Совершенствование системы мотивации и оплаты труда в ООО « Два кита »

Третий этап: проведение мониторинга и коррекции. На этом этапе проводится постоянное анкетирование  сотрудников примерно раз в полгода  и изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией  об их отношении к условиям работы компании.

Наиболее точно эффективность  труда работников отражает прибыль  предприятия.

Для эффективной мотивации  руководитель должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В  связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Руководители должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.

Работники сумеют достичь  уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сущность  заработной платы в условиях рыночной экономики заключается в том, что рабочая сила как товар имеет свойства, присущие любому товару. Цена рабочей силы как элемент рынка труда выражает ее стоимость. Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении является заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера

Механизм  дифференциации размеров оплаты труда  работников представляет собой модернизированную и адаптированную к условиям рынка тарифную систему, главным отличием которой от прежней является разработка ее самими торговыми предприятиями.

Регулирование заработной платы непосредственно  на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей – заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Организация оплаты труда на предприятии питания  предполагает, во-первых, разработку системы  должностных окладов и тарифных ставок работников; во-вторых, определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; в-третьих, выработку критерием и определение размеров доплат; в-четвертых, обоснование показателей и системы премирования работников.

Оплата труда  с учетом совокупности этих факторов оказывает воздействие на прибыль  и конкурентоспособность предприятия  питания. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких конечных результатов.

Отправной точкой мотивации для конкретного работника является знание и учет его потребностей. Таким образом, приемлемые ,стимулирующие работника условия труда могут быть созданы при условии, если менеджер хорошо знает потребности работника, и с их учетом строит стимулы труда, добивается того, чтобы по мере эффективного труда потребностей работника последовательно удовлетворялись.

ЛИТЕРАТУРА