Совершенствование системы стимулирования труда на предприятиях «Белпочта»

Стратегическая  подсистема ориентируется на разработку перспективной кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости. Работа с персоналом превратилась в последние годы в одну из основных обязанностей руководителей всех уровней и направлений, которые должны придерживаться определенных правил.

Основные из них следующие:

1. безусловная ориентация на требования законодательства о труде;
2. учет не только текущих, но и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения рабочей силы;
3. соблюдение баланса интересов организаций и ее работников;
4. создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения занятости;
5. максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинств.

Результативное  управление персоналом основывается на социальном партнерстве, под которым  понимаются взаимосвязанные действия администрации трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства.

Стороны обязаны  выполнять некоторые требования.

Трудовой коллектив  — наращивать производительность труда, повышать качество работы, соблюдая сроки выполнения заданий, производственную и другие дисциплины, материально и морально отвечать за результаты труда.

Администрация — обеспечивать занятость и предотвращать  массовые увольнения, материально стимулировать  работников, индексировать заработную плату в соответствии с ростом цен, обеспечивать работников социальными  пособиями при временной нетрудоспособности и потере работы.

Правительство — выдавать госзаказы, обеспечивать ресурсами, осуществлять политику протекционизма, переквалифицировать работников за счет государства, обеспечивать лиц, потерявших работу. В рамках социального партнерства  коллективу предоставляется возможность участвовать в рассмотрении и оценке текущих и перспективных социальных программ, планов культурных и оздоровительных мероприятий, улучшения охраны труда, отдыха, питания сотрудников, внедрении прогрессивных форм организации труда, пересмотре норм выработки, утверждении систем оплаты и индексации.

Обратим внимание на то, как организуется эффективное  использование персонала на торговом предприятии.

Эффективный процесс  управления персоналом РУП «Белпочта»  базируется  на следующих принципах:

1 Система формирования и использования персонала РУП «Белпочта» должна быть подчинена общей стратегии его развития.

Управление  персоналом должно быть интегрировано со стратегией управления товарооборотом и  торговыми услугами, развития материально-технической базы, финансового развития РУП «Белпочта».

2 В процессе управления персоналом должна преследоваться цель  стабилизации состава работников.

3 Отбор работников, на которых  намечено распространить гарантию занятости в фиксированном периоде, должен осуществляться на конкурсной основе.

4 В процессе формирования и использования персонала необходимо учитывать трудовую мотивацию основных работников и стремиться к ее реализации в рамках возможностей РУП «Белпочта».

5 В процессе управления персоналом РУП «Белпочта» должны обязательно учитываться правовые нормы государственного регулирования занятости и оплаты труда. Это относится к порядку приема работников на работу, обеспечению соответствующих режимов и условий их труда, соблюдению минимальной границы заработной платы, обеспечению соответствующих социальных выплат и другим установленным правовым нормам  в этой сфере.

Управление  численностью и составом работников является наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом РУП «Белпочта».

Основной целью  управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью РУП «Белпочта», и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей стратегией торгового менеджмента, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.

Управление  численностью и составом персонала  охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1 Проектирование трудовых процессов на предприятиях «Белпочта», которое предусматривает определение общего объема работ и его распределение в разрезе отдельных групп исполнителей. На предприятиях торговли общий объем выполняемых работ определяется, прежде всего, планируемым объемом и составом товарооборота, а также номенклатурой и объемом оказываемых ими дополнительных услуг потребителям.

Общий объем  выполняемых работ должен быть распределен  между отдельными группами исполнителей. Такое распределение основан  на  разделении труда, т.е. на относительном обособлении различных видов деятельности торгового предприятия.

2 Нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ предусматривает разработку и использование на предприятиях торговли определенной системы норм труда. Эта система может включать: нормы численности, нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания.

3 Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и  уровней квалификации предусматривает установление планового количества этих работников. Планированию состава и общей численности работников действующего предприятия предшествует анализ динамики персонала, и эффективности использования рабочего времени в предплановом периоде.

Основной задачей  анализа динамики персонала является установление тенденций изменения его количественного и качественного  состава с позиций соответствия темпам развития хозяйственной деятельности РУП «Белпочта». В этих целях темпы развития численности отдельных категорий работников  сопоставляются с темпами развития товарооборота, объема реализованных платных услуг, валового дохода, прибыли и некоторых других показателей. Особое внимание в этом разделе анализа должно быть уделено изучению тенденций изменения профессионального и квалификационного состава работников, его соответствия объемам и сложности отдельных видов работ, выполняемых на предприятии.

4 Формирование персонал предприятия предусматривает осуществление комплекса мероприятий по отбору необходимых работников на рынке труда, их подготовке в соответствующих учебных заведениях, а также по повышению квалификации собственных работников. При этом обеспечивается замена выбывающих работников.

3 УСЛОВИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

В последние  десятилетия управление производством  и персоналом стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал – одной из самых массовых составных частей рабочей силы; это объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении использования достижений НТП, более полном использовании кадрового потенциала приобрело решающее значение для успешной деятельности корпораций в ожесточающейся конкурентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие активность использования персонала.

Интенсификация  управления и повышение качества труда персонала возможны только в результате применения принципиально  новых подходов в работе с кадрами, и в частности, с работниками, занятыми управленческим трудом на РУП «Белпочта». Новые подходы в работе с людьми заключаются в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности работы РУП «Белпочта» является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.

В настоящее  время все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике, не учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических предпосылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего, это отход от стихийности в решении проблем, от их “саморазрешения”. Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива РУП «Белпочты» все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.

Кадровый менеджмент представляют как управление тремя элементами, а именно:

1. управление кадрами;
2. управление условиями труда;
3. управление социальными процессами.

Управление  кадрами включает планирование потребности  в них, подбор и создание резерва, отбор и оценка кандидатов на рабочие  места для резерва, определение зарплаты и льгот, профессиональная адаптация, повышение квалификации, развитие профессионального опыта, внутреннее перемещение сотрудников и прочее.

Управление  условиями труда на РУП «Белпочта» затрагивает такие вопросы, как создание организационных проектов подразделений и рабочих мест; разработка нормативов и регламентов деятельности, создание необходимых условий труда; создание графиков работы; должностных инструкций и т.д.

Задачами социального  управления являются: планирование и осуществление мероприятий по созданию благоприятных условий труда и отдыха, обеспечению равенства возможностей занятости; налаживание социального партнерства и др.

Успех работы предприятия «Белпочта» обеспечивают работники, занятые на нем, именно поэтому современная концепция управления предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персонала предприятия.

Для того, чтобы  сотрудники приносили весомый вклад в деятельность и развитие предприятия «Белпочта», необходимо осуществлять вложения в персонал. Наибольшее их количество вложений приходится, на период его работы в компании. Выделяют два основных способа инвестирования в персонал: повышение квалификации (обучение) и нематериальное стимулирование (оба эти метода подразумевают целый спектр мероприятий).

Но компания начинает инвестировать средства в  человека, еще не приняв его на работу, ведь на поиск и отбор уходит время  руководителей разного уровня и рядовых сотрудников.

Инвестиции  в персонал – это лишь одна из составляющих разностороннего процесса управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

Инструменты управления персоналом  — это система  органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Инструменты управления — способы осуществления  управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Существует множество инструментов управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей.

Можно выделить три основных инструмента управления персоналом:

1 Административные — базируются на власти, дисциплине и взысканиях;

2 Экономические— основываются на правильном использовании экономических законов производства;

3 Социально-психологические — базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известный как «метод убеждения».

Кроме того, в  процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют  учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Административные  методы - способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующихся на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.д. Эти инструменты воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Инструменты административного  воздействия можно разделить  на несколько групп.

1 Организационные воздействия:

— штатное расписание;

— положение о подразделениях;

— должностные инструкции; 

— организация рабочего места;

— коллективный договор;

— правила трудового распорядка;

— организационная структура управления;