Совершенствование организационной культуры

Еще один пример. Джек Уэлч, один из управляющих компании “Дженерал Электрик”, установил  в своем кабинете специальный  телефон, номер которого знали все  рядовые торговые агенты компании. Если кому-то из них удавалось заключить  очень выгодную сделку, он мог связаться в любое время с управляющим и сообщить об этом. На время этого разговора Уэлч прерывал свои дела и радовался вместе с агентом его успеху. После этого он лично составлял поздравительное письмо на имя агента и обнародовал его. Тем самым он не только делал героем себя, но и создавал популярность удачливому агенту и стимулировал к успешной деятельности других сотрудников фирмы.

ритуалы, традиции: особенности социальных взаимодействий сотрудников. Ритуал – это повторяющийся порядок активностей, которые выражают и усиливают ключевые ценности организации, позволяют узнать, какие цели наиболее важны, какие люди более важны. Могут быть ритуалы, связанные с вступлением нового работника в должность, с юбилеями, днями рождениями работников и проч.;

      символы: знаки отличия компании среди других, а также использование внутри самой компании специальных значков, одежды, отражающих статус работника в организации.

      В качестве символов, выражающих  свою философскую концепцию, компания  “Самсунг” выбрала деревья хиноки  и сосны.

особенности коммуникации: форма передачи информации и принятия решений;

нормы: неписанные или неформальные правила поведения в организации в отношении работы, внешнего вида, соблюдения временных рамок и т.п.;

язык: особенности речи. В организации или в подразделении может сформироваться свой язык, понятный только ее работникам;

неформальную  структуру как сформировавшуюся коммуникативную сеть, а также отражение положения каждого сотрудника в этой сети нужно рассматривать как компонент организационной культуры;

сплоченность  членов организации: под сплоченностью понимается то, насколько работники организации мотивированы и заинтересованы в ее сохранении и в том, чтобы оставаться в данной организации.

Один из главных  показателей групповой сплоченности – степень приверженности к группе ее членов. Основные факторы групповой приверженности :

1. Наличие не только групповой цели и ее ясности для членов группы, но и готовность членов группы к совместной деятельности;
2. Наличие позитивного лидера, за которым они готовы следовать;
3. Добровольная взаимозависимость членов группы;
4. Сходство их основных ценностных ориентаций;
5. Гордость, которую испытывают члены группы не только по отношению к своим результатам, но и к общим достижениям группы.

психологический климат: эмоциональная атмосфера в организации. Он формируется на основе суммирования настроения людей, а потом начинает существовать самостоятельно. Психологический климат можно определить так: это как сотрудники чувствуют себя в связи принятыми в организации ценностями и целями, стратегией; с организационной структурой, определяющей статус работн6ика в организации, его обязанности и проч.; с неформальной структурой и положением в ней; с нормами организации, традициями и проч.

 Формирование  благоприятного социально - психологического  климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический  климат может рассматриваться в  качестве полифункционального показателя.

уровня психологической  включенности человека в деятельность;

меры психологической  эффективности этой деятельности;

уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

масштаба и  глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

тех сдвигов, которые  происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

На эффективность  функционирования организации существенное влияние оказывает организация  морального и материального стимулирования деятельности сотрудников, а также организация мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно - психическом состоянии, что, в конечном счете, окажет существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

 

 

2.2 Ценности  как важнейшая составляющие корпоративной  культуры

Ядром организационной  культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы  и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

Разделяя и  развивая взгляды современного отечественного психолога Д.А. Леонтьева, можно выделить три основные формы существования организационных ценностей:

1) идеалы - выработанные  руководством и разделяемые им  обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,

2) воплощение  этих идеалов в деятельности  и поведении сотрудников в  рамках организации,

3) внутренние  мотивационные структуры личности  сотрудников организации, побуждающие  к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

Эти формы имеют  иерархическую структуру осознания  работниками и постепенно переходят  одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и  начинают побуждать их активность в качестве "моделей должного", в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития корпоративной культуры организации.

2.3 Методы  анализа корпоративной культуры

  Опрос-метод непосредственного (интервью  - ) или опосредованного (анкета  - ) сбора первичной вербальной информации путем регистрации ответов респондентов на вопросы, заданные в соответствии с целями и задачами исследования.

Анкетирование  используется с целью получения психологической информации, а социологические и демографические данные играют лишь вспомогательную роль. Контакт психолога с респондентом сведён здесь к минимуму. Анкетирование позволяет наиболее жёстко следовать намеченному плану исследования, так как процедура «вопрос-ответ» строго регламентирована.

При помощи метода анкетирования можно с наименьшими затратами получить высокий уровень массовости исследования. Особенностью этого метода можно назвать его анонимность (личность респондента не фиксируется, фиксируются лишь его ответы). Анкетирование проводится в основном в случаях, когда необходимо выяснить мнения людей по каким-то вопросам и охватить большое число людей за короткий срок.

В данной работе я использовала опросник «Шкалы организационных  парадигм» Л. Константина. Данная методика была разработана для выявления  и оценки основополагающих принципов, которые оперируют организации. Шкалы представляют собой инструмент для понимания исходных убеждений членов организации. Суть (характер) корпоративной культуры определяется тем, что Л, Константин назвал организационными парадигмами. Организационная парадигма – это образ (модель), включающий совокупность основополагающих и часто неявных представлений сотрудников о том, что такое организация, какой она может быть и какой она должна быть, а также способ восприятия и осмысления организационной действительности..

Л. Константином были выделены четыре базовых типа (системы) организаций:

- закрытая система;

- случайная  система;

- открытая система;

- синхронная  система.

Каждая модель отличается специфическим набором  характеристик и отражает определенную организационную культуру.

Наблюдение- описательный психологический исследовательский метод, заключающийся в целенаправленном и организованном восприятии и регистрации поведения изучаемого объекта.

Преимущества  метода наблюдения:

Наблюдение  позволяет непосредственно охватить и зафиксировать акты поведения.

Наблюдение  позволяет одновременно охватить поведение  ряда лиц по отношению друг к другу  или к определённым задачам, предметам  и т. д.

Наблюдение  позволяет произвести исследование независимо от готовности наблюдаемых субъектов.

Наблюдение  позволяет достичь многомерности  охвата, то есть фиксации сразу по нескольким параметрам — например, вербального  и невербального поведения

Оперативность получения информации

Относительная дешевизна метода

Недостатки  метода наблюдения:

Многочисленность  иррелевантных, мешающих факторов.

На результаты наблюдения могут повлиять:   

- настроение  наблюдателя, 

- социальное  положение наблюдателя по отношению  к наблюдаемому,

- предубеждение  наблюдателя (Искажение восприятия  событий тем больше, чем сильнее наблюдатель стремится подтвердить свою гипотезу),

- комплексность  наблюдаемых ситуаций,

- усталость  наблюдателя (В результате чего  наблюдатель перестает замечать  важные изменения, делает ошибки  при записях и т.д. и т.п.)

- адаптированность наблюдателя к происходящему (В результате чего наблюдатель перестает замечать важные изменения, делает ошибки при записях и т.д. и т.п.)

- ошибки моделирования:

Однократность наблюдаемых обстоятельств, приводящая к невозможности сделать обобщающее заключение исходя из единичных наблюдаемых фактов.

Необходимость классифицировать результаты наблюдения.

Необходимость больших ресурсных затрат (временных, людских, материальных).

Малая репрезентативность для крупных генеральных совокупностей.

Сложность соблюдения операциональной валидности.

Тестирование (от слова test — испытание, проверка)

Тест (англ. test —  проба, испытание, исследование) экспериментальный  метод в психологии и педагогике, стандартизированные задания, позволяющие  измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого.

Различают тесты  вербальные и невербальные, это зависит  от того, представлен или нет в  тесте речевой компонент. Так, тест на словарный запас — вербальный, невербальный — тест, требующий определенных действий в качестве ответа.

Групповые и  индивидуальные тесты отличаются тем, что при групповом тестировании исследуется группа испытуемых.

Тесты достижений и личностные тесты различаются  на основе того, какие из свойств  личности подвергаются тестированию.

Тесты достижений — это тесты успеваемости, тесты  творческих возможностей, тесты способностей, сенсорно-моторные тесты и, конечно, тесты интеллекта.

Личностные  тесты — это тесты на установки, характерологические тесты, интересы, темперамент и мотивационные тесты. Однако понятно, что это деление довольно схематично, возможны некоторые отклонения.

Объективные тесты  включают в себя большинство тестов достижений и психофизиологических тестов.   Это отличается от субъективных тестов, при выполнении которых испытуемый может не предполагать о действительной цели исследования.

Проективные тесты  в результате дают ответ, который  не может быть расценен как "правильный" или "не правильный", а должен быть дан свободный ответ, т.е. должен быть такой способ построения тестового задания, при котором испытуемый должен получить ответ "из головы", а не выбирать его из заданного списка.

Простые и сложные  тесты различаются тем, что последние  состоят из нескольких самостоятельных  подтестов, по каждому из которых должен быть получен ответ, при этом высчитывается общая оценка. В случае соединения нескольких единичных тестов образуется тестовая батарея или пакет тестов.

Опросники также  могут быть отнесены к тестам, если они удовлетворяют требованиям, предъявляемым к данному методу сбора психологической или социологической информации.

В настоящее  время получили распространение  критериально-ориентированные тесты, позволяющие оценивать испытуемого  по отношению к заранее заданной норме, не сравнивая со среднестатистическими данными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      ГЛАВА 3 Совершенствование организационной  культуры 

Условия совершенствования  организационной культуры

Вырабатывая меры воздействия на организационную  культуру, исходят из основных принципов  ее формирования. Индикаторами необходимых перемен в организационной культуре являются увеличение текучести и абсентеизма, снижение производительности, возникновение конфликтов сотрудников с администрацией, организации с государственными органами и т.п..