Совершенствование системы мотивации труда

 

Тема: “Мотивация трудовой деятельности в  менеджменте”.

Содержание.

Введение.

1. Теоретические аспекты о мотивации  труда персонала.

1.1 Теории  и модели мотивации.

1.2 Взаимосвязь  мотивации и стимулирования труда  персонала.

1.3 Разработка  системы стимулирования персонала.

2. Анализ системы мотивации труда  на предприятии.

2.1 Краткая  характеристика предприятия OOO “33 квадратных метра” и его   технико-экономические показатели.

2.2 Фактическое  состояние системы стимулирования  персонала предприятия.

2.3 Метод экспертных оценок для сбора и анализа информации по проблеме  мотивации труда персонала.

2.4 Анализ  существующей системы мотивации  персонала ООО “33     квадратных метра”.

3. Совершенствование системы мотивации труда.

3.1Рекомендации  по совершенствованию системы  мотивации и  стимулирования персонала ООО “33 квадратных метра”.

3.2 Совершенствование  мотивационного механизма.

Заключение.

Список  использованной литературы.

 

Введение

 

Современная организация – уникальный механизм, надежное и эффективное функционирование которого в условиях рынка зависит от слаженности в работе всех его элементов и систем. По мнению специалистов в области управления, эффективность современной организации во многом определяется компетентностью персонала, его мотивационными установками на труд.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной его поведения. Ориентация работников на повышение эффективности  деятельности организации по существу является главной задачей руководства  персоналом. Это говорит о том, что мотивация и стимулирование являются неотъемлемой составляющей управленческой деятельности. Они позволяют в  полной мере осуществлять индивидуальный подход к персоналу и реализовывать  личностный потенциал, как руководителя, так и всех остальных сотрудников  для достижения текущих и стратегических целей организации. [ 3, 144 c.]

Актуальность  проблематики не вызывает сомнений, так  как современный уровень экономического развития, характеризующийся глобализацией  экономики и проникновением информационных технологий во все сферы производства, сформировал новую парадигму  управления, выделяющую человеческие ресурсы как ключевой элемент  и ресурс эффективной организации. Важнейшей составляющей процесса управления человеческими ресурсами в организации  является мотивация и стимулирование труда.

Сегодня для эффективной деятельности организации  требуются ответственные и инициативные работники. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью  традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Мотивация способствует организации продуктивной деятельности персонала и повышению эффективности организации в целом, его конкурентоспособности. [6, 280 c.]

Целью данной работы является анализ и совершенствование  системы мотивации и стимулирования труда персонала как фактора  повышения эффективности труда  персонала.

Объектом  исследования является агентство недвижимости ООО “33 квадратных метра”, который находится в городе Днестровск.

Первая  глава работы посвящена теоретическим  основам мотивации и стимулирования персонала в организациях. В ней  дано понятие мотивации, рассмотрены  основные звенья механизма мотивации, дана классификация моделей мотивации, выявлены достоинства и недостатки мотивационных моделей.

Во второй главе проведена бизнес-диагностика  агентства ООО “33 квадратных метра”, приведены цели и предмет деятельности, описана система стимулирования труда персонала существующая в агентстве.

В третьей  главе даны рекомендации по улучшению  существующих систем мотивации и стимулирования персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты о мотивации  труда персонала.

1.1 Теории и модели мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности, для достижения личных целей или целей организации.

Мотив –  это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив  определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека.

      Мотивы, формирующиеся у человека под  воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, "включаются" под влиянием стимулов (stimulus — латинский, заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр. [11, 258 c.]

Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой  в области психологии. Он создал себе известность и репутацию  в ходе эксперимента, проводимого  на текстильной фабрике в Филадельфии  в 1923–24 гг.

Этот эксперимент укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте явились основной частью экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х годов. Выводы, к которым пришла группа, работающая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента – концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.

Теории «Х», «Y» и «Z» привлекают простотой использования мотивов и стимулов, в основе, которой отношение человека к труду.

Теория «Х» была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию «Y». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). «Х», «Y» и «Z» – это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять различные стимулы к труду. Рассмотрим эти теории более подробно.

Теория «Х» базируется на следующих  предпосылках:

• В мотивах человека преобладают биологические потребности;
• Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;
• Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
• Качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

Теория  «Y» является антиподом теории «Х» и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории «Y» такие предпосылки:

• В мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
• Физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
• Нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
• Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда.
• Обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;
• Многим людям присуща, готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель  по теории «Y» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории «Y» располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Основные предпосылки теории «Z»:

• В мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
• Люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения;
• Должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
• На организации должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;
• Предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
• Администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
• Человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех организации.

Теория  «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Таким образом, работники, описываемые теориями «Х», «Y» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На организации представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе. [ 10, 400 c.]

Современные концепции мотивации  делятся на две группы: содержательные и процессуальные.

Абрахам Маслоу – один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория психологии управления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Пирамида потребностей Маслоу

 

• Люди постоянно ощущают какие-то потребности;
• Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
• Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;
• Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
• Если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;
• Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;
• Потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как, в общем, удовлетворены потребности более низкого уровня. [ 7, 144 c.]

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.

Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище, сексе и т.п. – те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном из-за необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и т.п..

Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенными от страха, боли, болезней и других страданий. Люди, для которых первостепенными являются потребности этого рода, стремятся избегать стрессов, любят порядок, четкие правила, формальные структуры. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование.

Потребности принадлежать к социальной группе. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, желает быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на способ принадлежать к коллективу, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.

Потребности признания и уважения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это. Люди, испытывающие сильное влияние данной потребности, стремятся к лидерскому положению, либо же к положению признанного авторитета при решении задач.

Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т.п. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.

Теория  потребностей Маслоу – одна из наиболее известных теорий мотивации. Она, показывает, как те или иные потребности могут  воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять  свои потребности.

Теория существования, связи и  роста Альдерфера.