура — это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она научилась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем.

       Т. Ю. Базаров : «Культура —  сложный комплекс предположений,  бездоказательно принимаемых всеми  членами конкретной организации,  и задающий общие рамки поведения,  принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях».

У. Оучи: « Организационная культура – символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях .

О.С. Виханский, А.И. Наумов: «Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий».

Ю.Г. Одегов, П. В. Журавлев: «Культура организации  – это совокупность типичных для  нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике».

В.В. Козлов: «Организационная культура – система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития ».

Многие психологи  занимаются изучением корпоративной  культуры и дают свои определения этому понятию.

Например, А.Н. Занковский писал, что организационная культура – это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, нормы, которые связывают  организацию в единое целое и  разделяются ее членами».

В.Н. Дружинина: «Организационная культура – набор  наиболее важных предположений, принимаемых  членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические  средства духовного и материального внутриорганизационного окружения ».

А.В. Карпов: «Организационная культура - совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения  работников, согласующиеся со стратегией организации».

Каждый волен  сам выбирать наиболее приятное для  него определение корпоративной  культуры, однако, ясно, что общий  смысл сказанного идентичен во всех определениях - культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

      Корпоративная культура предприятия  призвана обеспечить адаптивное  поведение организации во внешней  среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Корпоративную культуру предприятия определяет формула: общие ценности — взаимовыгодные отношения и сотрудничество — добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

Таким образом, корпоративная культура задает некоторую  систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

В психологии корпоративная  культура может выступать как  исследовательская переменная, исходя из следующих предположений:

• культура выступает одной из нескольких организационных переменных;
• переменная «культура» состоит из конечной и связанной совокупности компонентов, которые наблюдаемы и проявляются в артефактах так же, кА и в коллективном поведении. Фактически, культура есть эти артефакты;

культура выполняет  некоторые функции, которые вносят свой вклад в успех организации( эти функции будут рассмотрены в дальнейшем).

       Конкретные и узнаваемые примеры  артефактов – это логотип фирмы,  архитектура здания, существующая  технология и оборудование или  инструменты, рабочие места, документы и продукция, организационные схемы, типичная одежда сотрудников. В качестве вербальных примеров могут рассматриваться язык в целом, а также жаргон, юмор, истории, легенды и мифы. Невербальное поведение включает также межличностное поведение,  как типичный способ приветствия друг друга, жесты и одежда. Сюда же относятся формы и функции обрядов, ритуалов и церемоний.