Совершенствование системы аттестации персонала ГУП «Медтехника РБ»

Однако важно  понимать, что то, или иное конкретное изменение состояния экономики  может оказать и положительное  и отрицательное воздействие. К  примеру, если во время экономического кризиса некоторые предприятия сокращают свои расходы на рекламу, то некоторые, наоборот, с помощью именно рекламных методов привлекают потребителей.

Рыночный  фактор.

Реализация  медицинского оборудования и комплектующих  – весьма перспективное направление в коммерческой деятельности предприятия, так как спрос на эти товары возрастает с каждым годом. И в данном случае, когда огромное количество фирм предлагают подобную продукцию, приоритетом при выборе той или иной фирмы становится не только ценовой фактор. В целом, цены на продукцию этого сектора везде одинаковы.

Кроме системы  скидок, разработанной рекламы на продукцию и развитой дилерской  сетью, предприятие позволяет сделать  свою продукцию доступной по цене и доставкой ее до конечного потребителя в самые короткие сроки.

Правовой  фактор.

Юристы постоянно  отслеживают изменения в законодательстве и предприятие действует в  соответствии с нормами, установленными законодательством. В целом, правовая ситуация не оказывает сильного влияния на работу предприятия.

Технологический фактор.

Этот фактор имеет достаточно большое значение для развития предприятия. Анализ технологической  внешней среды показывает постоянное совершенствование технологий производства и разработки абсолютно новых  различных товаров, что означает улучшение качества, появление совершенно новых информационных технологий, и это позволяет более полно удовлетворить запросы покупателей. Наше предприятие не просто старается, она обязана идти в ногу с научно-техническим процессом, ибо от этого зависит ее будущее.

Социальный фактор.

ГУП «Медтехника РБ»  находится  на Российском рынке уже несколько  десятков лет, есть хорошие результаты: появились положительные отклики, как от оптовых покупателей, так  и от розничных. Предприятие отмечает не только высококвалифицированных специалистов, но и также доброжелательный настрой сотрудников. Это свидетельствует о хорошем отношении общества как к бизнесу в целом, так и к предприятию в частности.

Конкурентный  фактор.

На основном рынке сбыта существует сильная  конкуренция и предприятие испытывает трудности с реализацией всей производимой продукции.

Среди конкурентов  в качестве основных выделяются те фирмы, у которых изделия похожи на те, что выпускает ГУП «Медтехника  РБ»

Подавляющее большинство  в ассортименте товаров стандартизировано, поэтому переход покупателя к  другому поставщику происходит практически  без каких-либо потерь для покупателя.

На текущий  момент на российском рынке медицинского оборудования накапливается неудовлетворенный спрос по причинам недостаточного финансирования здравоохранения, связанным с реорганизацией министерств и ведомств, с проектом перехода на амбулаторный метод лечения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4. Анализ существующей  системы регламентации труда персонала на предприятии ГУП «Медтехника РБ »

Состояние кадров и персонала предприятия  не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями  условий хозяйствования. Изменение  состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов:

• коэффициента оборота по выбытию;

• коэффициента оборота по приему;

•  коэффициента постоянства персонала; 

• коэффициента текучести кадров.

Показатель	Период
	Базисный 2010	Отчетный 2011	Абсолютный	Темп роста %
Численность на начало периода	358	347	-5	98,81
Принято на предприятие в течение  периода	20	13	-7	100,00
Выбыло с предприятия в течение  периода, в том числе	6	16	-13	0
уволены по собственному желанию	4	16	0	0
уволены за нарушения трудовой дисциплины	2	0	0	0
декретный отпуск	0	0	-0	0
призыв в армию	0	0	0	0
Численность на конец периода	354	344	-6	100,79
Среднесписочная численность	358	347	-3	99,22
Коэффициент оборота по приему	0,05	0,03	-0,02	101,28
Коэффициент оборота по выбытию	0,01	0,04	0,03	0
Коэффициент текучести	0,01	0,04	0,03	0
Коэффициент постоянства кадров	0,98	1	0,02	0

 

Таблица 1. Движение персонала

Расчеты произведены  следующим образом:

1) коэффициент оборота по приему:

;

Коб.по.приему= 20/358=0,05

_{Коб.отч.= 13/347=0,03}

1. коэффициент оборота по выбытию:

;

_{Квыб.баз.=6/358=0,01}

_{Квыб.отч.=16/347=0,04}

2. коэффициент текучести кадров:

;

_{К.тек.кад.баз.=4/358=0,01}

_{К.тек.кад.отч.=16/347=0,04}

3. Коэффициент постоянства персонала:

;

_{Кпост.баз.=353/358=0,98}

_{К.пост.отч=347/347=1}

В базисном (2010 год) периоде  численность работников сократилась  на 1,49% (6 чел.), четверо из которых уволились по собственному желанию и двое уволены за нарушение трудовой дисциплины.

В отчетном (2011) году были приняты на 13 работника, уволены по собственному желанию 16.

Для снижения текучести  кадров необходимо совершенствовать систему  аттестации персонала.

Основным методом  оценки персонала на предприятии  является аттестация. В ГУП «Медтехника РБ» руководители и специалисты подлежат аттестации с определенной периодичностью, проводится один раз в 5 лет.

Как таковой  на предприятии отсутствует Положении  об аттестации работников. В ГУП  «Медтехника РБ» производится периодическая  аттестация, поэтому, на мой взгляд, необходимо создать Положение об аттестации работников ГУП «Медтехника РБ». На предприятии последняя аттестация проводилась в 2010г.

Оценку работников проводили непосредственные руководители подразделений. Руководителям раздавались оценочные листы и предлагалось оценить каждого работника подразделения.

Форма оценочного листа 

Показатели	Критерии	Шкала оценок
Профессиональные  знания	Обладает глубокими, прочными и всесторонними знаниями.	5,0
	Обладает твердыми и системными знаниями; способен к решению теоретических задач профессионального характера	4,5-4,0
	Обладает средними профессиональными знаниями	3,5-3,0
	Знания поверхностные, несистемные; профессиональные задачи самостоятельно решать затрудняется	2,5-2,0
Знание необходимых документов, регламентирующих служебную деятельность	Обладает глубокими  всесторонними знаниями содержания регламентирующих документов.	5,0
	Хорошо знает  содержание документов.	4,5-4,0
	С содержанием  документов знакомится, однако способности к систематической работе с ними развиты удовлетворительно.	3,5-3,0
	Знание документов поверхностное. В практической работе их требования учитывает не всегда. Допускает случаи грубого нарушения  требований руководящих документов	2,5-2,0
Степень реализации опыта на занимаемой должности	Должностные обязанности  выполняет высококачественно, постоянно  превосходит должностные требования	5,0
	Опыт соответствует  требованиям должности; с должностными обязанностями справляется	4,5-4,0
	Требованиям должности в основном соответствует, однако должностные обязанности не всегда выполняет с требуемым качеством. Возможности накопления профессионального опыта на должности не исчерпаны	3,5-3,0
	Профессиональный  опыт недостаточен; требуемого качества выполнения должностных обязанностей не достиг	2,5-2,0
Отношение к  работ	К работе относится  с интересом, старается все сделать  добросовестно	5,0
	К работе относится  как к долгу и осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и  не подводит	4,5-4,0
	Отношение его  к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы  добиться результата, то равнодушен и  пассивен	3,5-3,0
	К работе относится  без интереса, выполняет «от и  до»	2,5-2,0
Ответственность и исполнительность	Высоко развиты: чувство долга, ответственности, исполнительская дисциплина отличная.	5,0
	Присуще достаточно ярко выраженное чувство ответственности  и исполнительности	4,5-4,0
	Ответственность и исполнительность проявляются  непостоянно.	3,5-3,0
	Проявляет безответственность, склонен к неисполнительности	2,5-2,0
Самостоятельность решений и действий	Высоко развита  способность к обоснованному  принятию самостоятельных решений.	5,0
	В принятии решений, как правило, самостоятелен, способен анализировать и прогнозировать события.	4,5-4,0
	Способен к  принятию самостоятельных решений, однако они не всегда бывают обоснованными, в критических ситуациях допускает  проявление нерешительности	3,5-3,0
	К принятию самостоятельных  решений подготовлен недостаточно.	2,5-2,0

В 2010г. было аттестовано 356 сотрудников, в том числе: специалистов – 100, служащих – 256.

Запланировано было 358 человека. Не подлежали аттестации по уважительным причинам 2 человека.

По итогам аттестации 346 человек признаны соответствующими занимаемой должности, 8 работников аттестовано условно с переаттестацией через год и 2 работника признаны не соответствующими занимаемой должности.

Проведенная аттестация способствовала повышению эффективности  работы подразделения предприятия.

Вместе с  тем отдельные работники при аттестации показали слабые знания по вопросам организации производства, экономики и трудовому законодательству.

Некоторые характеристики были подготовлены некачественно, то есть не всегда полно отражали имеющиеся  у аттестуемых недостатки в работе.

В процессе аттестации выявились случаи, когда должностные  обязанности отдельных руководящих  работников и специалистов изменились, а соответствующие записи в учетных  документах не сделаны.

В результате этого  аттестационная комиссия не могла более полно дать заключение об уровне знаний и эффективности труда некоторых аттестуемых работников. Отмеченные недостатки свидетельствуют о том, что еще не все специалисты и начальники цехов и служб на должном уровне провели подготовку к аттестации.

Допущены ими недоработки и в оформлении документов, не в полную меру использована аттестация как средство повышения требовательности и ответственности к кадрам за порученное дело.

Организация, проводящая политику оптимального использования  способностей своего персонала, призвана постоянно оценивать качество кадрового потенциала. Это достигается путем обобщения результатов оценок индивидуальных деловых и личностных качеств сотрудников и получения агрегированных результатов оценки. Многократные агрегированные результаты оценки позволяют выявить динамику характеристик кадрового потенциала организации. 

На мой взгляд, необходимо создать Положение об аттестации работников ГУП «Медтехника  РБ»

Усовершенствованный оценочный лист (Приложение 1)

В таблице 4.1 представлены показатели, характеризующие персонал ГУП «Медтехника РБ» с точки зрения деловых и профессиональных качеств. Критерии, определяющие личностный потенциал сотрудников представлен в таблице 4.1. (Приложение 2)

В следующей  таблице изложены основные предложения  по наиболее эффективной оценке личностных и интегрированных качеств работников

Таблица 4.2. Предлагаемая оценка личностных и интегрированных качеств работников (Приложение 3)

По завершении отчетного периода руководитель каждого структурного подразделения, с использованием методики оценки текущей деятельности персонала, описывает результаты деятельности подчиненных ему сотрудников, проставляя определенные им баллы по каждой из позиций. В целях сокращения соответствующих трудозатрат и облегчения процедуры последующего использования оценочной информации, рекомендуется использовать при этом вышеприведенную учетную форму. В третьем столбце проставляется конкретный балл по каждому из этих параметров. Итоговый балл характеризует общие результаты трудовой деятельности сотрудника за рассматриваемый период и является основным критерием при подготовке материалов для плановой или досрочной аттестации. Итоговая оценка определяется по формуле:

где:

- оценка1 – итоговая  оценка по результатам деятельности государственного служащего;

- оценка2 – итоговая  оценка по деловым качествам  государственного служащего; 

- оценка3 – итоговая  оценка по личностным качествам  государственного служащего; 

- вес1 – весовое  значение показателя результативности  деятельности работника в общей оценке (определяется экспертом);

-вес2 – весовое  значение показателя определения  деловых качеств в общей оценке (определяется экспертом);

- вес3 – весовое  значение показателя определения  личностных качеств в общей  оценке (определяется экспертом);

Кроме того, в  деловой характеристике будет содержаться  дополнительная информация о конкретном сотруднике из его личного дела, позволяющая уточнить результаты бальной  оценки (например, поощрение за досрочно выполненную работу, выговор за нарушение правил работы с закрытой информацией и др.)

Деловая характеристика (Приложение 4)

3.2. Эффективность  совершенствование процедуры аттестации  персонала.

 Таким образом,  после внедрения новой технологии  аттестации персонала на предприятии  ГУП «Медтехника РБ» были сделаны  выводы о том, что данная  технология оценки персонала  позволяет обеспечить субъект оценки полезной и достоверной кадровой информацией для принятия обоснованных решений в рамках управления персоналом.

Во-первых, это  методология оценивания работников, т. е. основные принципы, которые должны соблюдаться в процессе определения  результативности и эффективности труда каждого сотрудника (отдела, организации в целом), его потенциала как объекта системы управления персоналом.