Совершенствование системы основных направлений деятельности службы управления персоналом

Разделение системы управления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен.

Определение состава  функций подсистем организационной структуры системы управления персоналом производится на основании структуризации целей, а также формулировки критериев достижения целей и определения формы представления результатов их достижения.

Важным этапом в процессе построения организационной структуры является формирование связей между ее подсистемами. При этом должны четко фиксироваться: вид связи, ее содержание, периодичность, материальные носители. Можно выделить четыре вида структурной связи:

• линейное (непосредственное административное) подчинение;
• функциональное руководство (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения);
• совместное выполнение работ;
• функциональное обслуживание (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения).

Роль и организационный  статус службы управления персоналом на предприятиях во многом определяются уровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциального развития организации, а также позицией менеджмента высшего звена управления по отношению к кадровой службе. При этом организационная форма оказывает меньшее воздействие на статус системы управления персоналом, чем остальные перечисленные выше факторы.

Таким образом, система управления персоналом является эффективным инструментом управления при условии, что служба управления персоналом отвечает системным требованиям и, позволяет сделать этот процесс для руководителей всех уровней менее затратным. Кадровые технологии  позволяют поддерживать в активном состоянии взаимодействие системы «высшее руководство - руководители среднего и первичного уровня – исполнители».

Однако, далеко не все руководители осознают возможности кадровых технологий и необходимость системы управления персоналом. До сих пор беда многих организаций заключается в том, что деятельность службы не связывается с эффективностью управления. Создаваемая под решение точечных проблем (при проблемно-ориентированном подходе) или под реализацию процедур как таковых (при процессно-ориентированном подходе), по сути, она не имеет отношения к управлению персоналом как реально-управленческому процессу и, что очень жаль, не использует заложенный в ней потенциал.

Кроме того, «некоторые руководители «чувствуют» опасность от сотрудников этих подразделений и не дают ей необходимых полномочий и ресурсов. При этом нередки ситуации, когда и сами менеджеры не могут решать проблемы в этой плоскости, а значит не чувствуют и не осознают специфику управленческой деятельности и не преломляют работу службы управления персонала с эффективностью деятельности организации, а быть может не имеют специальных знаний, умений и навыков в управленческой деятельности. Нередко менеджеры высшего звена управления подстраивают работу не столько под цели компании, сколько сообразно своим профессиональным («мне интересно это», «я хочу наработать это») и личностным («мне так комфортно», «у меня такие потребности») интересам».

Таким образом, служба управления персоналом содержит в себе мощный управленческий потенциал, — важно только правильно и эффективно его использовать. При создании и реализации системы работы предприятия необходимо придерживаться принципа «золотой середины» между стратегической линией и тактическим решением актуальных текущих задач.

1.3 Стратегический и системно-ситуационный  подход к мотивации персонала

Путь к эффективной  профессиональной деятельности человека лежит через понимание его  мотивации. Значение того, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе трудовых действий, позволит разработать систему мер и методов управления профессиональной деятельностью личности.

Теория и практика мотивации - это сложные вопросы, ответы на которые пытались найти  многие ученые.

О.В. Солодянкина считает, что «мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей».

Мотивированный труд можно рассматривать как систему, в которой взаимодействуют следующие  элементы: потребность; труд как деятельность, как поисковая активность; соотношение затрат и получаемой выгоды от труда (оно должно быть в пользу труда); эмоции; субъективные переживания в процессе труда; установки в поведении работников как направленность любых проявлении психики поведения; условия жизнедеятельности -  внутренние и внешние; идеалы человека, его интересы как формы проявления потребности, обеспечивающие направленность личности на определённые блага.

Системный подход к мотивации  персонала основан на всестороннем учёте психологических принципов  мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности.

Системный подход предполагает сочетание действия организационных  стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления по мотивации персонала в чётком соответствии с организационной  стратегией.

 

 

По мнению Е.С.Яхонтовой идеальная мотивация персонала осуществляется на трёх взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности:

• организационный уровень - мотивация работников и групп;
• групповой уровень - мотивация групповой работы;
• личностный уровень мотивация работника.

Особенности мотивации  персонала на организационном уровне – объединение сотрудников и групп в единое целое, это является обязательным условием для успешного управления и достижения стратегических целей, и предполагает создание стройной и прочной системы.

Групповое взаимодействие и групповая работа важны как  для сотрудника, так и для работодателя. Групповое взаимодействие позволяет  сотрудникам реализовывать многие личностные мотивы (например, мотивы принадлежности, сопричастности, уважения и признания). Для работодателя групповая работа часто является обязательным условием реализации намеченных планов. Особенностью групповой мотивации является обязательное влияние группы на индивидуальную мотивацию к труду.

Особенность мотивации персонала на личностном уровне определяется, очевидно, в первую очередь, потребностями работников «продать» свои способности и умения для обеспечения материальных условий жизнедеятельности. Кроме нахождения баланса материальных интересов работника и работодателя, системный подход к мотивации на личностном уровне включает, также, обеспечение результативности деятельности работника и развитие его уверенности в достижении положительного результата; своевременную оценку руководства и адекватное вознаграждение успехов и неудач работника; соответствие вознаграждения за труд ожиданиям работника.

Для усиления мотивации  к трудовой активности используются изменение характера работы (периодическое  перемещение работника с одного вида работы на другой), увеличение или уменьшение объёма работы, изменение содержания посредством изменения предмета деятельности и способа выполнения заданий.

Была рассмотрена трансформация  взглядов на управление людьми в организации, которую Е.С.Яхонтова представила в виде следующей схемы.

 

 

Рисунок 1.1 - Трансформация взглядов на управление людьми в организации

 

 

В сложившихся российских условиях трудовая мотивация должна быть направлена на сближение целей организации и работающих в ней людей, обеспечение преданности работников и принятие ими целей организации как личностно значимых.

Системный подход к мотивации персонала предполагает учет особенностей мотивации работников на личностном, групповом и организационном уровнях. Системный подход к мотивации персонала включает совокупность взаимосвязанных элементов: управление по целям; изменение поведения сотрудников; перестройка и обогащение содержания работы. Использование каждого из элементов мотивации персонала выдвигает особые требования к управленческой компетентности менеджеров.

Исходя из вышеизложенного, очевидно, что внедрение системного подхода к мотивации персонала позволит оптимизировать управление человеческими ресурсами, что, несомненно, увеличит конкурентные преимущества организации.

 

 

2. Анализ и диагностика системы управления персоналом ОАО «Завода электромонтажных изделий»

2.1 Общие сведения  о предприятии

ОАО «Завод электромонтажных изделий» основан 17 ноября 1965 года. Входил в число 16 заводов «Главэлектромонтажа» Минмонтажспецстроя СССР. Уже 40 лет специализируется на выпуске изделий для прокладки кабельных трасс и щитовой продукции. Широкий ассортимент выпускаемых изделий более 200 наименований поставлялась более чем 30 стран дальнего и ближнего зарубежья.

Общая площадь предприятия  составляет 4,3 га. Вся эта площадь застроена крытыми помещениями, а также есть и открытые площади с твердым покрытием под производство и склады. Для более удобного подвоза сырья имеются железнодорожные пути.

Целью предприятия является получение максимальной прибыли за счет реализации выпускаемой продукции.

Миссию данного предприятия  можно сформулировать следующим  образом: обеспечение потребителей высококачественной продукцией при профессиональном и ответственном отношении к работе сотрудников предприятия.

 

Рынки сбыта продукции  находятся в городе Красноярске, в пределах Красноярского края и составляют 25 % от общей реализации продукции. Объем реализации основной продукции за пределами Красноярского края колеблются от 40 до 65 %.

 

Рассмотрим более подробно местонахождение предприятия и  его организационно-правовую форму.

ОАО «Завод электромонтажных изделий» зарегистрирован администрацией Октябрьского района города Красноярска Постановлением от 17 июня 2002 года № 569 с выдачей свидетельства о государственной регистрации № 11455 серии - А. Учредителями Общества являются акционеры, полностью оплатившие стоимость акций и внесенные в реестр акционеров.

Юридический адрес общества: Российская Федерация, 660062, город Красноярск, переулок Телевизорный, дом 5.

Организационно-правовая форма данного предприятия - открытое акционерное общество, а форма собственности – частная.

Общество является, юридическим лицом по действующему законодательству Российской Федерации и имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, расчетный, валютный и другие счета. Уставный капитал Открытого Акционерного Общества «Завод электромонтажных изделий» составляет 8288280 рублей.

 

Особое внимание необходимо уделить организационной структуре предприятия.

Органами управлениями и контроля ОАО «Завод электромонтажных изделий» являются:

• общее собрание акционеров;
• совет директоров;
• правление;
• исполнительный орган;
• ревизионная комиссия.

Руководство текущей  деятельностью осуществляется исполнительным органом – генеральным директором – и коллегиальным исполнительным органом – Правлением.

Коллегиальным исполнительным органом Общества является Правление, действующее на основании Положения «О Правлении Общества»

В состав Правления входят:

• генеральный директор;
• заместитель генерального директора;
• заместитель генерального директора по маркетингу;
• помощник генерального директора по социальным вопросам;
• главный инженер;
• главный бухгалтер;
• начальник отдела технического контроля;

        -      начальник экономического  отдела

На предприятии действует линейная структура управления.

Руководство деятельности предприятия ведет генеральный директор. Он самостоятельно решает вопросы деятельности предприятия, действует от его имени, имеет право первой подписи, распоряжается имуществом предприятия, осуществляет прием и увольнение работников. Генеральный директор несет материальную и административную ответственность за достоверность данных бухгалтерского и статистического отчетов.

В подчинении заместителя генерального директора находится административно-хозяйственный отдел, занимающийся обеспечением необходимых материалов, поддержанием в должном состоянии рабочих мест.

Отдел кадров осуществляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам.

Бухгалтерия во главе с главным  бухгалтером фиксирует движение всех средств предприятия, занимается расчетами налогов, ведением материального и финансово-хозяйственного учета.

Наглядно организационная структура  ОАО «Завод электромонтажных изделий» представлена на рисунке 2.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.1 – Организационная  структура ОАО «Завод электромонтажных изделий»

Особое внимание необходимо уделить специфике деятельности предприятия. ОАО «Завод электромонтажных изделий» осуществляет следующие основные виды деятельности:

• разработка и производство промышленной продукции;
• оказание услуг по маркетингу: изучение рынка по видам продукции, поиск путей реализации продукции;
• внешнеэкономическая деятельность, в том числе экспорт и импорт;
• осуществление в установленном порядке оптовой, розничной, комиссионной, посылочной торговли и других видов торгово-закупочной и торгово-посреднической деятельности, создание и эксплуатация коммерческих магазинов;
• привлечение инвестиционной деятельности;
• выполнение строительно-монтажных работ;
• производственно-ремонтных работ на объектах социально-бытовой сферы и промышленного назначения;
• выполнение субподрядных работ;
• оказание на договорной основе юридическим и частным лицам финансовых, транспортных услуг, осуществление в установленном порядке лизинговых, инженерно-технических и других операций и услуг;
• сбор и переработка различного технического сырья, вторичного сырья, в том числе лома цветных и драгоценных металлов, их реализация;
• осуществление различных сделок и операций с лесом и лесоматериалами, бартерные сделки по лесу и ТНП;
• выполнение погрузо-разгрузочных работ, работ по перевалке, складированию, и хранению грузов российских и зарубежных клиентов;
• оказание транспортных услуг / осуществление грузовых и пассажирских перевозок собственным и привлеченным транспортом в установленном порядке/;
• организация и осуществление информационной и рекламной работы с целью расширения торговли товарами народного потребления и промышленного назначения.