Совершенствование системы стимулирования и мотивации персонала образовательного учреждения

Негосударственное образовательное учреждение дополнительного

профессионального образования

«Институт информационных технологий «АйТи»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯ РАБОТА

 

 

Петухаевой Елены Владиславны

 

 

Совершенствование системы стимулирования и мотивации персонала образовательного учреждения

 

 

 

 

 

 

                                                         Допустить к защите  

_________________ М. П. Никитин 

Директор Восточно-Сибирского филиала НОУ ДПО «Институт информационных технологий «АйТи»

 

 

 

 

 

Иркутск, 2012 г.

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение …………………………………………………………………………. 3

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом

1. Управление персоналом. Мотивационные стратегии и методы……………………………………………………………………….6

            1.2 Способы повышения мотивации персонала…………………..….. 15

Глава 2. система стимулирования и мотивации МКОУ Ворот-Онгойская ООШ

             2.1 Результаты исследования мотивации труда педагогов МКОУ Ворот-Онгойская ООШ…….………………………………………………………23

             2.2 Совершенствование системы мотивации труда персонала МКОУ Ворот-Онгойская ООШ……...………………………………………………….32

Заключение……………………….……………………………………………...45

Список литературы………………….…………………………………………..48

Приложение………………………………………………………………………50 
Введение

Для успешного руководства  людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления ими. Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру, которая достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и прочее. Поэтому необходимо либо изменить мотивационную структуру поведения человека, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществлять прямое стимулирование его действий.

При понимании того, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности, осознании потребностей, у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Однако интересы могут повлиять на поведение людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить. Мотивы, формирующиеся у человека под влиянием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов. Стимулы могут быть внутренними и внешними.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Но внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения.

Добиться желаемого  поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней.

В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и  конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, поскольку здесь вмешивается много случайных или субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. И тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает и почему он срабатывает.

Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.

Цель выпускной аттестационной работы: анализ существующих методов мотивации и разработка эффективных методов мотивации персонала МКОУ Ворот-Онгойская ООШ.

В ходе исследования были сформулированы и рассмотрены следующие задачи:

• проанализировать наиболее известных форм и методов мотивации;
• осуществить анализ существующих методов мотивации персонала МКОУ Ворот-Онгойская ООШ;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала.

Объект исследования МКОУ Ворот-Онгойская ООШ.

Предмет исследования система стимулирования и мотивации персонала МКОУ Ворот-Онгойская ООШ.

Гипотеза исследования. Грамотно выстроенная система действий по мотивации труда педагогов, использование разнообразных методов стимулирования в полной мере будут способствовать формированию профессиональных кадров и, как следствие, повышению эффективности деятельности образовательного учреждения, достижению им высокого уровня конкурентоспособности на рынке образовательных услуг.

Методы исследования:

- анализ информационных источников,

- анкетирование и наблюдение.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и российских специалистов в области менеджмента по изучаемой проблеме, анализ современной практики.

 

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1. Управление персоналом. Мотивационные стратегии и методы

1. Существует много определений мотивации. Мотивация – процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Стартовая точка мотивационного процесса – наличие неудовлетворённости, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент – удовлетворение потребности. (Самыгин С.И.) .[19,с.11]
2. Мотивация – это функция менеджмента, означает процесс стимулирования всех участников деятельности организации, направленный на достижение установленных целей развития организации. (Казанцев А.К.)

Потребности - это основополагающая категория классических и современных концепций мотивации, означающая осознанное ощущение недостатка чего-либо или его отсутствие. Это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Мотив  - это то, что вызывает определенные действия человека, имеет «персональный» характер и зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

Стимулы – это рычаги воздействия, вызывающие действие определённых мотивов.

Стимулирование - это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Мотивация имеет две  формы:

1. внешняя мотивация как сделать, чтобы «замотивировать» людей;
2. внутренняя мотивация - самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.

Для эффективного мотивирования  требуется:

1. разобрать модель основного процесса мотивации: потребность - цель - действие и влияние опыта и ожиданий;
2. знать факторы, влияющие на мотивацию, - набор потребностей, которые инициируют движение к целям, и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;
3. выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия - повышенная его доза может довести до самодовольства и инерции.

Процесс мотивации начинается с какой-либо (сознательной или бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.

Сила мотивации зависит  от опыта и ожиданий. Опыт достижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении цели, другие же - малоуспешны. Некоторые приносят награду, а некоторые приводят к провалу, наказаниям. Действия, которые привели к успешному поведению и награде, повторяются, когда подобная потребность появится вновь. Провал или наказания предполагают, что необходимо искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон эффекта, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции бихевиоризма (поведенческой психологии). Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько человек способен распознать сходство между предыдущей ситуацией и настоящей.

Влияние ожидания: люди активно действуют тогда, когда уверены, что выбранная тактика приведет к желаемой цели. Сила ожидания может базироваться как на субъективной оценке вероятности достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте, но человек сталкивается с совершенно новыми ситуациями - в таких условиях мотивация будет наименьшей.

Изучение человеческого  поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию привело  к появлению концепций, среди  которых можно выделить:

1. содержательные теории мотивации (фокус на потребностях);
2. процессуальные теории мотивации (фокус на процессах поведения).

Теории  мотивации

 

 

 

Содержательные ( фокус на потребностях)	Процессуальные ( фокус на процессах  поведения)
Маслоу – 5-уровневая  иерархия потребностей Герцберг – двухфакторная теория МакКлелланд – теория приобретённых потребностей	Врум – теория ожидания Адамс – теория справедливости Локке – теория постановки целей

Содержательные теории занимаются идентификацией того, что  во внутриличностной или рабочей  среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации.

Существуют 3 основных подхода  к выбору мотивационной стратегии:

1. Стимул и наказание:  люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, наказывают.

2. Мотивирование через  саму работу: дайте человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким.

3. Систематическая связь  с менеджером: определяйте цели  с подчиненным и давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается.

 Выбираемая мотивационная  стратегия базируется на анализе  ситуации и предпочитаемом стиле  взаимодействия руководителя с другими людьми.

Зинченко Г.П. отмечает использование следующих мотивационных методов:

1. Использование денег для вознаграждения и стимула.