Совершенствование системы мотивации труда

 К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия:

· повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;

· оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация  в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании служебных записок руководителей.

          Таким образом, можно констатировать, что в агентстве ООО «33 квадратных метра» руководство стимулирует своих работников не только с помощью материального вознаграждения, но и с помощью нематериального поощрения, формы и методы которого постоянно совершенствуются.

 

2.3 Метод экспертных оценок для сбора и анализа информации по проблеме  мотивации труда персонала.

 

Для выявления  структуры мотивации работников и совершенствования системы  стимулирования труда работников агентства “33 квадратных метра” в рамках данной курсовой работы был проведен сбор и анализ информации.

В настоящее  время известно множество методов  сбора информации:

1. Прямые методы сбора информации: интервью (устный опрос), анкетирование  (письменный опрос);

Анкета  считается наиболее оперативным  видом опроса, позволяет быстро собрать  нужную информацию у большого числа  респондентов. Этот способ сбора информации имеет недостатки, т.к. ответы на анкеты подвержены сознательной или неосознанной фальсификации, это связано с отсутствием контроля со стороны исследователя в момент заполнения анкеты, защитной мотивацией респондента, потребностью в одобрении, страхом.

Интервью  – целенаправленный опрос, дающий объективность  за счет наличия обратной связи, обработка  данных полученных в ходе интервью может осуществляться количественными  и качественными методами, в случае фокусированного интервью конкретизируются цели и задачи исследования.

2. Личностные опросники;

В опросниках предлагается ответить на утверждения, касающиеся некоторых поведенческих  характеристик, которые прямо не соответствуют мотивам, но эмпирически связаны с ними. Открытые опросники не предусматривают стандартизированного ответа, стандартизация обработки достигается путем соотнесения произвольных ответов к стандартным категориям.

3. Метод экспертных оценок;

Экспертный  опрос – разновидность опроса, где респондентами являются эксперты – специалисты в данной области деятельности. Они компетентно участвуют в анализе и решении проблемы прикладного исследования. С помощью экспертного опроса можно более обоснованно выявить существенные стороны проблемы, уточнить цели, задачи, гипотезы исследования; проверить достоверность собранной информации; подтвердить обоснованность выводов.

Экспертный  опрос может проводиться в  форме свободного или частично стандартизированного интервью, анкеты с открытыми вопросами. Подбор экспертов в группу осуществляется на основе изучения документов (об образовании, ученой степени и ученом звании, перечни публикаций и изобретений, сведения о трудовой карьере и т.п.), путем проведения тестов, методом аттестации каждого предполагаемого эксперта специально созданной комиссией, либо с помощью самооценки эксперта по специально разработанной анкете. Эксперты могут высказывать свое мнение в произвольной устной или письменной форме, однако возможна и формализация процедуры экспертной оценки. Здесь возможен ряд вариантов:

Балльная  оценка. Эксперту предлагается оценить, например, влияние того или иного фактора на исследуемый процесс, проставив баллы: от 1 (влияние отсутствует) до 5 (наибольшее влияние).

Ранжирование. Эксперту предлагается упорядочить, например, причины текучести кадров по значимости: на первое место поставить наиболее важную, по его мнению, причину, и далее по убыванию значимости.

Метод попарных сравнений часто используется как вспомогательный при ранжировании. Все сравниваемые объекты объединяются в пары и из каждой выбирается наиболее значимый.

С помощью  последовательных сравнений эксперт оценивает важность каждого фактора в сравнении с группой других.

4. Набор  мотивационных предпочтений Герцберга.

5. Определение  уровня мотивации работников  на основе теста А. Маслоу.

Все вышеперечисленные  методы сбора информации не являются универсальными, т.е. каждый из них имеет свои достоинства и недостатки и может быть применен на практике в зависимости от задачи, которую предстоит решить исследователю и от имеющихся в наличие ресурсов.

Сбор  информации связан с большими затратами  времени и средств. Кроме того, типична ситуация, когда общее  число опрашиваемых экспертов ограничено. Поэтому в большинстве случаев  на практике число значимых характеристик  значительно меньше, чем хотелось бы исследователю по его первоначальной гипотезе. Возникает серьезная задача достоверности собранной информации. Для решения этого вопроса  может быть использован обобщенный опыт специалистов. Весьма удобной  формой привлечения этого источника  априорной информации является анкетный опрос. С помощью широкого опроса персонала можно выявить оценки значимости признаков и на основе этих оценок установить, следует ли по этому или иному признаку собирать информацию.

 

2.4   Анализ существующей системы мотивации персонала ООО “33 квадратных метра”.

Основная  масса работников агентства ООО “33 квадратных метра” относится к одному из существующих типов мотивации, как преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Сопоставление целей  деятельности руководства агентства и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

В состав корпоративных  целей входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение  ими интенсивности труда в  целях повышения эффективности  деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и  работы сотрудников корпорации.

Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала.

При рассмотрении системы оплаты труда существующей в агентстве было выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной оплаты за труд. Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

Исследования  показали, что вознаграждение оказывает  положительное влияние на удовлетворенность, но интерес представляет связь между  удовлетворенностью и результатом  труда. Дело в том, что удовлетворенность  не повышает результативность прямо, она  может повышать ее конкретно. Каким  образом? Известно, например, что неудовлетворенные  сотрудники создают неблагоприятную  атмосферу в коллективе. Если же человек удовлетворен, это не означает, что он не нуждается в подкреплении достигнутых результатов. Сама по себе удовлетворенность не увеличивает  отдачу. Но если существует система вознаграждения, оплата труда, которая напрямую связана с теми результатами, которых сотрудник достиг, – он и в дальнейшем будет стремиться к достижению этих результатов.

3. Совершенствование системы мотивации труда.

3.1Рекомендации  по совершенствованию системы  мотивации и  стимулирования персонала ООО “33 квадратных метра”.

На основе проведенного анализа можно сделать выводы о необходимости:

– периодически диагностировать системы мотивации труда персонала в организации;

– по результатам диагностики факторов мотивации определять необходимые стимулы для повышения эффективности деятельности каждого работника на своем рабочем месте;

– внедрять современные гибкие системы стимулирования труда.

Для того чтобы организация работала эффективно, необходимо совершенствовать систему  стимулирования труда в ООО «33 квадратных метра». При этом можно использовать следующие методы:

Экономические методы:

1. Развитие форм повышения заработной платы за счет увеличения бонусов.

2. Поощрение роста нематериальных потребностей.

Административные  методы:

1. Установление  баланса между административными  методами наказания и поощрения  – использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.

2. Эффективное  применение методов административного  поощрения сотрудников за достигнутые  результаты (повышение по должности,  увеличение оплаты труда, направление  на стажировку).

В качестве резюме можно выделить следующие  группы рекомендаций в области совершенствования управления персонала ООО «33 квадратных метра».

1) организационные:

– необходима непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

– обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью – предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения;

2) формальные:

– все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение. От подчиненных, которым делегировали полномочия, необходимо, прежде всего, добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы.

3) психологические:

– необходимо следить за физическим состоянием работников;

– руководителю следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы;

– все ошибки, по мере возможности, должны признаваться, руководителем открыто и спокойно, поощряя к тому же подчиненных и коллег;

– необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда – его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

4) вспомогательные:

– способность пользоваться услугами персонала в вопросах, касающихся консультаций и советов. Право просить совета подразумевает право принять или отвергнуть его, так как за конечный результат ответственность несет только руководитель. Если руководитель решает воспользоваться консультацией персонала, то должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое и честное общение. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.

 

2. Совершенствование мотивационного механизма.

Для повышения  мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так  и моральное стимулирование.

Системы материального стимулирования:

1. Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.
2. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат.

• Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости закрытой вакансии или проведенного тренинга – для сотрудников, способных влиять на количество привлеченных клиентов (консультанты по обучению и подбору персонала);

• Единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем оценки, разработки новых форм резюме, планирования и т.п.).
• Выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом положительной динамики работы каждого отдела.
• Участие в акционерном капитале предприятия – регулярность выплат повышенных процентов работникам – держателям акций.

Для повышения  качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных  выплат – в целях обеспечения  экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены: