Совершенствование системы стимулирования труда на предприятиях «Белпочта»

 

 

7 Формы собственности:

  — государственная;

  — муниципальная;

  — частная;

  — общественная;

  — интеллектуальная.

Формы собственности  — важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений  внутри предприятия.

8 Фазы воспроизводства:

— производство;

— обмен;

— распределение;

— потребление.

Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и употребления товаров.

Экономические методы выступают в качестве различных  способов воздействия руководителей  на персонал для достижения поставленных целей и проявляются в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки).

Можно выделить позитивные и негативные воздействия экономических инструментов:

I Позитивные воздействия:

1 Рост заработанной платы:

               — индексация заработанной платы с учетом инфляции и увеличение объемов производства;

               — развитие форм дополнительной заработанной платы с учетом условий труда и квалификации;

               — распределение вознаграждения за конечный результат по КТУ непосредственно в подразделениях;

   —  наличие четкого положение об оплате труда персонала.

2 Развитие системы премирования из прибыли:

               — премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу;

               — распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива;

               — развитие выплат материальной помощи из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций;

               — наличие четкого положения о премировании.

3 Развитие социального и медицинского обеспечения:

     — создание негосударственного пенсионного фонда или дополнительная выплата пенсии за счет предприятия;

     — страхование работников за счет предприятия;

     — обеспечение работников бесплатной или частично оплаченной фирменной одеждой и обувь, питанием, транспортом.

II Негативные воздействия:

1 Замораживание заработанной платы:

   — фиксированная заработанная плата на минимальном уровне в отрасли;

   — выплата дополнительной зарплаты;

   — централизованное распределение вознаграждений дирекцией;

   — отсутствие четкого положения об оплате труда персонала.

2 Ликвидация системы премирования  из прибыли:

               — эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли;

   — централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам;

               — прекращение выплат материальной помощи или ее оказание только  в чрезвычайных обстоятельствах;

   — отсутствие положения о премии.

3 Игнорирование социального и медицинского обеспечения:

   — использование только государственного пенсионного обеспечения;

   — ликвидация или отсутствие страхования работников за счет предприятия;

    — ликвидация или отсутствие обеспечения фирменной одеждой, питанием и транспортом.

Экономические и социально-психологические инструменты  носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный результат. Экономические методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности).

Социально-психологические  инструменты — способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов — группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на 2 основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, в современном  общественном производстве человек  всегда действует не в изолированном  мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических инструментов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников  в коллективе, выявить лидеров  и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Значение социологических  методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.

Психологические методы играют очень важную роль в  работе с персоналом, направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главная их особенность – обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

5. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ  ПРОЦЕССА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

 

На сегодняшний  день в ведущих фирмах стимулирование персонала рассматривается как  элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения форм и методов стимулирования наемных работников входят планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом.

Сложившаяся ситуация, когда заработная плата не выполняет  ни одну из своих функций, свидетельствует  о глубоком кризисе в сфере  оплаты труда в Беларуси. Подтверждением этому являются задержки с оплатой труда, наметившийся перекос в оплате труда различных категорий работников.

При создании системы  стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике  принципов:

— комплексность;

— системность;

— регламентация;

— специализация;

— стабильность;

— целенаправленное творчество.

Остановимся на сущности этих принципов.

Первый принцип  – комплексность. Комплексность  предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы – это установление определенного  порядка проведения работ, разграничение  полномочий, формулирование целей и  задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.

С организационными факторами тесно взаимодействуют  правовые факторы, которые служат целью  обеспечения соответствия прав и  обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы  предполагают обеспечение персонала  современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.

Материальные  факторы определяют конкретные формы  материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные  факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы  представляют комплекс мероприятий, целью  которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

 Все перечисленные  факторы должны применяться не  по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения  хороших результатов. Именно тогда  станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

 Принцип  комплексности уже в своем  названии определяет проведение  указанных мероприятий не по  отношению к одному или нескольким  сотрудникам, а по отношению  ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

Второй принцип  – системность. Если принцип комплексности  предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принцип  системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

 Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип  – регламентация. Регламентация  предполагает установление определенного  порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников  предприятия должна решать следующие  задачи:

1) определение  работ и операций, которые должны  быть возложены на работников;

2) обеспечение  работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;

3) распределение  работ и операций между подразделениями  предприятия по принципу рациональности;

4) установление  конкретных должностных обязанностей  для каждого работника в соответствии  с его квалификацией и уровнем  образования.

Регламентация содержания труда служит повышению  эффективности выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

1) определение  ряда показателей, характеризующих  деятельность подразделений предприятия  и каждого работника в отдельности,  которые учитывали бы вклад  подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;

2) определение  количественной оценки по каждому  из показателей;