Совершенствование системы мотивации и оплаты труда в ООО « Два кита »

СОЖЕРЖАНИЕ

 

Введение

Глава 1 Теории мотивации  и оплата труда.

1. Мотивация: понятие и сущность………………………………………….5
2. Потребности и мотивационное поведение……………………………….6
3. Содержательные теории мотивации………………………………………8

1.3.1.Иерархия потребностей  по Маслоу……………………………………..8

1.3.2.Теория потребностей  МакКлелланда…………………………………...9

1.3.3.Двухфакторная теория  Герцбера………………………………………10

1.4 Процессуальные теории  мотивации……………………………………..11

1.4.1Теория ожидания………………………………………………………...12

1.4.2 Теория справедливости…………………………………………………13

1.4.3 Модель Портера  – Лоулера…………………………………………….14

1.5 Оплата труда в  торговле: понятие, сущность……………………...……15

1.5.1 Формы оплаты труда……………………………………………………18

1.5.2 Системы оплаты  труда………………………………………………….18

Глава 2 Анализ системы  мотивации и оплата труда

 работников в ООО  « Два кита »……………………………………………..22

2.1 Краткая организационно  – экономическая характеристика 

деятельности торгового предприятия ООО « Два кита »…………………..22

2.2 Изучение системы  оплаты труда, применяемых на  предприятии

торговли ООО « Два кита »…………………………………………………..23

2.3 Анализ состава и  структуры заработной платы на  торговом

предприятии ООО «  Два кита »……………………………..…………...28

Глава 3 Совершенствование  системы мотивации и оплаты труда

 в ООО « Два  кита »…………………………………………………………..33

3.1 Предложим рекомендации  по организации мотивации труда  торговых работников……..…………………………………………………….……….33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………38

ЛИТЕРАТУРА……………………………………………………………….39

 

Глава 1 Теории мотивации и организации оплаты труда.

 

1. Мотивация: понятие,сущность

 

Мотивация, как процесс, нашедший широкое  применение в менеджменте, относительно молода. Различные теории мотивации  и разработанные по ним рекомендации существуют всего лишь третье десятилетие. По большей части они противоречивы, спорны, хотя и содержат основы, полезные практике.

Цели, преследуемые менеджерами в  практике мотивации, вполне конкретны. Они направлены на то, чтобы увязать  интересы работников организации с  целью её деятельности. Интересы работников выражаются в наличии у них  определённых потребностей и в стремлении удовлетворить эти потребности.

Использование потребностей в мотивации  труда не совсем простое дело. Во-первых, потребности у каждого человека свои, особенные. Во-вторых, со временем они меняются, так же как меняются и люди. В-третьих, потребности изменяются в историческом плане. Одно дело – потребности людей средневековья, другое – потребности людей в современном информационном обществе. В-четвёртых, потребности людей различаются в национальном и географическом аспектах. И всё же ориентация управляющих на потребности людей существует издавна.

С занятостью населения дело не везде  обстоит благополучно. Люди нередко  вынуждены жить там, где у них  есть хоть какое-то жильё, но нет работы. Средств для перемещения в  места, где есть работа, у них также нет. Поэтому мотивация сводится к тому, чтобы просто выжить, не умереть от голода. Они вынуждены мириться с неполной занятостью, с нищенской оплатой труда. Даже частичная занятость представляется в таких условиях чем-то вроде пряника, а увольнение – кнутом.

Исторически общественное производство становилось всё более производительным. Этот процесс протекал и протекает  объективно. Он не зависит от желаний  менеджеров и наёмных работников организаций. Он привёл к тому, что  во многих экономически развитых странах мира, в числе которых и Россия, был достигнут высокий уровень благосостояния людей. Конечно, это относится не ко всем проживающим в этих странах. Доля состоятельных и благополучных людей в каждой стране разная. Её размеры со временем меняются, как и уровни благосостояния конкретных людей и групп населения. В таких условиях процесс мотивации труда становится не только сложным, но и вероятностным.

Жизнь, таким образом, поставила  перед менеджерами массу вопросов, связанных с мотивацией труда. И не случайно были предприняты попытки успешного их разрешения.

Большой заслугой основоположников «школы научного управления» в начале 20 века было осознание того, что труд человека на грани голода пришёл в  противоречие с техническим прогрессом, позволившим на основе применения техники, стандартов и специализации резко увеличить выпуск продукции. Они, прежде всего, Г. Форд, поняли, что полуголодные люди, доведённые до бедственного положения, не смогут пользоваться плодами своего труда, так как им не на что будет покупать всё то, что поставляют на рынок организации.

Рост масштабов массового производства потребовал массового потребления  и соответственно массового покупателя. Основоположники школы научного управления сделали мотивацию по типу «кнута» и «пряника» более эффективной, так как стали оплачивать труд тех, кто производил больше, пропорционально выработке. Однако, по мере улучшения жизни людей, и этот метод перестал «работать». И тогда возникла потребность в научных разработках по мотивации труда, во внедрении психологии в управление производством.

Элтон Мэйо был одним из первых, кто осуществил ряд практических экспериментов и исследований в организациях. Ему удалось выявить взаимосвязь между результатами труда работников и особенностями их группового поведения, характером взаимодействия их друг с другом. Это происходило в конце 20гг., когда мир не знал ни теорий мотивации труда, ни моделей.

Теории мотивации, разработанные  позже, позволили, с одной стороны, систематизировать и классифицировать потребности работников организации. С другой стороны, использовать результаты для создания моделей мотивации. Теории мотивации также позволили объяснить поведения людей в процессе труда, указать работникам управления пути обеспечения эффективного труда в организациях.

 Задача менеджеров, с одной стороны, создавать в организациях такие условия труда, которые бы позволяли людям удовлетворять потребности. С другой стороны – обеспечивать достижение целей организации.

Чтобы менеджерам было удобнее решать эту сложную задачу, при разработке теории мотивации учёные предприняли попытки классификации потребностей человека. Они не смогли создать единую, всеми разделяемую систему классификации потребностей, однако их труды в этом направлении всё же позволили глубже представить потребности людей.

1.2 Потребности и мотивационное поведение

Человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

Рисунок.1. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности.

 

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или  измерять. Об их существовании можно  судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.

Когда потребность ощущается  человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле — это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность будет удовлетворена. На рис.1. показан такой тип поведения.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как «Закон результата». Пол Лоуренс и Джей Лорш отмечают:

«В процессе того, как  человек старается разрешить  свои проблемы, конкретные типы повелении  оказываются каким-то образом вознагражденными. При этом люди запоминают, каким образом им удалось справиться с той или иной проблемой. Следовательно, когда в следующий раз человек встречается с какой-то проблемой, он пытается разрешить ее уже опробованным способом. По прошествии времени, так как некоторые из моделей поведения оказываются последовательно вознагражденными, человек осознает, что полагаться надо именно на них».

Поскольку потребности  вызывают у человека стремление к  их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые  позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

 

1.3 СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Они в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

 

1.3.1 Иерархия потребностей по Маслоу

 Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

1. Физиологические потребности

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем

3. Социальные потребности

4. Потребности в уважении.

5. Потребности самовыражения

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рис.2.

 

Рисунок 2. Иерархия потребностей по Маслоу.

 

Когда наиболее сильные  и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека.

Поскольку с развитием  человека как личности расширяются  его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

В итоге можно сделать вывод, что руководителю, нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

 

1.3.2 Теория потребностей МакКлелланда

 Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает,Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти я отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха также  находится где-то посередине между  потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность  удовлетворяется не провозглашением  успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Таким образом, если мотивировать людей с потребностью успеха, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании  потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие  люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

1.3.3 Двухфакторная теория Герцберга

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией» (таблица.1.1)

 

Таблица 1.1

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирмы и  администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения  начальниками, коллегами и подчиненными Степень непосредственного  контроля за работой	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового      роста