Совершенствование организационной структуры управления ОАО «Юбилейный»

2.3. Основные  формы материальной и нематериальной  мотивации персонала в ООО  «Юбилейный»

В управлении персоналом ООО «Юбилейный» выделяются следующие группы методов:

•Экономические методы:

1. Материальное  стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда,  использование для отдельных  категорий работников сдельной  формы оплаты труда.

• Целевой метод:

1. Постановка перед подчиненным конкретных и ясных трудовых целей повышает его активность.
2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью организации.

•Метод соучастия  или привлечения работников:

1. Развитие у  сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, широкого использования логотипов организации, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой.

2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий, оплата отпусков, бесплатное питание), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Организация ведет  политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Основной акцент в системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. В организации разработана премиальная схема выплаты за производительность, системы сдельной оплаты труда. Премиальная система зависит от специализации персонала.

Не все способы  экономического поощрения могут  оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако существует несколько положений о премиях, которые не затрагивают специфику организации и являются универсальными.

Способы экономического стимулирования различных групп  персонала в ООО «Юбилейный»:

 

Производственные  рабочие

·         Групповая сдельная система

·         Премия за досрочное завершение работы

·         Премия за сверхурочную работу

Бухгалтеры

·         Вознаграждение за сверхурочную работу

·         Повышение должности

Управляющий производством

·         Вознаграждение за сверхурочную работу

·         Часть групповой производственной премии

·         Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой.

Для того чтобы  работники воспринимали систему  оплаты и поощрений как справедливую предприняты следующие меры:

- премии не  должны быть слишком общими  и распространенными, поскольку  в противном случае их будут  воспринимать просто как часть  обычной зарплаты в обычных  условиях;

- премия должна  быть связана с личным вкладом  работника в производство, будь  то индивидуальная или групповая работа;

 

- должен существовать  какой-либо приемлемый метод измерения  этого увеличения производительности;

- дополнительные  усилия работников, стимулированные  премией должны покрывать затраты  на выплату этих премий.

Целью системы мотивации персонала посредством награждения и поощрения является моральное и материальное стимулирование работников, направленное на достижение высоких результатов труда, повышение статуса эффективных работников, формирование элементов корпоративной культуры ООО «Юбилейный» и, как следствие, достижение ее стратегических целей. Поэтому в 1981 году были разработаны стандарты по корпоративному награждению.

Корпоративное награждение проводится к праздничным  дням, юбилеям работников. Предусматривает  вручение руководителем 000 «Юбилейный» благодарности, почетной грамоты, а также вручение соответствующих каждому виду наград денежных вознаграждений. Детям работников организации на новогодние праздники делаются подарки, на летние каникулы их отправляют в лагеря.

В организации  перед рабочими ставятся реальные цели, так как к высоким результатам  ведут ясность и определенность целей, четкость и конкретность их постановки. Чем выше приемлемость целей для  работника, тем упорнее он будет  следовать им, несмотря на сложность, специфичность и иные препятствия.

Работники получают право самостоятельно принимать решения по осуществляемой ими деятельности. Они могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой работы, то есть к постановке целей, задач, которые предстоит решать. Работникам дается право контролировать качество и количество собственного труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат.

В организации работников, достигнувших положительных результатов, способствующих достижению целей, хвалят. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала демотивируют работника, поэтому для повышения ее действенности желательно использовать объективные критерии.

2.4 Основные направления совершенствования мотивации и стимулирования труда  работников ООО «Юбилейный»

В организации  должна быть разработана система  управления профессиональным ростом работников

Основными функциями  системы управления профессиональным ростом работников

соответственно  целям будут:

• исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением;

• планирование профессионального развития (учебы, стажировок ), процедур оценки и должностного перемещения работников;

• организация  процессов обучения;

• контроль за выполнением функций, оценка эффективности  управления карьерным процессом  на основе определенной системы показателей.

Достижение  целей, реализация функций и технологий управления карьерным процессом  ООО «Юбилейный» должны происходить на основе определенных принципов, основными из которых могут быть:

• коллегиальность  в принятии решений по карьере;

• прозрачность процедур и технологий оценки, механизма  должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);

• экономичность  развития, отбора и продвижения.

Механизм управления карьерой в организации должен включать совокупность организационно - административных, социально - психологических, экономических  и морально-нравственных средств и методов воздействия на развитие и продвижение сотрудника. В рамках этого механизма должны в комплексе применяться такие методы, как фиксирование условий, требований к развитию и продвижению работников в должностных инструкциях, уставе организации; создание корпоративной культуры, поощряющей стремление к карьере как самовыражению в рамках организации; материальное и денежное стимулирование карьерного движения.

Для обеспечения  в организации успешного управления карьерным процессом в целом  и индивидуальной карьерой каждого сотрудника требуется детальная разработка концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой - достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека.

В организации  следует создать программу по возможностям продвижений на ООО  «Юбилейный», которая должна включать в себя следующие услуги:

1) давать широкий  спектр информации о вакантных  местах и о квалификации, которая  нужна, чтобы их занять;

2) указывать  систему, в соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам, установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный  диалог между работниками и  их руководителями о целях  этой карьеры.

Общей целью  программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей  работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.

В текущей ситуации более реальной для ООО «Юбилейный» представляется использование неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры.

Для этого в  обязанности управленческого штата необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы. Процесс консультирования может затрагивать личные интересы, и это правильно, поскольку они являются важными факторами, определяющими ожидания, связанные с карьерой.

Обязательным  условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы  управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы в организации. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

• сотрудники информируются  не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;

• информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;

• правила избрания открыты и обязательны для всех;

• стандарты  отбора и инструкции формулируются  четко и ясно;

• каждый имеет  возможность попробовать свои силы:

• работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой в организации могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри организации и сочетать потребности и цели работника с целями организации.

Формирование  такой системы может уменьшить  устаревание людских ресурсов, которые  так дорого обходятся организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью курсовой работы являлась разработка путей совершенствования стимулирования работников ООО «Юбилейный».

Задачами работы выступали:

- изучение теоретических  основ мотивации и стимулирования работников в организации;

- изучение методов мотивирования персонала;

- рассмотреть  примеры успешного мотивирования  персонала в организации;

- разработать направления совершенствования существующей системы мотивации.

По результатам  проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

1. Мотивация  в управлении персоналом понимается  как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

2. Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации.

3. Также, проведенный  в работе анализ ООО «Юбилейный» показал, что система мотивации труда в организации осуществляется с помощью сочетания целевых, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО «Юбилейный» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный в организации стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Основными направлениями  развития системы стимулирования персонала  на ООО «Нижпласт» в сложившихся  условиях могут стать:

• Развитие системы  управления деловой карьерой;

• Применение новых  стимулирующих форм оплаты труда;

• Расширение использования  социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алавердов  А.Р. Управление персоналом в  коммерческом банке/Московский Государственный Университет им. М.В. Ломоносова, Московская высшая банковская школа – М.:СОМИНТЭК, 1997. – 255с.

2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. – 496с.