Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Мая 2013 в 11:24, курсовая работа
Цель курсовой работы – совершенствование системы основных направлений деятельности службы управления персоналом на примере ОАО «Завод электромонтажных изделий».
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
Рассмотреть теоретические основы управления персоналом организации.
Провести анализ кадрового потенциала предприятия.
Исследовать существующую систему управления персоналом.
Провести диагностику типологии личности с основными потребностями персонала.
Разработать систему управления персоналом предприятия и мероприятия по ее внедрению.
Сложные современные условия деятельности промышленных предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала. При таком подходе особое внимание уделяется затратам, так как в условиях мирового финансового кризиса, происходит массовое сокращение персонала.
В этой ситуации возникает необходимость в теоретическом переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала промышленных предприятий, способствующих подъему и развитию отечественной промышленности, обеспечению их конкурентоспособности, как на внутренних, так и на мировых рынках.
Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки человеческих ресурсов промышленных предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированного персонала промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.
Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что эффективная организация работы системы управления персоналом на предприятии является основным фактором успешной трудовой деятельности его работников, без которой весь комплекс мероприятий по работе с персоналом не будет результативным.
Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента: организационно-кадровый аудит, кадровое планирование, подбор персонала, расстановка персонала, адаптация персонала, мотивация персонала, развитие персонала, работа с кадровым резервом, формирование и развитие организационной культуры, формирование, развитие и управление социально-психологическим климатом организации, аттестация и оценка персонала, контроль исполнительности персонала, управление изменениями, управление потоком кадровой документации, нормативное обеспечение трудовых отношений, управление расходами на персонал, оценка эффективности управления персоналом и собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.
В то же время в существующих
научных исследованиях
Практически отсутствует
методология разработки и создания
эффективной системы управления
профессионально-
Объектом исследования данной работы является ОАО «Завод электромонтажных изделий».
Предмет исследования – процессы формирования и развития системы управления персоналом.
Цель курсовой работы – совершенствование системы основных направлений деятельности службы управления персоналом на примере ОАО «Завод электромонтажных изделий».
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
Исследование стратегического управления, позволяющего любой системе выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, резко активизировалось в последние время. Все предприятия в условиях мирового кризиса и жестокой конкуренции должны не только сосредотачиваться на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию, которая позволяла бы им не только успевать за изменениями, происходящими во внешней среде, но и двигаться вперёд в своей сфере деятельности. При данном подходе существует острая необходимость такого управления, которое обеспечивало бы быструю адаптацию системы.
Однако единой для всех предприятий стратегии не существует, как и не существует единого универсального стратегического управления.
Каждое предприятие, представляет собой индивидуальную систему, поэтому процесс выбора стратегических альтернатив сложен и уникален.
Г.Клейнер определяет «стратегическое планирование, как управленческий процесс формирования, обсуждения, принятия и корректировки стратегии предприятия, результатом которого является стратегический план. Реализацию стратегического плана, включая и систему стратегического планирования, венчает стратегическое управление (или стратегический менеджмент). Это – система управления предприятием, основанная на согласовании текущих и стратегических решений. О стратегическом управлении можно говорить тогда, когда есть стратегический план, средства и механизмы его реализации».
Исследователи в области стратегического управления выделяют следующие традиционные разделы, комплексной стратегии предприятия:
В курсовой работе последний раздел вызывает наибольший интерес.
По мнению В. В. Белоусова1, «стратегия развития персонала - это обобщающая модель действий, направленных на формирование совокупности требований к персоналу и уровню эффективности его работы, который необходим предприятию для достижения поставленных бизнес-целей».
При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, сформулируем основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами:
Главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.
Принцип стратегического подхода: ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде.
Принцип инвестиционности,
заключающийся в признании
Принцип соотнесения денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов с практическими результатами (в виде прибыли) должен стать главенствующим в хозяйственной деятельности предприятия.
Принцип самоуправления и демократизации можно определить как активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации.
Принцип развития: современные организации создают условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения, как общих организационных целей, так и для удовлетворения личных потребностей.
Принцип качества трудовой жизни: в условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат деятельности предприятия, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста.
Принцип профессионализации управления основан на необходимости повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления человеческими ресурсами, способных выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции, регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» на предприятии.
Принцип инновационности состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.
Данные принципы следует рассматривать в качестве базовых установок, общих концептуальных подходов в формировании механизма управления человеческими ресурсами на уровне организации с учетом конкретной ситуации и специфики ее деятельности.
В стратеги управления человеческими ресурсами выделяется основные направления, которые взаимосвязаны между собой и на основе которых в данном дипломном проекте будет разрабатываться система управления персоналом конкретного предприятия:
Взаимное соответствие данных направлений деятельности усиливает друг друга, повышая эффективность работы предприятия в целом.
Организационная структура системы управления персоналом представляет совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.
В ряде организаций создаются службы по управлению персоналом, объединяющие под единым руководством все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами (отдел охраны труда, отдел кадров, отдел профессиональной подготовки, отдел труда и заработной платы, отдел социально-трудовых отношений и др.).
Новые задачи служб управления персоналом заключаются в разработке кадровой стратегии.
Кадровую стратегию следует относить к стратегии бизнеса в целом и необходимо учитывать три основных фактора: стратегию бизнеса, стратегию управления персоналом и кадровую стратегию.
Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, а также существующей системой управления организацией. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации этих же функций.
Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом.
Система управления персоналом включает следующие основные элементы:
Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом, а так же следующие функциональные и обеспечивающие подсистемы:
Кроме функциональных подсистем, система управления персоналом содержит обеспечивающие подсистемы, основными из которых являются подсистема правового обеспечения, подсистема технического обеспечения и подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом.